Sou mais Eu - Confira quais são as novas regras do seguro-desemprego!

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Como diminuir o índice de rotatividade nas empresas?

O Turnover ou índice de rotatividade de pessoal nas empresas é a relação entre as demissões e admissões de um determinado período. Normalmente ocorrem quando a empresa faz o desligamento ou quando o funcionário pede demissão. Fatores que geram o turnover: Podemos listar dentre os diversos fatores que motivam os profissionais a deixarem seus empregos à busca de novas oportunidades: . ausência de incentivos ou poucos benefícios . baixos salários . clima organizacional . não adaptação com a cultura da empresa. Algumas vezes, a visão sistêmica do funcionário é reduzida, sentimentos como: não fazer parte das conquistas da equipe ou não se sentir reconhecido pelas realizações de tarefas e projetos, levam a desmotivação, e, por conseguinte, à busca de novas oportunidades que possam satisfazer seus anseios. Empresas muito rígidas, que não permitem momentos de descontração e que só exigem resultados por meio de cobranças excessivas, por vezes, apresentam altos índices de turnover. Existem muitas empresas que oferecem bons salários e pacotes de benefícios atraentes, e mesmo assim, apresentam grande rotatividade de pessoal, devido a falhas em perfis de liderança. Consequências do turnover: O turnover existe em todas as empresas, mas torna-se prejudicial para sua sustentabilidade quando sua ocorrência é constante, pois a prática contínua gera custos mensuráveis como: a contratação de novos funcionários e também o custo nos desligamentos. E também gera custos imensuráveis, como por exemplo, tempo em treinamento, tempo de adaptação etc. Contudo, quando se tem funcionários que não estão mais atingindo os resultados esperados, seja por não estarem satisfeitos ou por não respeitarem as regras da empresa, demitir torna-se a única solução. Como as empresas podem diminuir o turnover? Algumas dicas: . Detectar quais as razões que estão levando seus funcionários a deixarem a organização e trabalhar estratégias que estabeleçam a solução do problema. . Se for por razões motivacionais, estudar possibilidades para estimular os funcionários a permanecerem na empresa, de maneira que o mesmo enxergue mudanças na gestão e, sobretudo sinta-se valorizado. . Questões salariais e benefícios são muito importantes, por exemplo, empresas que oferecem participação nos resultados, são empresas muito desejadas em se trabalhar e muito concorridas também, isso porque motiva o funcionário a produzir mais e de melhor qualidade. É evidente o entendimento de que quanto melhor o resultado da empresa, melhor será para ele também. . Treinar as pessoas para desempenharem novas funções, faz com que o colaborador se sinta valorizado aumentando sua autoconfiança e se sinta reconhecido por seus talentos, tomando gosto pelo que faz e dando seu melhor. Enfim, existem muitas maneiras de reter talentos na organização para assim diminuir o índice de turnover, o que vai depender é claro da visão empresarial, do modelo de negócios e suas políticas organizacionais. — Por Millor Machado Nota do editor: Para se aprofundar no tema, recomendamos nossa seção: O que é liderança.

GESTÃO GERAÇÃO Z: 7 PRINCÍPIOS DO TRABALHO EM EQUIPE

GESTÃO GERAÇÃO Z: 7 PRINCÍPIOS DO TRABALHO EM EQUIPE: Autor: Addae do Carmo Sempre que ouvimos falar em trabalho em equipe nos questionamos sobre o que pode fazer melhorar e tornar a equip...

