OS 10 MANDAMENTOS DO RH

OS 10 MANDAMENTOS DO RH Uma boa gestão de recursos humanos engloba muitas habilidades e estratégias em torno de um objetivo comum: melhorar a desempenho organizacional e agregar valor ao capital humano da corporação. Para ter sucesso nesse objetivo alguns princípios e valores devem sempre permear as ações do RH, como se fossem verdadeiros mandamentos. Listamos aqui os 10 mais importantes mandamentos do RH. 1 – HUMANIZE A GESTÃO A promoção de uma gestão humanizada, voltada para a construção de uma cultura organizacional sadia, com um ambiente de trabalho agradável, é um dos grandes desafios do RH atualmente. Sabe-se que a humanização da gestão contribui para a retenção de talentos e produtividade, desenvolvimento individual e fortalecimento da equipes dentro das corporações. E é por isso que “humanizar” é o mandamento número um da nossa lista. 2 – DIALOGUE Diálogo na medida certa é a chave para a conquista de uma comunicação corporativa saudável e sem ruídos, capaz de proporcionar insights, soluções e principalmente aprendizado para o quadro de funcionários e gestores da empresa. É importante saber que para um diálogo eficiente é preciso silenciar na hora certa, buscando conhecer sem julgamentos o ambiente e o outro, para poder expressar da melhor maneira o que realmente possa somar ao assunto e, claro, é preciso ouvir. Extrair da equipe de colaboradores impressões e percepções reais do trabalho e da empresa é um dos desafios do RH e, por isso, o dialogar é um dos seus mandamentos. 3 – IDENTIFIQUE OS TALENTOS Acredite: 20% dos talentos de uma organização são responsáveis por 80% dos resultados da mesma. E isso justifica a importância deste mandamento: é preciso identificar talentos! E isso é altamente desafiador, já que nem sempre é tão simples percebê-los, especialmente nos casos onde esses talentos estão impedidos de se manifestar por estarem em áreas que não permitem o pleno desenvolvimento de suas vocações. É fundamental construir estratégias de avaliação constante do quadro de funcionários visando identificar novos talentos, seja por suas habilidades técnicas, mas também por seu comportamento, capacidade de concentração, foco, engajamento e proatividade. 4 – MOTIVE A EQUIPE Uma equipe motivada é capaz de alavancar todos os processos da empresa, e o contrário também é verdade. E, apesar de sabermos que a remuneração é uma forma altamente eficaz de motivar, ela definitivamente não é a única. Mostrar aos funcionários como cada um deles faz a diferença nos resultados, reconhecer publicamente pela superação, dinamismo e fidelidade aos princípios e valores da corporação são algumas maneiras de motivar sem ter que necessariamente investir financeiramente. 5 – DESENVOLVA AS QUALIDADES DAS PESSOAS Desenvolver habilidades como a liderança, por exemplo, é outro mandamento do RH. E a capacitação através de cursos e treinamentos é apenas uma das maneiras de fazer isso. O estímulo à integração entre setores visando a colaboração proativa e a troca de experiência entre os membros das equipes é outra maneira de fazer isso. 6 – CAPACITE E apesar de não ser a única maneira de desenvolver, investir na capacitação do quadro de funcionários é imprescindível. Além de ter o retorno do investimento com o aumento da produtividade e otimização de processos, empreender ações de capacitação consiste em uma maneira de aliar a empresa aos seus colaboradores, o que também reflete positivamente na retenção de talentos e engajamento dos grupos. 7 – REMUNERE BEM Remuneração justa, plano de carreira atraente, bonificação por desempenho e participação nos lucros: eis os itens do topo da lista de desejos de todo funcionário. Obviamente, boa remuneração não é tudo, mas é extremamente importante para uma gestão de RH realmente eficiente. Oferecer benefícios e vantagens também é uma forma de agregar valor à remuneração, não é à toa que um bom pacote de benefícios faz parte da estratégia das grandes empresas. 8 – RETENHA OS MELHORES PROFISSIONAIS A retenção de talentos é outro grande desafio do RH atualmente. Como os processos de contratação e qualificação custam caro para as empresas, reter funcionários deve ser foco em uma boa gestão. A competitividade do mercado abre um mar de possibilidades para quem realmente possui habilidades e capacitação diferenciada. Reter essas peças chave em uma equipe é uma maneira de reduzir o turnover e aumentar a produtividade, e por isso a retenção é um dos mandamentos do RH. Como fazer isso? Observe se sua empresa está praticando os 7 mandamentos expostos acima. Se ela está, provavelmente você não terá dificuldades com a retenção. 9 – CONHEÇA AS NECESSIDADES DA EQUIPE Identificar onde estão os pontos fracos de uma equipe, saber o momento certo de promover um treinamento, perceber onde é preciso interferir com mais veemência são pré-requisitos para toda boa gestão. É preciso desenvolver a sensibilidade quanto a essas questões. Como fazer isso? Aproximando o RH do time de funcionários, conhecendo os processos, valorizando o indivíduo e suas necessidades e anseios. 10 – OUSE Velhas práticas não trazem novos resultados. E essa máxima também vale para o RH. Buscar alternativas na hora da contratação, promover treinamentos diferenciados, mudar um funcionário de posição e estabelecer novas rotinas para melhorar o ambiente são maneiras ousadas de buscar novos resultados. E acredite, elas dão certo! Você segue esses mandamentos? Então coloque-os em prática agora e veja resultados incríveis na equipe e na produtividade! Fonte: http://veler.com.br/blog/os-10-mandamentos-rh/

