Implantação do eSocial preocupa 86% dos diretores de RH do Brasil

Pesquisa da Robert Half aponta que o treinamento da equipe é o principal desafio dos gestores Dos 100 entrevistados no final de 2014, 46% acreditam que a implantação desse sistema é “muito desafiadora” e 40% preveem “alguma dificuldade” no processo.Dos 100 entrevistados no final de 2014, 46% acreditam que a implantação desse sistema é “muito desafiadora” e 40% preveem “alguma dificuldade” no processo. De acordo com pesquisa da Robert Half, o E-Social – projeto que visa unificar o envio de informações do empregado pelo empregador ao Governo Federal – é uma das mais recentes preocupações dos diretores de RH do Brasil. Lucas Nogueira, gerente de divisão da Robert Half explica o desafio da transição para o novo formato. “Apesar de ser um tema importante, ainda há pouca divulgação de informações e isso gera uma insegurança natural”. Ele alerta que as dificuldades de adaptação devem se concentrar apenas nesse período inicial. “Os gestores devem ter em mente que o E-Social é positivo. É uma excelente ferramenta para diminuir a sonegação de impostos no Brasil e, dessa forma, destacar as empresas que trabalham corretamente”, explica. O executivo aponta que a falta de conhecimento das normas do E-Social pode se refletir em complicações para as organizações, que vão desde atrasar a admissão de um colaborador ou até mesmo travar a folha de pagamento. “Uma boa opção nesse período de implantação do E-Social é a contratação de um profissional temporário especializado na ferramenta”, considera Nogueira. A hipótese é considerada por 54% dos gestores de RH entrevistados. O treinamento e o recrutamento de pessoal, inclusive, são apontados como os principais desafios no processo de implantação do E-Social, na opinião de 50% e 45% dos gestores entrevistados, respectivamente. “Por ser algo recente, é natural que seja mais difícil de encontrar especialistas na ferramenta, o que gera vantagem competitiva aos profissionais que já tiveram experiência na implementação deste sistema ou de outros similares”, comenta Nogueira. O E-Social está para ser lançado há cerca de dois anos, mas ainda não há data definida para sua implantação. Segundo informações da Robert Half, algumas empresas do Brasil, porém, já iniciaram os processos internos de adaptação, no segundo semestre de 2014. Nível de desafio para a implantação do E-Social 46% muito desafiador 40% um pouco desafiador 14% nem um pouco desafiador Principais desafios no processo de implantação (múltipla escolha) 50% treinamento de pessoal 45% recrutamento de pessoal 38% falta de conhecimento sobre a norma 27% aumento da carga de trabalho 21% falta de tecnologia compatível com a da norma 7% falta de tempo para cumprir com a norma 6% nada Fonte: http://www.segs.com.br/