Os 7 erros fatais de um Currículo

SÃO PAULO - O currículo tem o papel de preparar o caminho para que o candidato a uma vaga de trabalho consiga, na entrevista, convencer o recrutador de que ele é o profissional ideal para aquele cargo. No entanto, na obstinação para conquistar o emprego dos sonhos, muitos acabam caindo em deslizes banais, porém perigosos para um currículo ou até para a carreira. Conversamos com especialistas para saber quais os principais erros em um currículo. Confira nas próximas páginas: 1. Ser megalomaníaco O excesso é o primeiro erro fatal de quem está elaborando um currículo. “Há profissionais que descrevem, em detalhes, todos os seus projetos anteriores ou todos os cursos possíveis que fez ao longo da carreira”, diz Guilherme Brandão, sócio da 2GET. “Nenhum headhunter irá ler um documento destes”. Por isso, concisão é palavra de ordem para quem quer elaborar um bom currículo. A começar pelo limite de páginas. De acordo com especialistas, o currículo ideal deve ter no máximo duas páginas. Para não ultrapassar essa marca, a dica é divulgar no currículo apenas as experiências que são relevantes para o cargo em questão. Limite também o período. Não vale divulgar no currículo um curso que você fez há mais de dez anos. O mesmo critério vale para as premiações que o profissional recebeu. “O candidato deve apenas divulgar os prêmios que tenham relevância e aderência à carreira dele”, explica Matilde Berna, diretora de transição da Right Management. 2. Pular o essencial (ou o vergonhoso) Se alguns pecam pelo excesso, outros erram pela omissão. Segundo os especialistas, leva cartão vermelho todo candidato que decidir ocultar passagens frustrantes de sua carreira, como uma demissão ou um período curto de tempo em uma empresa. “Se o profissional errou, ele não pode se esquivar disso”, afirma Brandão. Por isso, não hesite em assumir seus erros. Mas prepare-se para encarar questionamentos relacionados a eles na entrevista. Por outro lado, muitos candidatos se esquecem de informações essenciais. De acordo com pesquisa recente da consultoria Right Management, 60% dos recrutadores admitem que é imprescindível que o profissional informe a data de nascimento e o estado civil no currículo. 3. Ser discípulo de Pinóquio Além de acabar com a sua reputação, a mentira no currículo, agora, pode levar para a cadeia. Tramita na Câmara dos Deputados, um projeto de lei que torna crime o ato de publicar informações falsas em um currículo. Segundo o texto do projeto de lei, de autoria do deputado Carlos Bezerra (PMDB/MT), a pena prevista é de dois meses a dois anos de detenção. Por outro lado, não confunda marketing pessoal com autopromoção. Currículos repletos de adjetivos vazios não convencem recrutador algum. “O candidato precisa mostrar resultados práticos, dados que revelem o perfil dele”, diz Brandão. 4. Bancar o caridoso No campo destinado ao trabalho voluntário, por outro lado, não vale fazer pose e bancar a alma mais benevolente da terra. Muitos candidatos, de acordo com os especialistas, compilam uma porção de instituições onde supostamente eles fariam voluntariado. No entanto, isso pode soar irreal demais. Se você apenas oferece apoio esporadicamente para essas instituições, não adianta incluí-las no currículo. Cite apenas trabalhos voluntários onde você está, de fato, muito envolvido. 5. Pecar contra a língua portuguesa Assassinar a língua portuguesa é, de longe, um dos erros mais dolorosos de um currículo. Por isso, fique atento para as conjugações verbais e para a ortografia. “O ideal é que o candidato faça frases com verbos substantivados”, afirma Matilde. Assim, segundo ela, em vez de escrever “desenvolvi um projeto”, prefira “desenvolvimento de projeto”, por exemplo. Lembre-se: o currículo pode ser o passaporte para a sua carreira dos sonhos. Erros de português podem demonstrar falta de atenção e de cuidado. "Dá a impressão de que o candidato não se preocupou com a preparação do material", diz Brandão. 6. Superestimar a fluência Não brinque com o valor da sua fluência em outro idioma. Não importa o quanto você falou bem outra língua no passado. Se, hoje, seu sotaque anda meio enferrujado, seja sincero no currículo. O recrutador irá testá-lo durante a entrevista. E não pega bem gaguejar uma contradição dessas na frente dele. Por isso, prefira descrever bem qual seu nível real do idioma em questão. Uma dica é colocar a pontuação que você obteve em exames de proficiência de língua estrangeira. Mas não se esqueça de informar a validade desses resultados. "Se o candidato não conseguir sustentar essa informação que colocou no currículo, pode perder uma oportunidade de emprego", diz Matilde. 7. Esbanjar megabytes Atenção para o tamanho do arquivo que você irá enviar para o recrutador via e-mail. Além de não necessárias para um processo de seleção, fotos acabam com a caixa de entrada do correio eletrônico do headhunter. Se o arquivo está muito pesado há risco de não chegar até o recrutador. Ou pior: ele pode ficar tão exausto de esperar pelo download, que irá deletar o arquivo sem ao menos lê-lo. Cuidado também com a formatação. “O currículo é uma apresentação. Faça-o de maneira sintética. Não precisa inventar muito”, diz Brandão. Fonte: http://info.abril.com.br/noticias/carreira/os-7-erros-fatais-de-um-curriculo-29092010-27.shl?p=4

