Conheça o líder que os RHs querem em 2018

Obter os melhores resultados dispondo de poucos recursos foi o lema dos executivos no ano passado. Em 2018, essa demanda continua, segundo o estudo C-Suite 2017, da consultoria Blue Management Institute (BMI). Mas as mudanças no cenário político trazidas com as eleições e os consequentes impactos econômicos do evento vão exigir algo mais. Empresas de diversos setores passam a valorizar uma gestão menos autoritária e centralizadora, que consiga navegar com segurança nesses momentos de incertezas. Saiba como chegar lá com as orientações de oito executivos de RHouvidos porVOCÊ RH. Enxergue longe “Muita coisa está acontecendo no país e a liderança precisa ter clareza do que está fazendo e do caminho trilhado para conseguir chegar aos resultados.” Alessandra Morrison, diretora de RH da Kimberly-Clark. 1. Inove “Precisamos de gestores que não se restrinjam ao conhecido e que olhem para a tecnologia, assumam riscos e busquem novas oportunidades. Na Accenture, estipulamos metas de inovação para as diferentes equipes.” Beatriz Sairafi, diretora executiva de RH da Accenture Brasil 2. Execute com agilidade “O líder que não desenvolver o protagonismo do seu time não vai conseguir ter agilidade o suficiente para tomar decisões importantes para o negócio. É uma nova postura de gestão compartilhada para agir, acertar ou errar e corrigir o rumo rapidamente.” Denise Horato, diretora de RH da Roche Farma Brasil. 3. Faça conexões “Quando conectamos várias perspectivas e acolhemos as diferenças, conseguimos engajar, ter agilidade e gerar inovação.” Guilherme Rhinow, diretor de recursos humanos da Johnson & Johnson no Brasil. 4. Pense também no curto prazo “Se, antes, falávamos de ciclos de dez anos, hoje, encurtamos para três e com revisão semestral. Isso faz todo o sentido nesse cenário em que o futuro parece chegar mais rápido.” Luci Belacosa, vice-presidente de RH da Ball Embalagens para Bebidas. 5. Faça parte do coletivo “Fazer junto é uma grande demanda da liderança. Não basta delegar. É preciso estar próximo do time para inspirar e engajar para o alcance de metas.” Sérgio Fonseca, diretor de RH da Rehau. 6. Seja transparente “Atualmente, a checagem de referência é ainda mais importante e detalhada. Investigamos o passado do líder para averiguar sua conduta e reputação. Quem já está dentro, tem que ser transparente em todas as frentes: com a equipe, com o conselho e com as relações externas, dentro dos limites das informações estratégicas.” Raquel Parente, gerente de recursos humanos da Locaweb 7. Mostre disposição para aprender “Aconselho o líder a estar aberto ao novo para enxergar mudanças dos contextos e quebrar alguns paradigmas. Não é possível deter todo o conhecimento. Por isso, temos de acompanhar o que as novas gerações estão produzindo e confiar nelas.” Roberta Bezerra, gerente de RH da ClearSale Fonte: https://www.msn.com/pt-br/dinheiro/carreira/conhe%C3%A7a-o-l%C3%ADder-que-os-rhs-querem-em-2018/ar-BBIL0G6?li=AAggNbi&ocid=mailsignout

Somos RH, mas antes somos humanos

Somos RH, mas antes somos humanos Como humanos, somos passíveis de erros e falhas, mesmo que as pessoas de fora olhem para nós como se fôssemos exemplo de perfeição. Mas apesar de não sermos perfeitos (porque antes de sermos RH, somos humanos), escolhemos uma profissão que requer algumas responsabilidades: 1. Se somos RH, uma de nossas missões é o desenvolvimento de pessoas. 2. Somente vamos conseguir desenvolver pessoas se aceitarmos as suas falhas e se estivermos dispostos a ajudá-las a melhorar. 3. Isso significa que temos que ter abertura para escutar, evitando julgamentos ou rótulos. 4. Enquanto desenvolvedores de pessoas, temos que esperar sempre o melhor delas e demonstrar sempre interesse para ouvi-las e ajudá-las, se necessário for. 5. Como somos humanos, nós temos sentimentos: amamos algumas pessoas, não gostamos de outras e etc. É natural e socialmente aceito se chegarmos num colega próximo e fazermos um comentário de alguém, mesmo que seja negativo, pois às vezes é importante colocar para fora um pensamento ou sentimento (que pode existir por diversos motivos). 6. Como desenvolvedores de pessoas, temos que ter muito cuidado com as nossas palavras e atitudes, pois ali do outro lado existem seres humanos que também tentam dar o seu melhor. Temos que tomar cuidado com a nossa imagem enquanto RH, para não sermos vistos pelo coletivo como guardiões de fofocas, julgamentos ou negatividades. 7. Os feedbacks sempre são construtivos e, como humanos, temos que recebê-los como um presente, pois quem te ajuda a melhorar está demonstrando que gosta de você e quer o seu sucesso. 8. O feedback precisa ser fornecido para quem estiver preparado para recebê-lo, pois muitas pessoas (que são humanas) ficam na defensiva e por diversas vezes são resistentes para enxergar as suas falhas. 9. Contudo, somos desenvolvedores de pessoas. Então, nossa missão é ensinar os demais a receber estes feedbacks. 10. Comentar sobre algo que desagrada em alguém com terceiros é uma atitude humana, porém que não ajuda ninguém. Se o intuito é ajudar a desenvolver alguém que é alvo de crítica, precisamos conversar com esta pessoa. Caso contrário, estamos nos nivelando como apenas humanos, e não como desenvolvedores de pessoas. Se acreditarmos que as pessoas não têm mais jeito e se perdermos o interesse em ajudá-las, será que estamos totalmente preparados para atuar com desenvolvimento humano? Lidar com pessoas nunca foi fácil e nem vai ser, justamente porque somos humanos e cuidamos de humanos. E quem se considerar perfeito, que atire a primeira pedra. Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/somos-rh-mas-antes-humanos-isabela-de-vita-cavalheiro/

SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE - O QUE PODE OU NÃO CARACTERIZÁ-LO!

SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE - O QUE PODE OU NÃO CARACTERIZÁ-LO! O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado. São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitual e gratuitamente ao empregado. O artigo 7º, inciso IV da CF/88 dispõe, dentre as garantias do trabalhador, que um salário (nunca inferior ao mínimo) deve ser capaz de atender suas necessidades vitais e às de sua família como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, entre outras. A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT dispõe em seu artigo 458 que, além do pagamento em dinheiro, compreende-se salário, para todos os efeitos legais, qualquer prestação in natura que a empresa, por força do contrato ou por costume, fornecer habitualmente ao empregado. A CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo. Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo. Conforme dispõe o § 3º do art. 458 da CLT Estão limitados a 20% e 25% do salário respectivamente, a alimentação e a habitação fornecidas como salário utilidade. Para o trabalhador rural, o artigo 9º a lei 5.889/73 estabelece que os descontos do salário utilidade terão como base o salário mínimo, sendo limitado em 20% pela ocupação de moradia e de 25% pelo fornecimento de alimentação, atendidos os preços vigentes na região. Portanto, a lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este pagamento conforme demonstrado acima e tais valores, deverão ser expressos em recibo de pagamento bem como sofrerão todas as incidências trabalhistas e previdenciárias, resguardadas algumas exceções. QUANDO NÃO SE CONSIDERA SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE Em conformidade com a Convenção nº 95 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, a lei 10.243/2001 deu nova redação ao § 2º do artigo 458 da CLT, não considerando como salário, desde que compreendido a todos os empregados, as seguintes utilidades: vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; seguros de vida e de acidentes pessoais; previdência privada; Com esta lei, o legislador procurou estimular o empregador a proporcionar melhores condições de trabalho ao empregado, desonerando vários itens que, até então, eram considerados como salário utilidade. Podemos observar que houve maior flexibilização na relação de emprego para com os que lidam com o direito do trabalho, visando garantir melhor qualidade de vida e de trabalho ao empregado com base na própria Constituição Federal através do artigo 7º e do § 2º do artigo 458 da CLT, possibilitando que o empregador possa fornecer mais benefícios aos empregados sem correr o risco de que estes se constituem em salário. No entanto, tais benefícios não poderão ser fornecidos gratuitamente pelo empregador, ou seja, se o empregador fornece o vale transporte, há que se descontar 6% do salário a este título (conforme dispõe a Lei 7.418/85), bem como há que se descontar um percentual do convênio médico contratado pela empresa em benefício do empregado, pois a falta do desconto (parcial) destes benefícios pode ser caracterizada como salário utilidade. O QUE CARACTERIZA O SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE O salário utilidade é o benefício ou a utilidade que o empregado recebe ou se usufrui deste "pelo" trabalho e não "para" o trabalho. O salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes aspectos: Fundamento na relação de emprego: as utilidades recebidas pelo empregado advêm da relação de emprego entre as partes; Habitualidade: será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu fornecimento. Não há um dispositivo legal que delimite o que é habitual ou quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como referência outros rendimentos auferidos pelo empregado como horas extras, gratificações, entre outros. Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para ser caracterizada como salário, deve ser dada "pelo" trabalho e não "para" o trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado, a resposta será negativa. Gratuidade: o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o empregado teria que comprá-la ou despender de numerário para adquiri-la. A gratuidade demonstra, portanto, que há uma vantagem econômica. Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar salário utilidade o benefício fornecido deve ser de caráter vital ao empregado. Assim, como dispõe o artigo 458 da CLT, em caso algum será permitido ao empregador o pagamento a este título com bebidas alcoólicas, cigarros ou outras drogas nocivas. Assim, não há que se falar em salário utilidade quando o empregador fornece o vestuário, o veículo ou equipamentos os quais o empregado irá utilizá-los "para" o trabalho, ainda que de forma gratuita. Esta conclusão pode ser extraída do entendimento jurisprudencial consubstanciada na Súmula 367 do TST: "Nº 367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001). II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)." Por outro lado, o benefício de assistência médica ou seguro de vida, por exemplo, que são geralmente subsidiados pelo empregador, não poderá deixar de ser cobrado do empregado, mesmo que apenas um percentual, sob pena de ser considerado salário e sofrer todos os encargos previstos em lei, pois se trata de benefícios "pelo" trabalho. O critério diferenciador reside, num primeiro momento, naquilo que dispõe expressamente a lei e, num segundo, na investigação da presença dos requisitos configuradores. Não havendo norma expressa isentando a integração ao salário e sendo a utilidade fornecida de forma habitual, comutativa, gratuita, com fundamento contratual e visando suprir necessidade vital do empregado, não há dúvida, a utilidade fornecida está caracterizada como salário. Vale ressaltar que o tema é controverso e sua caracterização dependerá do caso concreto, considerando os aspectos acima relatados quanto a configuração da natureza salarial. Veja notícias da Justiça do Trabalho sobre o tema em questão: a) Pagamento de combustível usado para o trabalho não integra o salário; b) Alimentação fornecida pela empresa não configura salário in natura se há participação do empregado; c) Empréstimo de imóvel para residência de empregado após transferência de cidade foi considerado salário; d) Aluguel de veículo com relação direta ao contrato de trabalho deve integrar o salário. Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/salario_in_natura.htm