CINCO COISAS QUE VOCÊ DEVE SABER – E QUE O RH NUNCA IRÁ LHE DIZER

CONFIRA AS SUGESTÕES DE QUEM CONHECE OS BASTIDORES DO RH PARA MELHORAR SUA RELAÇÃO COM OS PROFISSIONAIS DESSA ÁREA - E O POTENCIAL DA SUA CARREIRA Ame-o ou odeie-o, mas o fato é que o pessoal do departamento de RH tem um impacto significativo em sua carreira. De decisões sobre remuneração a promoções, muita gente subestima o papel do RH e a diferença que ele pode fazer se estiver do seu lado. Da próxima vez que cruzar com um representante do RH, não mude seu caminho. Não finja que estava seguindo para a impressora nem para o bebedor. Sorria, diga “oi” e leve em consideração as sugestões abaixo, elaborados por um profissional que trabalhou no RH e publicadas na Business Insider. 1. Lembre-se de que o RH trabalha para a empresa, não para você Claro, o RH quer oferecer suporte aos funcionários, mas, no fim das contas, eles estão trabalhando para servir aos interesses da companhia. Simples assim. Então, da próxima vez que estiver se perguntando por que o pacote de benefícios foi cortado, por que tantos empregados leais foram dispensados na reestruturação ou por quê o RH apoia um gerente que claramente está agindo errado, lembre-se de que os profissionais dessa área são pagos pela empresa – e não por você. 2. Tenha em mente que todos os empregados NÃO são tratados da mesma forma Enquanto os gerentes de RH vão falar que todos são tratados como talentosos e são valorizados pela empresa, eles próprios não acreditam que todos tenham talentos ou valores iguais. Em praticamente toda grande organização, as pessoas são classificados em diferentes grupos ou categorias. Por exemplo, há o grupo dos “alto potenciais” (high potential). Você provavelmente não saberá oficialmente que essas divisões existem. Ou, ainda mais importante, em qual grupo você foi colocado pelo gerente de RH. No entanto, essas classificações podem afetar tudo, desde as oportunidades de desenvolvimento até a probabilidade de uma promoção ou aumento de salário. Quando se trata de remuneração, os valores podem variar muito, mesmo quando duas pessoas fazem exatamente o mesmo trabalho. Se você suspeitar que recebe um salário abaixo de seu escopo, nunca é tarde para aperfeiçoar suas habilidades de negociação. Existem inúmeras políticas de RH que defendem melhoria de processos, justiça e igualdade entre os funcionários. Mas para toda política, exceções são garantidas. A quem essas exceções se aplicam? Isso leva a outro tópico... 3. Cause uma boa impressão, porque a opinião do RH sobre você é crucial É verdade que seu gerente é uma peça-chave para o seu avanço profissional. Mas o RH também pode ter um grande impacto em sua carreira – tanto positivo quanto negativamente. Se eles o enxergarem como uma garota entusiasmada, comprometida e articulada, os outros ouvirão falar sobre você. Da mesma forma, se o virem como um cara que só reclama e costuma chegar atrasado, isso também se tornará público. Quando o RH estiver em uma reunião com o time de gestores, discutindo quem será promovido, quem será enviado a um programa de desenvolvimento executivo em Londres e quem será o novo integrante de um comitê com pessoas de alta performance, você obviamente quer estar em algum desses grupos. O RH também é o primeiro a saber sobre novas vagas abertas na empresa. Você não quer apenas ser recomendado para boas posições. Quer ter a certeza de que será considerado em primeiro lugar. Apesar de o que você possa pensar (ou do que o RH lhe disser), muitos postos de trabalham nunca são anunciados. Isso é importante porque, com muita frequência, funcionários novos não têm uma relação com ninguém do RH. E se você não conhecer ninguém de lá, eles provavelmente não vão sabem quem você é (e, portanto, não poderão lhe ajudar). Às vezes, tudo o que precisamos é de um breve encontro durante o café para discutir seu aprendizado e plano de desenvolvimento. Ou ainda para mensurar seu impacto em um grande projeto do qual faz parte. Por outro lado, se você tem uma relação com o departamento de RH, mas sente que falta ter uma marca pessoal clara, aprenda a falar um pouco mais sobre suas conquistas. Faça um marketing pessoal. E, gradualmente, construa sua reputação. 4. Tome cuidado com o que você discute com o RH Embora seja preciso construir uma relação com RH, você precisa estar consciente do que compartilha com os funcionários dessa área. Não considere suas conversas privadas com um de seus representantes como uma discussão confidencial. Você sempre pode pedir que algo seja mantido em segredo, mas se for algo que realmente não queria que seja espalhado, é melhor não testar a sorte. As pessoas que trabalham para o RH são tão acostumadas a lidar com informações sensíveis que discutir algo que você enxergue como privado pode facilmente acontecer. 5. Também compartilhe palavras positivas com o RH O RH frequentemente recebe um monte de reclamações. De “eu não fui pago em dia” até “por que se demora tanto para contratar alguém?” passando pelo sempre popular: “Nós realmente temos que perder tempo com outra reunião de RH?”. Mostrar seu apreço pelo RH pode exigir um longo caminho. Mas é importante oferecer feedbacks positivos à essa área também. Claro que deve ser um testemunho genuíno. Mas saiba que demonstrações positivas podem, muitas vezes, trabalhar a seu favor. Como diz o ditado, você pega mais abelhas com mel do que com vinagre. Agora que tem a trilha, vá em frente e adentre as portas assustadoras do RH. Só tenha cuidado.