As Ferramentas de Planejamento de Expedição para a Indústria

As Ferramentas de Planejamento de Expedição para a Indústria: Em muitos casos nos deparamos com a dificuldade que muitas indústrias têm em conseguir planejar seus

10 armadilhas das implantações ERP

Olá Pessoal! Achei esta matéria extremamente interessante e importante, pois para nós que estamos no dia a dia das implantações, como consultores, muita das vezes acabamos sendo indiretamente os Responsáveis, entre "", pelo sucesso e ou fracasso de um projeto de implantação de um ERP, sendo que na verdade o que falta mesmo é um Planejamento criterioso e um acompanhamento rotineiro de todos os processos envolvidos nele. Por que as implantações ERP são traumáticas? Por que tantas empresas chegam ao final do projeto com a sensação de que a implantação não atendeu às expectativas? Por que os orçamentos estouram? Nesse artigo eu apresento algumas armadilhas que devem ser evitadas. Por que será que as implantações ERP são tão traumáticas? Por que será que tantas empresas chegam ao final do projeto (quando chegam) com a sensação de que o sistema não atendeu às expectativas? Por que é tão comum, quase regra, o estouro do orçamento dos projetos? Nos últimos 21 anos eu estive envolvido com implantações ERP. Já fui cliente, já fui fornecedor (coordenação de projetos, vendas), hoje sou consultor. Posso dizer que conheço as implantações ERP por todos os pontos de vista possíveis e isso talvez me permita uma análise isenta. Nesse curto artigo minha intenção é passar um pouco dessa experiência, principalmente para quem está na condição de cliente, ou seja, selecionando um sistema, já implantando, ou que já tenha passado por uma implantação e não está satisfeito com os resultados. Abaixo as armadilhas que se deve evitar: 1. Processo de seleção inadequado. O importante aqui é entender que quem está do outro lado é um vendedor, que recebe comissão, tem meta e tem toda uma argumentação de vendas formatada em lindos slides de Powerpoint. É preciso assumir a rédea da seleção, identificando questões importantes e verificando a aderência do sistema. As questões vitais do processo da empresa precisam ser validadas nas apresentações dos módulos do sistema ou vistas funcionando em outros clientes. Visitar outros clientes é item obrigatório. Nunca compre um sistema ERP baseado em apresentações Powerpoint. 2. Enxugar demais as horas. A seleção do sistema já está adiantada. Chega a hora da famosa negociação. O dono da empresa diz “-deixa comigo” e parte para tentar baixar os custos. O risco aqui é a conversa entrar pela redução das horas estimadas para implantação. É normal discutir taxa/hora dos implantadores, valor das licenças, prazo de pagamento, etc. Mas reduzir as horas estimadas para a implantação de cada módulo não faz sentido, pois fazendo isso você está reduzindo o que vai ser entregue. Tentando comparar, seria como entrar numa pós-graduação de 650 horas e pedir um DESCONTO para fazer apenas 500 horas. O escopo do projeto é uma questão eminentemente técnica. Deixe para negociar as questões comerciais. 3. Deixar a coordenação com a área de TI. Uma implantação ERP afeta profundamente os processos da empresa e, principalmente, afeta profundamente o dia da dia dos funcionários. Sendo mais claro: É um evento estressante, que mexe com egos, inseguranças e toda a estrutura de poder da empresa. Pra conduzir esse processo tem que ter um coordenador com cacife pra lidar com conflitos, resistências ou até substituir pessoas. O pessoal de TI tem um papel fundamental nas implantações, mas o coordenador do projeto deve ter o nível hierárquico igual ou superior a todos os usuários envolvidos. Que tal participar de 12 workshops online por ano? Torne-se um Administrador Premium 4. A replicação dos processos antigos no novo sistema. É fácil cair nessa armadilha. Talvez seja a mais comum. Como todo o processo é baseado em levantamento de aderência, no final se tem um projeto que te levará a implantar seus velhos processos no novo sistema. Não está errado, mas é uma tremenda perda de oportunidade. Imagina passar alguns meses virando sua empresa de pernas pro ar, e no final terminar com os mesmos processos. As apresentações do sistema não devem ser vistas só pela ótica da aderência, mas também pela ótica das oportunidades de melhoria. Consultores externos ajudam muito nisso. 