Adequação ao eSocial: etapas para uma implantação segura

Adequação ao eSocial: etapas para uma implantação segura Sua empresa está preparada? O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) irá unificar a prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, tendo por finalidade a padronização dos procedimentos de transmissão, validação, armazenamento e distribuição das informações relativas aos trabalhadores, sejam eles empregados, avulsos ou contribuintes individuais. Serão muitas as adequações necessárias antes e durante a implantação do eSocial. Diante disso, a Domingues e Pinho Contadores elaborou uma lista de procedimentos para que sua empresa possa conduzir a implantação segura do sistema. 1. Conheça a sua empresa Antes de qualquer procedimento de adequação, deve ser realizado um estudo sobre as rotinas que de alguma maneira estarão envolvidas com o eSocial. É muito importante o conhecimento de todos os processos relacionados ao Recursos Humanos – RH e ao Departamento de Pessoal – DP. Assim como ter total domínio de todas as características do negócio da empresa, pois desta forma será possível saber qual rotina sofrerá impacto de acordo com a nova metodologia de trabalho implementada. 2. Conscientize os gestores sobre a necessidade de adequação ao eSocial Há muito trabalho a ser realizado, tanto de coleta de dados e parametrizações de sistemas como de redefinição de procedimentos e/ou processos. Será necessária a integração de todos os departamentos envolvidos para que a empresa consiga atender aos prazos desta nova forma de trabalho. Além disso, a conscientização da gestão da empresa sobre a criticidade deste projeto é de extrema importância. Como há tarefas de maior complexidade que exigem um alto nível de conhecimento técnico especializado e demandam maior prazo para conclusão, torna-se fundamental a participação de um profissional qualificado na gestão destes trabalhos e no estabelecimento de prioridades. 3. Revise os processos de departamento pessoal Toda a rotina de DP e RH deve estar adequada à legislação. É relevante que seja verificado se: a) a ficha cadastral dos funcionários está atualizada, b) os documentos solicitados no ato da admissão são suficientes para preencher todos os campos do eSocial, c) os lançamentos de afastamentos são realizados da forma correta dentro da GFIP, d) as rubricas pagas estão sendo tributadas da devida forma. 4. Dê atenção à forma de envio das informações e seus prazos Todos os envolvidos devem ter conhecimento sobre o eSocial. Vale ressaltar que este projeto não altera a legislação trabalhista e previdenciária, no entanto os prazos já existentes deverão ser observados com maior cautela, pois os órgãos governamentais participantes do eSocial receberão as informações de forma imediata, e assim poderão detectar facilmente o não cumprimento dos prazos já estabelecidos. De acordo com a atual legislação, por exemplo, no caso de contratação de empregado, o exame médico admissional (Atestado de Saúde Ocupacional – ASO) deve ser realizado antes ou, no máximo, na data de contratação. No entanto, hoje o cumprimento desta obrigação somente pode ser constatada mediante análise física do ASO, devendo obrigatoriamente ocorrer de forma presencial pelo Auditor Fiscal do Ministério do Trabalho (órgão responsável pela fiscalização das normas de saúde e segurança do trabalho). Com o eSocial, teremos uma sensível alteração, pois a não realização do exame dentro do prazo será automaticamente constatada pelo órgão fiscalizador. Dentre os eventos de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) há o evento “S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador”, no qual o empregador deverá declarar a data de realização do exame, CRM e nome do médico responsável, dentre outros dados. O cronograma de implantação prevê a adoção obrigatória do sistema em duas fases: (i) a partir de 1° de janeiro de 2018 para as empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões anuais (a partir de 2016) e (ii) a partir de 1° de julho de 2018 para as demais empresas. 5. Realize a qualificação cadastral e trate os saneamentos De fato, um dos trabalhos iniciais deve ser o saneamento dos dados cadastrais dos empregados. Este processo é denominado “qualificação cadastral” que consiste, basicamente, em confrontar informações de nome, CPF, data de nascimento e NIS para que sejam idênticas às das bases da Receita Federal, Previdência Social e Caixa Econômica Federal. Estas informações serão a chave de identificação dos empregados. Qualquer divergência bloqueia a transmissão de eventos do eSocial para o empregado, prejudicando a prestação da informação dentro do prazo definido. Estas divergências são muito frequentes, como pessoas que alteram o nome após o casamento. Nestes casos, é comum ter no cadastro do CPF um nome diferente do cadastro do NIS. Por isso a importância do empregador iniciar este trabalho com urgência. 6. Elabore novos processos e defina os prazos Após ter conhecimento das novas normas e dos processos da empresa é necessário que sejam levantados os pontos que ainda permanecem em desacordo com a legislação trabalhista, como: admissão, demissão, alteração contratual retroativa; início do gozo e falta de pagamento em dobro; realização de horas extras superior a 2 horas; falta de acordo de compensação ou banco de horas; pagamento de rubricas com falta de incidências de INSS, FGTS e IRRF; cadastro incompleto dos funcionário e seus dependentes; não cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho tal como PPRA, PCMSO, CIPA e demais; cargos e funções incompatíveis com o CBO - Classificação Brasileira de Ocupações e com o grau de instrução dos funcionários; concessão de benefícios indiretos de forma privilegiada com tributação indevida; e pagamento de ajuda de custo em desacordo com a legislação. Com o envio das informações de forma online, a autoridade fiscal receberá de forma automática os dados da empresa e identificará todos os procedimentos que estão em desconformidade, podendo a empresa passar a sofrer autuações praticamente diárias. Desta forma, é importante que sejam corrigidas práticas e se iniciem as novas políticas dentro da rotina da empresa. 7. Crie um manual de instrução Para que os procedimentos sejam perfeitamente conhecidos na empresa, é importante que seja criado um manual com todos os prazos e definições internas. Este deve ser amplamente divulgado entre os colaboradores para padronização da política da empresa, evitando tratamento distintos para casos idênticos. Da mesma forma, deve ser definida a responsabilidade de cada departamento quanto as informações que serão imputadas no sistema do eSocial, já que o envio das informações acontecerá com prazos diferenciados. Deverá acontecer uma integração maior entre os departamentos, já que as informações serão originadas de diversos setores como Recursos Humanos, Fiscal, Financeiro e Contábil. 8. Fique atento aos eventos de Saúde e Segurança do Trabalhador (SST) Outro ponto de muita atenção está relacionado aos eventos de Saúde e Segurança do Trabalhador (SST), os quais serão obrigatórios somente após os seis primeiros meses dos demais eventos. O empregador deve ficar atento ao efetivo cumprimento desta obrigação, tanto empresas que contam com departamentos internos de SST, para a adequação de sistemas e integração de todas as áreas envolvidas, como as empresas que contratam estes serviços de terceiros. No caso de contratação de terceiros, a empresa deve acompanhar se o sistema utilizado pelo prestador atende às novas exigências do eSocial, definindo responsabilidades e um processo claro de comunicação para o tratamento e envio do arquivo XML. Este acompanhamento é de fundamental importância, pois a não adequação do sistema do prestador deve ser fator de preocupação para a empresa contratante. 9. Observe a sequência de transmissão de eventos e tabelas Estão previstos nos leiautes do eSocial uma série de eventos e tabelas com informações detalhadas sobre trabalhadores e empregadores. Todas estas informações serão centralizadas e armazenadas no ambiente nacional do eSocial. Para a transmissão destes eventos e tabelas, haverá uma sequência que deve ser respeitada. Por exemplo, para transmitir um evento de contratação de empregado (S-2200), o empregador terá de alimentar o ambiente do eSocial previamente com determinadas tabelas como a tabela de cargos (S-1030) e a tabela de horários (S-1050), entre outras. Sem a prévia transmissão destes eventos, o empregador estará impossibilitado de informar a contratação no sistema. 10. Tenha um controle relacionado ao Cruzamento das informações O eSocial não se resume apenas a uma ferramenta de unificação de todas as obrigações já existentes (CAGED, GFIP, RAIS, CAT, dentre outras). Com esta nova obrigação, teremos um nível de detalhamento sensivelmente maior, se comparada à forma como estas informações são prestadas atualmente, e, por consequência, uma maior exposição das empresas. Será necessário ter um controle de todas as informações entregues, pois certamente quaisquer irregularidades ou inconsistências serão facilmente detectadas. Como exemplo, podemos comparar à GFIP. Hoje o empregador declara através desta obrigação a base de cálculo para as contribuições previdenciárias de cada empregado sem detalhar à Receita Federal quais as rubricas que compuseram esta base de cálculo. Com o início do eSocial, o empregador terá de declarar cada rubrica da folha de pagamento (salário, comissão, hora extra, etc.) para cada empregado, podendo utilizar-se de uma tabela própria de rubricas, mas sempre atrelada a uma tabela de rubricas padrão do eSocial com incidências previamente definidas. Assim, qualquer tratamento diferenciado da empresa para determinada rubrica será facilmente identificada. 11. Ofereça treinamentos aos seus profissionais Com a implementação do eSocial será criada uma nova realidade para os profissionais que trabalham na área, pois haverá um aumento da demanda inicial de trabalho com a parametrização do sistema, coleta de dados, formalização de processos, padronização de rotinas, ou seja, demandará maior capacidade técnica, especialização e conhecimento da legislação para o cumprimento de prazos definidos nesta. Fonte: http://www.dpc.com.br/pt-br/especialista/22943