As três principais capacidades que um líder deve praticar A liderança deve ser sempre exercitada Pessoas diferentes se motivam por razões distintas, respondem melhor a diferentes estilos de liderança e atingem resultados por caminhos diversos. Por esses fatores, podemos concluir que liderança não é uma ciência exata. Em meio a tantas variáveis e sem dispor de um manual que explique como o líder deve agir em cada situação, ouvir as principais referências mundiais do assunto pode fazer a diferença para o sucesso de um líder. Um deles é Peter Senge, professor do MIT e autor do bestseller “A Quinta disciplina”. Em seu curso chamado Foundations for Leadership, o especialista propõe as três principais capacidades que um líder deve buscar exercitar: Orientação Criativa, Conversação Reflexiva e Compreender a Complexidade. A Orientação Criativa não se refere à criatividade da pessoa, mas sim aos ideais que o líder quer colocar em prática e como eles podem contribuir para o desenvolvimento da sociedade. Está relacionada com a Visão desse líder, com a imagem que ele faz do futuro para sua vida pessoal e profissional e que o estimula a estar em constante evolução. Segundo Senge, criar uma Visão produz a paixão necessária para buscar ser uma pessoa melhor a cada dia e o entusiasmo para realizar. Certa vez, conversando com um empresário, ele comentou que, como orientação de vida, buscava elevar a qualidade de vida dos familiares e de seus funcionários por meio da habilidade de empreender. Da mesma maneira, ao sustentar a Visão de ser reconhecido pelos seus liderados pela coerência entre o falar e agir, por ajudá-los a se tornar pessoas melhores, por ser um formador de sucessores e alguém que estimula o crescimento pessoal, o líder pode ser uma forte fonte de inspiração. Logo, é importante que o líder tenha uma imagem do futuro, para cinco anos, por exemplo, que o ajude a fortalecer a sua Orientação Criativa. A segunda capacidade, Conversação Reflexiva, significa ter a habilidade de promover o diálogo sincero, em que as pessoas podem expor seus pontos de vista sobre as situações da empresa, com o intuito de aprofundar o conhecimento dos padrões que mantém os problemas e limitam o crescimento. Nesse momento de diálogo, é possível identificar os modelos mentais das pessoas, as imagens internas que moldam a forma de ver e agir de cada uma delas. Uma vez promovemos um diálogo apreciativo com uma equipe de marketing, depois de supervisores, coordenadores, gerentes e o próprio diretor para que eles expusessem suas opiniões acerca dos problemas da área, e ficou evidente que existia uma falta de iniciativa por parte das pessoas de menor nível hierárquico. No meio da conversa, surge o modelo mental: “a palavra final sempre é do chefe”. O que acontecia então é que os líderes davam a direção de tudo que tinha que ser feito, sem abrir espaço para contribuição dos liderados. Ou seja, os liderados aprenderam a esperar o direcionamento e evitar tomar a frente. Por isso, é importante que o líder fomente e facilite esse tipo de conversação reflexiva e que seja capaz de questionar quais são as crenças que sustentam as atitudes das pessoas e a cultura da empresa hoje. Por fim, Compreender a Complexidade é evitar soluções rápidas e simplistas para os problemas, que geralmente são baseadas em análises curtas de causa e efeito e acaba por aliviar os sintomas do problema, mas não o resolve de fato. Um caso real aconteceu em um dos nossos clientes, em uma área que não conseguia formar uma equipe forte e sofria com a rotatividade do pessoal. A solução sintomática era recrutar alguém no mercado ainda mais preparado do que os que estavam lá. E a cada perda, mais ênfase no recrutamento, trocando o fornecedor de seleção, recebendo treinamento sobre como fazer entrevistas etc. Depois de um diagnóstico, a conclusão foi que mais importante do que contratar pessoas do mercado era desenvolver a gestão, já que os líderes entravam na execução das atividades e, com isso, deixavam de liderar, treinar e acompanhar os novos colaboradores. É preciso que o líder olhe para o sistema de maneira mais ampla, para toda a cadeia, e busque identificar soluções fundamentais e não apenas sintomáticas. Dessa forma, é possível provocar mudanças na forma de liderar e com isso transformar o ambiente de trabalho. O desafio que recebi diretamente do Peter Senge e transmito a você é: “O que mais você gostaria que fosse diferente na sua área, empresa, sociedade, país? Pois bem, crie agora aquilo que você quer ver em larga escala”. Que tal você também aceitar esse desafio? Renato Curi é sócio e consultor em treinamento e desenvolvimento de pessoas na Crescimentu