5. Minha empresa é diferente. Acho que já ouvi essa frase uma centena de vezes. E esse pensamento leva à armadilha do excesso de customizações, que encarece bastante a implantação e leva a uma perigosa personalização do sistema. Todas as solicitações de customização deveriam passar por uma análise criteriosa. Será que não estamos nos apegando a um processo antigo? Será que o sistema não tem outra forma de tratar essa questão? Será que a forma nativa do sistema tratar essa questão não é até melhor que a forma atual? Considere a customização do sistema como a última alternativa, algo que deveria ter a aprovação do presidente da empresa. 6. Excesso de migrações de dados. Essa é uma questão simples. É possível migrar cadastros de clientes, fornecedores, produtos, etc. do sistema antigo para o novo sistema. Ok! Legal! Mas... ao migrar você está inserindo dados diretamente no banco de dados, sem que essa inserção passe pelas críticas e validações da tela de cadastro. A dica aqui é, se o cadastro não for gigantesco, cadastre manualmente. O cadastro das tabelas acaba sendo uma atividade que familiariza o usuário ao sistema, além de garantir a integridade dos dados. 7. Achar que treinar o usuário é suficiente. A implantação começou. O técnico da empresa fornecedora visita a empresa, senta ao lado do usuário e mostra como funcionam as telas do sistema. No final do dia ele vai embora com a sensação de dever cumprido. O papel do implantador é esse: Instalar, parametrizar e ensinar a usar. Se a empresa vai usar o sistema é outra conversa. É muito comum o usuário ser treinado no sistema novo, continuar a usar o sistema velho e ainda por cima esquecer o treinamento. Lembra daquelas horas previstas no escopo do projeto? É por aí que a coisa desanda... É preciso ter uma forte coordenação interna. O sucesso de uma implantação ERP depende muito mais do cliente do que do fornecedor, ou... O fracasso de uma implantação ERP é muito mais responsabilidade do cliente do que do fornecedor. É verdade. Acredite! 8. Tentativas insanas de rodar dois sistemas em paralelo. Hoje eu acho que isso é até pouco comum. Mas não custa alertar. Algumas empresas tentam rodar o novo sistema em paralelo com o sistema velho como forma de validação. Isso parece fazer sentido... mas imagina todo o movimento da empresa sendo feito duas vezes. Quem tem tempo para isso? O que acontece na prática é que o “paralelo” atrasa e com isso não se conclui nada. Pra piorar o projeto cai em descrédito. Substitua o “paralelo” pelo “laboratório” onde cada transação é testada e validada pelos usuários. Se as transações são validadas no laboratório, é de se esperar que ocorram de forma correta após a partida do sistema. Enfatizando: O usuário tem que ser o principal executor/validador do laboratório. Quando o sistema entrar no ar é o “dele" que deve estar na reta. 9. Manter controles fora do sistema. O estoque foi implantado, mas o almoxarife tem lá suas anotações numa ficha kardex. O financeiro já está no sistema, mas ainda tem um controle paralelo no Excel. Essa é uma tremenda armadilha, pois no final o sujeito ainda diz que o “sistema” dele é mais confiável. Sistema confiável é o que é usado, pois com o uso as rotinas e os dados são depurados. Se o almoxarife confia mais no kardex, logo os saldos do sistema estarão errados. Lembra do “coordenador que tem cacife”? Hora dele entrar no circuito e botar todo mundo para usar exclusivamente o sistema. 10. Implantação que degenera com o tempo. Isso é relativamente comum, até esperado. O projeto acabou. A equipe retoma a rotina e o coordenador é alocado em outros projetos. Se tudo correu bem o projeto ficou dentro do orçado. A atenção da empresa volta para as rotinas básicas – comprar, produzir, vender, entregar, receber... e o sistema vai sendo incorporado ao dia a dia até quase ser esquecido. Com o tempo a implantação degenera. Os cadastros ficam bagunçados, surgem erros de estoque, controles paralelos... A dica aqui é não desmobilizar totalmente a estrutura do projeto. É importante entender que a implantação não acaba, o que acaba é o projeto inicial. O sistema segue vivo como ferramenta de uso da empresa e principalmente como ferramenta que possibilita novas evoluções nos processos. E essa manutenção da evolução do sistema tem um custo mensal. Talvez o vendedor não te diga isso, mas tem. E eu estou te avisando: Considere isso no orçamento. O acompanhamento de um consultor externo pode ajudar a empresa a desviar dessas armadilhas e a obter melhores resultados nas implantações. Consultoria não é necessariamente caro. Caro é não obter retorno de um INVESTIMENTO elevado como uma implantação ERP.