ESTABILIDADE NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU DETERMINADO

ESTABILIDADE NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU DETERMINADO Sergio Ferreira Pantaleão Muitas são as dúvidas sobre a estabilidade ou não nos contratos de experiência ou determinado para as situações de acidente de trabalho, gestante, CIPA entre outras formas de garantia de emprego. O contrato de experiência possui a mesma natureza do contrato por prazo determinado, o que se presume, o direito do empregador de rescindi-lo quando do seu vencimento de prazo. LEGISLAÇÃO O contrato por prazo determinado, conforme estabelece o artigo 443, § 2º da CLT, é o Contrato de Trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O referido dispositivo legal dispõe que o contrato por prazo determinado só será válido nas seguintes situações: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos e, dentro deste prazo, só poderá ser renovado uma única vez, sob pena de se tornar indeterminado. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, podendo ser desmembrado em no máximo dois períodos dentro deste prazo (45 + 45 dias, por exemplo). NOTA: O Contrato de Trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos. Dentre as principais, a legislação trabalhista prevê a estabilidade nas situações listadas abaixo através das seguintes normas jurídicas: Situações Norma Jurídica Acidente de trabalho Lei 8.213/91, artigo 118. Gestante Artigo 10, II alínea "b" do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) CF/88. CIPA Artigo 10, II alínea "a" do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) CF/88. Dirigente Sindical Artigo 8º, VIII da CF/88 e CLT, artigo 543 § 3º. Dirigente de Cooperativa Lei 5.764/71, artigo 55. Empregado Reabilitado Lei 8.213/91, artigo 93 § 1º. Membro do Conselho Curador do FGTS Lei 8.036/90, artigo 3º, § 9º. Membro do Conselho Nacional da Previdência Social Lei 8.213/91, artigo 3º, § 7º. Membro da Comissão de Conciliação Prévia Artigo 625-B § 1º da CLT. O art. 472, § 2º da CLT, dispõe que nos contratos por prazo determinado o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. Das situações acima mencionadas as que são mais suscetíveis de ocorrer, nos contratos de experiência ou determinado, são os casos de acidente de trabalho e gestante, já que nas demais normalmente o empregado depende de maior tempo de emprego para que possa se valer desta garantia. POSSIBILIDADE DE RESCISÃO DE CONTRATO Com base no princípio do Direito do Trabalho que visa a continuidade da relação empregatícia, a estabilidade visa assegurar ao empregado sua permanência no emprego. O contrato de experiência ou determinado, pela sua própria natureza, não proporciona ao trabalhador um vínculo prolongado, uma vez que já se conhece o término da relação empregatícia, salvo se houver interesse por parte do empregador na continuidade do vínculo. O trabalhador, obedecendo ao princípio da autonomia da vontade, quando estabelece a relação contratual com o empregador e conhecendo o início e o término de seu prazo, de antemão (a princípio), desiste da proteção da estabilidade garantida pela lei. Assim, tinha-se o entendimento de que seria possível ao empregador rescindir o contrato do empregado no prazo estipulado, mesmo que este se enquadrasse em qualquer das situações de estabilidade previstas no quadro acima, já que ao contrato de experiência ou determinado não se aplicaria tais garantias. Tal entendimento estava consubstanciado nos julgados abaixo: Gestante em contrato de experiência não consegue estabilidade Acidente de Trabalho não gera estabilidade em contrato por tempo determinado Acidente de trabalho durante o contrato de experiência não gera estabilidade NOVOS ENTENDIMENTOS JURISPRUDENCIAIS - SÚMULAS ALTERADAS Não obstante as conclusões apontadas anteriormente, há que se ressaltar que os Tribunais Trabalhistas vinham apresentando interpretações diferentes quando da aplicação da lei, de forma a assegurar, em alguns casos, a estabilidade nos contratos de experiência ou determinado. Isto se comprova nos julgamentos garantindo a estabilidade à empregada gestante sob o fundamento de que a garantia de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa tem por objeto primordial a proteção do nascituro, e que a trabalhadora gestante é mera beneficiária da condição material protetora da natalidade. Entretanto, há entendimento de que a garantia só se estabelece quando o fato gerador (gravidez) ocorrer durante a vigência do contrato, ou seja, se a empregada já estiver grávida no ato da contratação, esta garantia não deve prevalecer, conforme jurisprudência abaixo: Negado pedido de estabilidade à gestante já admitida grávida em contrato de experiência A interpretação de que a gravidez durante o contrato de experiência gera a estabilidade no emprego se consolidou com a alteração da Súmula 244, inciso III do TST nos seguintes termos: "Súmula 244 do TST .... III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado." Já em relação ao acidente de trabalho, a garantia de emprego - mesmo nos contratos por tempo determinado - se justifica sob o fundamento de que o art. 118 da Lei nº 8.213/91, que assegura por um ano o emprego do trabalhador acidentado ou com doença profissional, após o retorno da licença, não fixa restrições e distinções quanto à modalidade do Contrato de Trabalho para conceder estabilidade acidentária. A situação do acidente do trabalho traz, no bojo da própria lei, o entendimento de que em qualquer forma de contrato a estabilidade deve ser garantida. Esse entendimento também foi consolidado com a inclusão do item III na Súmula 378 do TST, nos seguintes termos: "Súmula 378 do TST ... III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91." Gestante tem direito à estabilidade mesmo no contrato por tempo determinado Microempresa é condenada por irregularidades em demissão de empregada grávida no contrato de experiência Acidente de trabalho durante o período de experiência gera estabilidade Trabalhador acidentado demitido no contrato de experiência tem estabilidade reconhecida Portanto, é imprescindível a observância e o acompanhamento às normas e às jurisprudências, pois falhas na elaboração dos contratos ou o não atendimento às normas coletivas de trabalho, podem ser determinantes para a empresa em obter uma sentença favorável, ou ser condenada ao pagamento de verbas salariais quando de uma reclamatória trabalhista. Sergio Ferreira Pantaleão é advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária. Atualizado em 11/04/2017 fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/estabilidadeexperiencia.htm