Conheça o novo profissional de RH

São Paulo - Ser um profissional de recursos humanos hoje em dia é uma tarefa cada vez mais complexa. Se antes era necessário apenas conhecer os processos burocráticos, como folha de pagamento e recrutamento e seleção, atualmente é preciso dominar a linguagem dos negócios, pensar adiante e atuar em parceria com as lideranças da empresa. Isso derruba a máxima de que para trabalhar em RH é preciso ser pedagogo ou psicólogo. A nova realidade abre as portas para as mais diferentes formações. Há engenheiros, advogados e administradores tocando — e bem — a área de gestão de pessoas. Isso porque a necessidade de o RH atuar estrategicamente modificou o perfil do profissional desejado pelo mundo corporativo. As companhias querem alguém com visão de negócios, mesmo que não seja um especialista na área, como explica Marcos Vono, diretor de recursos humanos do grupo educacional carioca Ibmec. Segundo ele, a gestão comercial e a estratégia devem ser focos tão importantes para um profissional de RH quanto a gestão de pessoas. "Ele precisa ir além dos aspectos humanos. Tem de pensar de forma estratégica para conseguir propor soluções que gerem vantagens competitivas e apoiem os funcionários a atingir suas metas." O diretor executivo de RH da Sodexo Motivation Solutions, Thiago Zanon, de 38 anos, é prova disso. Formado em administração de empresas pela Universidade de São Paulo e mestre em engenharia de produção pela Universidade Federal de São Carlos, no interior paulista, o executivo caminha tranquilamente pela área. Com 15 anos de experiência, sendo oito deles dedicados a consultorias (Monitor e Hewitt), ele sabe o peso do desenvolvimento constante. "Somos responsáveis por isso em nossas carreiras. A participação em fóruns de discussão e o convívio com colegas da mesma função são uma rica fonte de aprendizagem também. Mestrados em RH são importantes desde que conectem o profissional à realidade dos negócios", afirma. Aliás, a decisão de trocar a flexibilidade com que organizava seu trabalho de consultor para se dedicar ao horário comercial de uma empresa deve-se ao desejo de ampliar sua vivência profissional. Para ele, ser hoje um profissional desse setor é estar comprometido com o sucesso da organização, sem perder o foco de que são as pessoas que fazem isso acontecer. "Algumas vezes, na ânsia de provar que entendem de negócios, os executivos de RH esquecem que precisam, sim, entender de gente", completa. Como Começar Diante desse novo cenário, a especialista em gestão de carreiras Tania Casado, professora do Programa de Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração (Progep- FIA), de São Paulo, aconselha o autoconhecimento. "Cabe ao profissional identificar suas lacunas de desenvolvimento e buscar capacitação", diz. Segundo ela, há os que precisam de uma formação mais abrangente em gestão de pessoas e há os que precisam se aperfeiçoar em negócios. A psicóloga Tatiana Lorenzi, de 35 anos, diretora de desenvolvimento humano e organizacional da Tivit, fornecedora de serviços de TI, fez primeiro MBA em gestão de relacionamento com clientes no Ibmec, um curso voltado para uma área operacional, com o objetivo de entender melhor o negócio da empresa. "Consegui identificar diversas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, com a aproximação, o entendimento e o aperfeiçoamento da visão de negócio", diz Tatiana. Em 2010, resolveu iniciar outro MBA, agora em recursos humanos, pela FIA, para se preparar para novos desafios e avançar ainda mais na carreira. No fim de 2011, foi promovida ao cargo de principal executiva da área de gestão de pessoas da Tivit. Para quem pretende iniciar nesse segmento, recomenda-se um curso de especialização que foque em gestão de pessoas e trabalhe os principais processos de recursos humanos. Quando a pessoa já tem pelo menos quatro anos de atividade e possui experiência profissional em outras áreas, o ideal é um mBa para que ela consiga manter discussões de negócios dentro da companhia e abrir a possibilidade de trabalhar elementos que não são apenas focados em recursos humanos. De acordo com a professora Denize Dutra, coordenadora do Instituto de Desenvolvimento educacional, que engloba o fGV in company e o fGV management, e consultora na área de desenvolvimento humano, o profissional deve gostar, também, de desafios e de pessoas. "Ele deve conhecer os conceitos e as ferramentas das ciências humanas, em particular da psicologia organizacional e da teoria de administração", diz. "só assim é possível humanizar a gestão sem perder o foco na perenidade e no crescimento do negócio", completa. Investimento contínuo Andresa fernandes da cruz, de 32 anos, hoje coordenadora de remuneração e benefícios da Gol linhas aéreas, seguiu bem esses passos. aos 17 anos, ainda sem curso superior, já sabia que atuaria em RH. "Desenvolvi um sistema de banco de dados de candidatos para a área de recursos humanos na empresa em que estagiava e me apaixonei", lembra. formou-se, então, em administração de empresas e logo depois, em 2007, fez um curso de tecnologia em gestão de pessoas e pós-graduação em gerenciamento estratégico de rH. Há dez meses na Gol, a executiva sabe que não pode parar de investir na carreira se quiser alcançar outros patamares. seu plano é começar o mestrado em 2013. será em administração com a linha de pesquisa em gestão de pessoas. "Vou fazer a prova da associação Nacional de pós-Graduação e pesquisa em administração, que permite prestar provas em instituições de mais peso, como pUc, Usp e FGV", completa Andresa. Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/164/noticias/conheca-o-novo-profissional-de-rh