Comunicação: uma ação estratégica para toda empresa

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br. Por mais que a alta direção adquira equipamentos de última geração para viabilizarem as atividades dos colaboradores e que adote ações consideradas estratégicas, em momento algum ela terá o retorno esperado caso não estabeleça um bom canal de comunicação com seu time. Por quê? Simples a resposta: porque cada lado - empresa e funcionários - adotarão uma linguagem diferenciada e nunca chegarão a um consenso, a um denominador comum sobre determinados processos. Seria como minimizar uma Torre de Babel em um único ambiente corporativo, onde cada pessoa falaria uma linguagem, mas não se faria ser compreendida pelo companheiro que está ao seu lado. O resultado de uma comunicação falha impacta negativamente nos quatro cantos da empresa e pode atingir desde o clima organizacional, produtividade dos talentos e até mesmo estimular o aumento do turnover. Por essas e outras razões, cada vez mais a comunicação interna tem despertado a atenção dos dirigente organizacionais que, a partir das suas realidades e necessidades, adotam ações que visam promover fluidez na comunicação interna. Esse é o caso do Hospital Ana Costa - empresa localizada na Baixada Santista, tem sido trabalhada constantemente. De acordo com Fabio Rogério da Silva Santos, chefe do Departamento de Comunicação e Marketing do Hospital Ana Costa, a instituição conta com um departamento de Comunicação desde 2000 e que responde pela centralização das ações internas e externas. Mas, a partir de 2008, com a reestruturação da área de Recursos Humanos, a comunicação interna passou a ser responsabilidade de ambos as áreas. Para estabelecer uma boa linha de comunicação e evitar ruídos que possam gerar situações, no mínimo, desconfortáveis, o Ana Costa conta com uma estrutura que inclui as seguintes ferramentas: * O HAContece - Um informativo interno, impresso que possui periodicidade mensal. São produzidos 1.900 exemplares e esses são enviados às residências dos colaboradores, via Correios. Esse instrumento possui por objetivo levar informações do dia a dia da empresa também para a família dos funcionários. Sua linha editorial contempla agenda e cobertura das principais ações e eventos realizados pelo hospital, bem como outros conteúdos que incluem orientações gerais e de saúde, além de concursos culturais. * A Intranet - Um sistema de Web interno que apresenta aos colaboradores da organização informações cotidianas de cunho mais urgente e pontual, dando-lhes acesso a formulários e a processos, como a realização de recrutamento interno, que viabilizam a ascensão profissional e oferecer novos horizontes aos talentos. * Os Murais - Estes tipos de canais de comunicação são distribuídos em áreas estratégicas e unidades do hospital. Os murais apresentam cartazes para informações específicas como divulgação de eventos e cursos disponibilizados para profissionais da empresa e da área de saúde. * E-mail - O correio eletrônico corporativo tornou-se uma das ferramentas mais utilizadas no HAC e, para ele, são criadas peças de e-mail marketing que reforçam as informações contidas na intranet, nos murais e nos wallpapers. * Wallpaper - Com os computadores em rede os papéis de parede têm se mostrado uma excelente alternativa para levar informações aos colaboradores de modo impactante e eficaz. Servem como reforço para as informações disponibilizadas via intranet e murais. Profissionais do Hospital Ana Costa reunem-se para contribuir com a comunicação interna"O Hospital Ana Costa conta, ainda, com um grupo de colaboradores que, voluntariamente, apoiam a comunicação da empresa, levando informações aos seus pares, sugerindo e participando da elaboração de pautas para os informativos, auxiliando na organização e operação de eventos voltados ao público interno. O grupo reúne-se mensalmente para discutir ideias para a melhoria da comunicação na corporação", cita Fabio Rogério da Silva Santos, ao acrescentar que o compartilhamento das ações de entre o departamento de Recursos Humanos e a área de Comunicação do Hospital Ana Costa tornou-se fundamental para o êxito das ações e que é extremamente produtiva a parceria entre esses dois setores que detém a expertise no assunto. Recém-chegados - Vale destacar que quando um funcionário, independentemente do cargo que vá assumir, é contratado pelo Hospital Ana Costa, o recém-chegado à empresa participa de um processo de integração, oportunidade em que são abordados vários assuntos relacionados à organização, entre eles a comunicação interna. Situação de Conflitos - Mas, apesar de tantas ferramentas de comunicação disponível, a empresa não está livre do surgimento de algum conflito interno, a partir de uma interpretação equivocada e vinda de algum funcionário, Caso isso aconteça, Marisa Fernandes Almeida, coordenadora administrativa do Hospital Ana Costa, esclarece que imediatamente a área de Recursos Humanos interage na situação, com o objetivo de que tudo seja rapidamente esclarecido e que o problema não ganhe proporções maiores. Além disso, continua ela, ao adotar ações dessa natureza permitem que a empresa antecipe-se a possíveis situações conflitantes e resolva questões que podem ser solucionadas graças a uma boa visão de futuro dos dirigentes. "Somando-se a todos os canais de comunicação que estão à disposição da empresa, o Hospital Ana Costa tem tido a preocupação de, nos últimos anos, investir em diversos ações e treinamentos com foco no desenvolvimento de liderança que incluem o tema comunicação interna", resume Marisa Fernandes Almeida, ao lembrar-se da importância das lideranças no contexto dos processos de comunicação interna. A coordenadora administrativa comemora, também, a receptividade dos colaboradores em relação a essas ações, uma vez que muitos participam do Projeto Comunicadores - profissionais voluntários que contribuem para que a comunicação flua na empresa de forma saudável a todos.