EMPREGADO QUE NÃO QUER MAIS TRABALHAR NA EMPRESA DEVE AGIR COM FAIR PLAY Sergio Ferreira Pantaleão Qualquer empregado já passou por esta situação ou, se ainda não, em algum momento da vida profissional irá passar. Foi o tempo que as pessoas tinham como meta ingressar numa empresa e de lá sair somente quando da aposentadoria. A título de curiosidade, outro dia um colega me contou (todo ressabiado) que um vizinho havia se aposentado depois de ter trabalhado 38 anos na mesma empresa. Ele não entendia como uma pessoa poderia passar tanto tempo num mesmo local, suportando a mesma rotina sem se encher de tudo e de todos. Contemporaneamente é bem raro uma pessoa permanecer numa mesma empresa por muito tempo, salvo se tiver um contínuo crescimento profissional ou ainda, uma expectativa promissora considerando um atrativo plano de cargos e salários da organização, pois do contrário, os profissionais tendem a se desligar e buscar novos desafios. A questão é que depois de 1 ou 2 anos (variando para mais ou menos dependendo do nível hierárquico) num mesmo cargo e sem qualquer expectativa, as pessoas passam a viver uma rotina que raramente agregam algum conhecimento ou habilidade profissional, bem como podem se sentir não mais desafiadas a desenvolver e aprimorar o trabalho que realiza. Isso traz certa frustração e comodidade, o que é um perigo para qualquer profissional. A falta de desafios, embora pareça ser uma meta no sentido de trabalhar com mais tranquilidade, representa na verdade a autodestruição sob o aspecto de desenvolvimento. Sei que há muitos que buscam esse tipo de situação, pois não querem "dor de cabeça", não querem ser lembrados pelo RH da empresa sequer para realizar um treinamento, e o que se ouve destes profissionais é "deixe eu quieto aqui no meu canto". Mas a maioria busca obter um incremento salarial e isso, em grande parte, advém de mudança de cargo, de setor, de empresa e até do país onde trabalha. Se esta possibilidade está esgotada, a alternativa é sair do atual emprego e buscar um novo. Simplesmente pedir demissão e sair em busca do novo exige coragem. Aí que a situação se complica, pois muitos não querem "arriscar" o certo pelo duvidoso. Não querem abrir mão de receber o FGTS, a multa de 40% e o seguro-desemprego, e ficam esperando que a empresa o demita. O problema começa quando o empregado não quer ficar na empresa, mas também não quer pedir demissão. Se o empregado não quer permanecer, a iniciativa do desligamento deve partir dele. Ele é quem deve chegar e dar o aviso prévio ao empregador. O que se vê muitas vezes é este profissional começar a faltar ao trabalho, deixar de cumprir prazos na entrega de seus compromissos e tarefas, não participar de reuniões ou deixar de prestar auxílio quando lhe é solicitado. Sob este viés, considerando que a empresa é quem não o quisesse mais, será que este empregado ficaria satisfeito se a empresa deixasse de lhe pagar os salários em dia, se não concedesse o vale transporte ou vale refeição do mês, se depositasse apenas 6 dos 13 meses de FGTS ou se não pagasse o PLR no final de ano até que o mesmo pedisse demissão? Por óbvio que não. O empregado pensa "se a empresa não quer meus serviços, então me demita e pague meus direitos". Da mesma forma o empregado deve agir quando não quer mais permanecer na organização, ou seja, peça demissão e ao final do aviso a situação está resolvida. Se isso depende de obter antecipadamente nova oportunidade, então haja na busca deste novo emprego, mas não tome atitudes como se a empresa fosse um "calo no sapato", pois admitindo ou não, o próprio sustento e o da família advém da contraprestação pelo trabalho. A liberalidade para o rompimento do contrato e a consequente rescisão contratual é garantida pela lei para ambas as partes. A manutenção do contrato não é compulsória, salvo nos casos de garantia de emprego. No futebol há uma expressão em inglês que deveria ser utilizada sempre nas relações interpessoais, o famoso "fair play" - que significa jogo limpo, jogo justo - expressão que traduz a ética no meio esportivo. É quando, por exemplo, um jogador que está com a bola joga-a para lateral ao ver o adversário caído, com o intuito de vê-lo atendido pela equipe médica. Tendo o jogador se recuperado, seu time devolve a bola ao adversário, a fim de que a situação de posse de bola volte ao estado anterior. Não terá agido com "fair play" o time do jogador caído se após cobrar o lateral não devolver a bola ao adversário. Seria um bom começo que empregados e empregadores pudessem por em prática esta expressão nas relações profissionais, de modo que eventual rompimento de contrato não fosse um trauma, mas uma passagem para uma nova fase e uma boa lembrança de aprendizado e colaboração que a relação trouxe para ambas as partes. Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

O Ciclo PDCA e a melhoria contínua

O Ciclo PDCA e a melhoria contínua Por Gustavo Periard O Ciclo PDCA, também conhecido como Ciclo de Shewhart ou Ciclo de Deming, é uma ferramenta de gestão muito utilizada pelas empresas do mundo todo. Este sistema foi concebido por Walter A. Shewhart e amplamente divulgado por Willian E. Deming e, assim como a filosofia Kaizen, tem como foco principal a melhoria contínua. Seu objetivo principal é tornar os processos da gestão de uma empresa mais ágeis, claros e objetivos. Pode ser utilizado em qualquer tipo de empresa, como forma de alcançar um nível de gestão melhor a cada dia, atingindo ótimos resultados dentro do sistema de gestão do negócio. O Ciclo PDCA tem como estágio inicial o planejamento da ação, em seguida tudo o que foi planejado é executado, gerando, posteriormente, a necessidade de checagem constante destas ações implementadas. Com base nesta análise e comparação das ações com aquilo que foi planejado, o gestor começa então a implantar medidas para correção das falhas que surgiram no processo ou produto. Veremos agora cada uma destas etapas isoladamente, confira: P = Plan (planejamento) : Nesta etapa, o gestor deve estabelecer metas e/ou identificar os elementos causadores do problema que impede o alcance das metas esperadas. É preciso analisar os fatores que influenciam este problema, bem como identificar as suas possíveis causas. Ao final, o gestor precisa definir um plano de ação eficiente. D = Do (fazer, execução) : Aqui é preciso realizar todas as atividades que foram previstas e planejadas dentro do plano de ação. C = Check (checagem, verificação) : Após planejar e por em prática, o gestor precisa monitorar e avaliar constantemente os resultados obtidos com a execução das atividades. Avaliar processos e resultados, confrontando-os com o planejado, com objetivos, especificações e estado desejado, consolidando as informações, eventualmente confeccionando relatórios específicos. A = Act (ação) : Nesta etapa é preciso tomar as providências estipuladas nas avaliações e relatórios sobre os processos. Se necessário, o gestor deve traçar novos planos de ação para melhoria da qualidade do procedimento, visando sempre a correção máxima de falhas e o aprimoramento dos processos da empresa. É importante lembrar que como o Ciclo PDCA é verdadeiramente um ciclo, e por isso deve “girar” constantemente. Ele não tem um fim obrigatório definido. Com as ações corretivas ao final do primeiro ciclo é possível (e desejável) que seja criado um novo planejamento para a melhoria de determinado procedimento, inciando assim todo o processo do Ciclo PDCA novamente. Este novo ciclo, a partir do anterior, é fundamental para o sucesso da utilização desta ferramenta. Cuidados na utilização do Ciclo PDCA O Sebrae, ressalta que ao implementar o Ciclo PDCA é importante que o gestor evite: Fazer sem planejar; Definir as metas e não definir os métodos para atingi-las; Definir metas e não preparar o pessoal para executá-las; Fazer e não checar; Planejar, fazer, checar e não agir corretivamente, quando necessário; Parar após uma “volta” do ciclo. A não execução de uma das etapas do ciclo pode comprometer seriamente o processo de melhoria contínua. Por este motivo, a ferramenta apresentada aqui deve ser encarada como um processo contínuo em busca da qualidade máxima requerida por um procedimento ou produto. Afinal, como dito no início deste post, o foco principal do Ciclo PDCA é a melhoria contínua.