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Como diminuir o índice de rotatividade nas empresas?

O Turnover ou índice de rotatividade de pessoal nas empresas é a relação entre as demissões e admissões de um determinado período. Normalmente ocorrem quando a empresa faz o desligamento ou quando o funcionário pede demissão. Fatores que geram o turnover: Podemos listar dentre os diversos fatores que motivam os profissionais a deixarem seus empregos à busca de novas oportunidades: . ausência de incentivos ou poucos benefícios . baixos salários . clima organizacional . não adaptação com a cultura da empresa. Algumas vezes, a visão sistêmica do funcionário é reduzida, sentimentos como: não fazer parte das conquistas da equipe ou não se sentir reconhecido pelas realizações de tarefas e projetos, levam a desmotivação, e, por conseguinte, à busca de novas oportunidades que possam satisfazer seus anseios. Empresas muito rígidas, que não permitem momentos de descontração e que só exigem resultados por meio de cobranças excessivas, por vezes, apresentam altos índices de turnover. Existem muitas empresas que oferecem bons salários e pacotes de benefícios atraentes, e mesmo assim, apresentam grande rotatividade de pessoal, devido a falhas em perfis de liderança. Consequências do turnover: O turnover existe em todas as empresas, mas torna-se prejudicial para sua sustentabilidade quando sua ocorrência é constante, pois a prática contínua gera custos mensuráveis como: a contratação de novos funcionários e também o custo nos desligamentos. E também gera custos imensuráveis, como por exemplo, tempo em treinamento, tempo de adaptação etc. Contudo, quando se tem funcionários que não estão mais atingindo os resultados esperados, seja por não estarem satisfeitos ou por não respeitarem as regras da empresa, demitir torna-se a única solução. Como as empresas podem diminuir o turnover? Algumas dicas: . Detectar quais as razões que estão levando seus funcionários a deixarem a organização e trabalhar estratégias que estabeleçam a solução do problema. . Se for por razões motivacionais, estudar possibilidades para estimular os funcionários a permanecerem na empresa, de maneira que o mesmo enxergue mudanças na gestão e, sobretudo sinta-se valorizado. . Questões salariais e benefícios são muito importantes, por exemplo, empresas que oferecem participação nos resultados, são empresas muito desejadas em se trabalhar e muito concorridas também, isso porque motiva o funcionário a produzir mais e de melhor qualidade. É evidente o entendimento de que quanto melhor o resultado da empresa, melhor será para ele também. . Treinar as pessoas para desempenharem novas funções, faz com que o colaborador se sinta valorizado aumentando sua autoconfiança e se sinta reconhecido por seus talentos, tomando gosto pelo que faz e dando seu melhor. Enfim, existem muitas maneiras de reter talentos na organização para assim diminuir o índice de turnover, o que vai depender é claro da visão empresarial, do modelo de negócios e suas políticas organizacionais. — Por Millor Machado Nota do editor: Para se aprofundar no tema, recomendamos nossa seção: O que é liderança.

GESTÃO GERAÇÃO Z: 7 PRINCÍPIOS DO TRABALHO EM EQUIPE

GESTÃO GERAÇÃO Z: 7 PRINCÍPIOS DO TRABALHO EM EQUIPE: Autor: Addae do Carmo Sempre que ouvimos falar em trabalho em equipe nos questionamos sobre o que pode fazer melhorar e tornar a equip...