Atrasos e faltas injustificadas podem caracterizar justa causa

Atrasos e faltas injustificadas podem caracterizar justa causa Ao querer ser dispensado de uma empresa, muitos funcionários costumam atrasar e faltar, às vezes sem motivo algum. Grande parte nem apresenta uma justificativa plausível. Com o objetivo de receber o dinheiro do seguro-desemprego e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, pensam que, com este procedimento, a empresa irá mandá-los embora. Contudo, é recomendável ficar atento porque o hábito de faltas e atrasos, sem justificativas, pode caracterizar justa causa e o funcionário será demitido, sem direito a qualquer benefício. A advogada trabalhista da IOB Folhamatic, Ydileuse Martins, lembra que, por meio do contrato de trabalho, empregado e empregador estipulam as condições em que será realizada a prestação de serviços. "Da mesma forma que cabe ao empregador observar os direitos trabalhistas de seus empregados, também cabe a estes a correta prestação dos serviços, dentre eles os horários de entrada, saída e intervalos na jornada", informa a especialista em Direito do Trabalho. "O funcionário que costuma faltar e chegar atrasado frequentemente, sem motivo, pode receber punições, como advertências, verbais ou escritas, e até mesmo suspensões, e ainda ter descontado, na folha de pagamento, o salário correspondente aos minutos, horas ou dias de atraso". De acordo com Ydileuse, os atrasos e faltas rotineiros podem ser caracterizados como "desídia", um dos atos que constituem a justa causa. Ela explica que a negligência é um tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, as quais vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. "Os elementos caracterizadores da desídia são: o descumprimento pelo empregado de sua obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe foi atribuído; a pouca produção; os atrasos frequentes; as faltas injustificadas; o trabalho mal feito e outros fatores que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções", comenta Ydileuse. Não há registro de quantas ausências ou quantos atrasos o empregado deve ter para caracterizar a falta grave, "a qual deve ser formada com os elementos que identifique que o empregado agiu com desídia". Vale lembrar que a justa causa é a maneira mais prejudicial de sair de uma empresa para o empregado, que perderá o aviso prévio, a multa de 40% sobre o FGTS, o saque do FGTS, o 13º salário proporcional; e a possibilidade de requerer o seguro-desemprego. "Uma pessoa demitida por justa causa recebe somente os dias trabalhados e as férias vencidas se eventualmente houver" (acrescida de 1/3 de CF), finaliza a advogada da IOB Folhamatic. Atestados - Tanto as faltas ao serviço, quanto os atrasos, devem ser justificados pelos empregados à empresa através de atestados médicos. O empregador também não pode recusar a receber os atestados de órgãos oficiais que o emrpegado foi obrigado a comparecer, como a Justiça Eleitoral, Junta Militar, Fórum, entre outros. FONTE: De León Comunicações

OS 10 MANDAMENTOS DO RH

OS 10 MANDAMENTOS DO RH Uma boa gestão de recursos humanos engloba muitas habilidades e estratégias em torno de um objetivo comum: melhorar a desempenho organizacional e agregar valor ao capital humano da corporação. Para ter sucesso nesse objetivo alguns princípios e valores devem sempre permear as ações do RH, como se fossem verdadeiros mandamentos. Listamos aqui os 10 mais importantes mandamentos do RH. 1 – HUMANIZE A GESTÃO A promoção de uma gestão humanizada, voltada para a construção de uma cultura organizacional sadia, com um ambiente de trabalho agradável, é um dos grandes desafios do RH atualmente. Sabe-se que a humanização da gestão contribui para a retenção de talentos e produtividade, desenvolvimento individual e fortalecimento da equipes dentro das corporações. E é por isso que “humanizar” é o mandamento número um da nossa lista. 2 – DIALOGUE Diálogo na medida certa é a chave para a conquista de uma comunicação corporativa saudável e sem ruídos, capaz de proporcionar insights, soluções e principalmente aprendizado para o quadro de funcionários e gestores da empresa. É importante saber que para um diálogo eficiente é preciso silenciar na hora certa, buscando conhecer sem julgamentos o ambiente e o outro, para poder expressar da melhor maneira o que realmente possa somar ao assunto e, claro, é preciso ouvir. Extrair da equipe de colaboradores impressões e percepções reais do trabalho e da empresa é um dos desafios do RH e, por isso, o dialogar é um dos seus mandamentos. 3 – IDENTIFIQUE OS TALENTOS Acredite: 20% dos talentos de uma organização são responsáveis por 80% dos resultados da mesma. E isso justifica a importância deste mandamento: é preciso identificar talentos! E isso é altamente desafiador, já que nem sempre é tão simples percebê-los, especialmente nos casos onde esses talentos estão impedidos de se manifestar por estarem em áreas que não permitem o pleno desenvolvimento de suas vocações. É fundamental construir estratégias de avaliação constante do quadro de funcionários visando identificar novos talentos, seja por suas habilidades técnicas, mas também por seu comportamento, capacidade de concentração, foco, engajamento e proatividade. 4 – MOTIVE A EQUIPE Uma equipe motivada é capaz de alavancar todos os processos da empresa, e o contrário também é verdade. E, apesar de sabermos que a remuneração é uma forma altamente eficaz de motivar, ela definitivamente não é a única. Mostrar aos funcionários como cada um deles faz a diferença nos resultados, reconhecer publicamente pela superação, dinamismo e fidelidade aos princípios e valores da corporação são algumas maneiras de motivar sem ter que necessariamente investir financeiramente. 5 – DESENVOLVA AS QUALIDADES DAS PESSOAS Desenvolver habilidades como a liderança, por exemplo, é outro mandamento do RH. E a capacitação através de cursos e treinamentos é apenas uma das maneiras de fazer isso. O estímulo à integração entre setores visando a colaboração proativa e a troca de experiência entre os membros das equipes é outra maneira de fazer isso. 6 – CAPACITE E apesar de não ser a única maneira de desenvolver, investir na capacitação do quadro de funcionários é imprescindível. Além de ter o retorno do investimento com o aumento da produtividade e otimização de processos, empreender ações de capacitação consiste em uma maneira de aliar a empresa aos seus colaboradores, o que também reflete positivamente na retenção de talentos e engajamento dos grupos. 7 – REMUNERE BEM Remuneração justa, plano de carreira atraente, bonificação por desempenho e participação nos lucros: eis os itens do topo da lista de desejos de todo funcionário. Obviamente, boa remuneração não é tudo, mas é extremamente importante para uma gestão de RH realmente eficiente. Oferecer benefícios e vantagens também é uma forma de agregar valor à remuneração, não é à toa que um bom pacote de benefícios faz parte da estratégia das grandes empresas. 8 – RETENHA OS MELHORES PROFISSIONAIS A retenção de talentos é outro grande desafio do RH atualmente. Como os processos de contratação e qualificação custam caro para as empresas, reter funcionários deve ser foco em uma boa gestão. A competitividade do mercado abre um mar de possibilidades para quem realmente possui habilidades e capacitação diferenciada. Reter essas peças chave em uma equipe é uma maneira de reduzir o turnover e aumentar a produtividade, e por isso a retenção é um dos mandamentos do RH. Como fazer isso? Observe se sua empresa está praticando os 7 mandamentos expostos acima. Se ela está, provavelmente você não terá dificuldades com a retenção. 9 – CONHEÇA AS NECESSIDADES DA EQUIPE Identificar onde estão os pontos fracos de uma equipe, saber o momento certo de promover um treinamento, perceber onde é preciso interferir com mais veemência são pré-requisitos para toda boa gestão. É preciso desenvolver a sensibilidade quanto a essas questões. Como fazer isso? Aproximando o RH do time de funcionários, conhecendo os processos, valorizando o indivíduo e suas necessidades e anseios. 10 – OUSE Velhas práticas não trazem novos resultados. E essa máxima também vale para o RH. Buscar alternativas na hora da contratação, promover treinamentos diferenciados, mudar um funcionário de posição e estabelecer novas rotinas para melhorar o ambiente são maneiras ousadas de buscar novos resultados. E acredite, elas dão certo! Você segue esses mandamentos? Então coloque-os em prática agora e veja resultados incríveis na equipe e na produtividade! Fonte: http://veler.com.br/blog/os-10-mandamentos-rh/

REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO E AS CONSEQUÊNCIAS NO CONTRATO DE TRABALHO

REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO E AS CONSEQUÊNCIAS NO CONTRATO DE TRABALHO Sergio Ferreira Pantaleão A reintegração ao trabalho consiste em restabelecer a posse completa, ou seja, em devolver ao empregado o vínculo de emprego que lhe foi tirado pelo abuso de poder da empresa e com ele, todas as garantias contratuais havidas antes da demissão. A reintegração do empregado pode ocorrer pelo próprio empregador ao observar que a demissão foi indevida. Também poderá ocorrer por determinação judicial ao verificar que o empregador excedeu seu poder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego, por exemplo. Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa. No entanto, este poder não é ilimitado uma vez que a própria legislação dispõe de algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo. As principais situações que asseguram aos empregados esta proteção são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal. Considerando as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do contrato, nada obsta que outras situações (dependendo do caso concreto analisado) possam ensejar a reintegração do empregado. Tais previsões limitam o poder diretivo da empresa em agir de forma arbitrária na demissão de seus empregados, obrigando o empregador a indicar o justo motivo dentre os previstos no art. 482 da CLT. Se há necessidade de demitir um empregado estável, pressupõe-se que este descumpriu o contrato de trabalho, que deixou de arcar com suas obrigações na relação contratual (em algum dos motivos previstos no dispositivo legal) e, portanto, merece a justa causa. Caso o empregador não indique fundamentadamente o motivo que justifique a justa causa ou se a penalidade aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o mesmo ao seu quadro de pessoal. Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional. O empregado demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, devendo ser restabelecidas as garantias havidas antes do desligamento como salário, benefícios, cargo, férias integrais ou proporcionais, 13º salário entre outras, ou seja, anula-se a rescisão de contrato e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido. Caso haja um lapso temporal entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, todo este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários). Neste caso, a empresa fica sujeita às seguintes obrigações: Pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais entre outras) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente; Recolher (por competência) todos os tributos decorrentes deste pagamento como INSS, imposto de renda e FGTS; Conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período; Computar este período como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário. Caso a empresa tenha recolhido a multa de 40% do FGTS (no caso de demissão sem justa causa), poderá ser feito o pedido de devolução do valor para a CAIXA, corrigido monetariamente. Considerando que a empresa tenha realizado a anotação da baixa na CTPS, esta anotação deverá ser anulada. Como não há determinação legal de como proceder nesta situação, a empresa poderá utilizar a parte de "anotações gerais" da CTPS, informando que a rescisão foi anulada em razão da reintegração e indicando a página onde consta a baixa indevida. Ao lado da data da baixa na parte de "contrato de trabalho", inserir uma observação indicando a página da ressalva em "anotações gerais", como, por exemplo, "Vide fls....". Os pagamentos decorrentes da rescisão de contrato como férias indenizadas, 13º salário ou outras garantias previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser compensadas da remuneração que o empregado reintegrado terá direito a receber durante o período em que esteve afastado.

O que é Gestão de RH?

Matéria excelente tirada do livro "Gestão de Recursos Humanos do Portal Tributário" o qual achei interessante compartilhar O que é Gestão de RH? Por Júlio César Zanluca, contabilista e autor da obra Gestão de RH. RH significa Recursos Humanos. Gestão de RH, portanto, trata de canalizar os recursos humanos de uma empresa ou organização para seus fins. A gestão de RH implica em envolvimento, compreensão, interação, inovação, persistência em perseguir os resultados e motivar as pessoas para os objetivos pretendidos. Um gestor de RH que fica 8 horas por dia trancado em seu escritório, desfrutando do ar condicionado, mexendo com papéis, memorandos e outras “prioridades”, não é um gestor, é um burocrata! É o sujeito da “cúpula de vidro”, envolto em sua redoma e seu mundo particular – um tipo que não irá alcançar qualquer resultado – a não ser aumentar a conta de luz do setor! O gestor de RH é um “homem público”, pois sua prioridade é relacionamento humano. Comunicação, versatilidade, empatia e confiança são qualidades a serem desenvolvidas e exercidas por um gestor de sucesso! Muito provavelmente a gestão de RH é um dos maiores desafios em qualquer organização, pois o ser humano, incrivelmente complexo e propenso a variações motivacionais, exige do gestor habilidades especiais que necessitam ser desenvolvidas não somente com a “teoria” mas também com a prática. Mas é surpreendente o que uma boa gestão de RH pode fazer. Nesta época de “crise”, por exemplo, ao invés de lamúrias e disseminação do pessimismo, pode-se valorizar os talentos retidos utilizando eventuais tempos ociosos para motivação das pessoas através de exposição de palestras com ênfase na “virada”. Focar em resultados, não na crise. Enfatizar a força e a qualidade da equipe, ao invés da incapacidade em atingir a “meta de vendas”. Utilizar a criatividade e não a mediocridade. As melhores empresas e organizações costumam ser formadas por pessoas motivadas e com alta capacidade técnica. Gerir estas pessoas é um desafio, mas fará a diferença entre o fracasso e o sucesso. Você está preparado para liderar este processo? Abs José Humberto

8 frases que chefe diz quando não sabe o que dizer...

Management | Negotiation: 8 frases que chefe diz quando não sabe o que dizer...: Nem todas as frases que seu chefe diz realmente fazem algum sentido.  Muitos gestores não sabem exatamente o que querem e, por is...

CINCO COISAS QUE VOCÊ DEVE SABER – E QUE O RH NUNCA IRÁ LHE DIZER

CONFIRA AS SUGESTÕES DE QUEM CONHECE OS BASTIDORES DO RH PARA MELHORAR SUA RELAÇÃO COM OS PROFISSIONAIS DESSA ÁREA - E O POTENCIAL DA SUA CARREIRA Ame-o ou odeie-o, mas o fato é que o pessoal do departamento de RH tem um impacto significativo em sua carreira. De decisões sobre remuneração a promoções, muita gente subestima o papel do RH e a diferença que ele pode fazer se estiver do seu lado. Da próxima vez que cruzar com um representante do RH, não mude seu caminho. Não finja que estava seguindo para a impressora nem para o bebedor. Sorria, diga “oi” e leve em consideração as sugestões abaixo, elaborados por um profissional que trabalhou no RH e publicadas na Business Insider. 1. Lembre-se de que o RH trabalha para a empresa, não para você Claro, o RH quer oferecer suporte aos funcionários, mas, no fim das contas, eles estão trabalhando para servir aos interesses da companhia. Simples assim. Então, da próxima vez que estiver se perguntando por que o pacote de benefícios foi cortado, por que tantos empregados leais foram dispensados na reestruturação ou por quê o RH apoia um gerente que claramente está agindo errado, lembre-se de que os profissionais dessa área são pagos pela empresa – e não por você. 2. Tenha em mente que todos os empregados NÃO são tratados da mesma forma Enquanto os gerentes de RH vão falar que todos são tratados como talentosos e são valorizados pela empresa, eles próprios não acreditam que todos tenham talentos ou valores iguais. Em praticamente toda grande organização, as pessoas são classificados em diferentes grupos ou categorias. Por exemplo, há o grupo dos “alto potenciais” (high potential). Você provavelmente não saberá oficialmente que essas divisões existem. Ou, ainda mais importante, em qual grupo você foi colocado pelo gerente de RH. No entanto, essas classificações podem afetar tudo, desde as oportunidades de desenvolvimento até a probabilidade de uma promoção ou aumento de salário. Quando se trata de remuneração, os valores podem variar muito, mesmo quando duas pessoas fazem exatamente o mesmo trabalho. Se você suspeitar que recebe um salário abaixo de seu escopo, nunca é tarde para aperfeiçoar suas habilidades de negociação. Existem inúmeras políticas de RH que defendem melhoria de processos, justiça e igualdade entre os funcionários. Mas para toda política, exceções são garantidas. A quem essas exceções se aplicam? Isso leva a outro tópico... 3. Cause uma boa impressão, porque a opinião do RH sobre você é crucial É verdade que seu gerente é uma peça-chave para o seu avanço profissional. Mas o RH também pode ter um grande impacto em sua carreira – tanto positivo quanto negativamente. Se eles o enxergarem como uma garota entusiasmada, comprometida e articulada, os outros ouvirão falar sobre você. Da mesma forma, se o virem como um cara que só reclama e costuma chegar atrasado, isso também se tornará público. Quando o RH estiver em uma reunião com o time de gestores, discutindo quem será promovido, quem será enviado a um programa de desenvolvimento executivo em Londres e quem será o novo integrante de um comitê com pessoas de alta performance, você obviamente quer estar em algum desses grupos. O RH também é o primeiro a saber sobre novas vagas abertas na empresa. Você não quer apenas ser recomendado para boas posições. Quer ter a certeza de que será considerado em primeiro lugar. Apesar de o que você possa pensar (ou do que o RH lhe disser), muitos postos de trabalham nunca são anunciados. Isso é importante porque, com muita frequência, funcionários novos não têm uma relação com ninguém do RH. E se você não conhecer ninguém de lá, eles provavelmente não vão sabem quem você é (e, portanto, não poderão lhe ajudar). Às vezes, tudo o que precisamos é de um breve encontro durante o café para discutir seu aprendizado e plano de desenvolvimento. Ou ainda para mensurar seu impacto em um grande projeto do qual faz parte. Por outro lado, se você tem uma relação com o departamento de RH, mas sente que falta ter uma marca pessoal clara, aprenda a falar um pouco mais sobre suas conquistas. Faça um marketing pessoal. E, gradualmente, construa sua reputação. 4. Tome cuidado com o que você discute com o RH Embora seja preciso construir uma relação com RH, você precisa estar consciente do que compartilha com os funcionários dessa área. Não considere suas conversas privadas com um de seus representantes como uma discussão confidencial. Você sempre pode pedir que algo seja mantido em segredo, mas se for algo que realmente não queria que seja espalhado, é melhor não testar a sorte. As pessoas que trabalham para o RH são tão acostumadas a lidar com informações sensíveis que discutir algo que você enxergue como privado pode facilmente acontecer. 5. Também compartilhe palavras positivas com o RH O RH frequentemente recebe um monte de reclamações. De “eu não fui pago em dia” até “por que se demora tanto para contratar alguém?” passando pelo sempre popular: “Nós realmente temos que perder tempo com outra reunião de RH?”. Mostrar seu apreço pelo RH pode exigir um longo caminho. Mas é importante oferecer feedbacks positivos à essa área também. Claro que deve ser um testemunho genuíno. Mas saiba que demonstrações positivas podem, muitas vezes, trabalhar a seu favor. Como diz o ditado, você pega mais abelhas com mel do que com vinagre. Agora que tem a trilha, vá em frente e adentre as portas assustadoras do RH. Só tenha cuidado.