Dispõe sobre a compensação pecuniária de que trata a Medida Provisória nº 680 de 2015, que institui o Programa de Proteção ao Emprego - PPE.

PORTARIA MTE Nº 1.013 DE 21/07/2015 DOU em 22.07.2015 Dispõe sobre a compensação pecuniária de que trata a Medida Provisória nº 680 de 2015, que institui o Programa de Proteção ao Emprego - PPE. O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, no uso de suas atribuições legais, e tendo em vista o disposto no art. 5º do Decreto nº 8.479, de 6 de julho de 2015, e Considerando as disposições da Resolução nº 2, de 21 de julho de 2015, do Comitê do Programa de Proteção ao Emprego - CPPE, Resolve: Art. 1º Dispor que a compensação pecuniária de que trata a Medida Provisória nº 680, de 6 de julho de 2015, que institui o Programa de Proteção ao Emprego - PPE, será paga sob a forma de benefício concedido a empregado de empresa participante do Programa. Parágrafo único. O benefício de que trata o caput deste artigo, Benefício PPE, consiste em ação para auxiliar trabalhadores na preservação do emprego, no âmbito do Programa Seguro-Desemprego, nos termos do inciso II do caput do art. 2º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, conforme disposto no parágrafo único do art. 1º da MP nº 680/2015. Art. 2º O Benefício PPE, devido aos empregados que tiverem seus salários reduzidos nos termos do art. 3º da MP nº 680/2015, será custeado com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, com pagamento realizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, por intermédio da Caixa Econômica Federal - CAIXA, mediante depósito em conta bancária da empresa participante do PPE, para transferência do valor do benefício aos empregados beneficiários do Programa, via crédito em folha de pagamento mensal da empresa. Parágrafo único. A CAIXA está autorizada, a partir das alocações de recursos do FAT realizadas pelo MTE, a executar as rotinas de pagamento do Benefício PPE, observadas as disposições desta Portaria e demais legislação aplicada ao Programa, bem como cláusulas do contrato com o MTE para operacionalização e pagamento das modalidades de benefícios do Programa Seguro-Desemprego. Art. 3º Para operacionalização do pagamento do Benefício PPE, a empresa participante do Programa deverá, mensalmente, prestar ao MTE, no mínimo, as seguintes informações: I - da empresa: a) razão social; b) número do CNPJ/CEI; c) código CNAE da atividade principal; d) número do termo de adesão ao PPE; e) período de adesão ao PPE; f) endereço; g) endereço eletrônico, números de telefone e fax, para contato; II - dos empregados abrangidos pelo PPE: a) nome; b) data de nascimento; c) nome da mãe; d) CPF; e) PIS; f) raça/cor; g) data de admissão; h) estabelecimento de trabalho; i) setor de trabalho; j) CBO da função/ocupação de trabalho; k) jornada de trabalho antes da redução; l) percentual de redução da jornada de trabalho; m) jornada de trabalho reduzida; n) valor do salário antes da redução da jornada de trabalho; o) percentual de redução do salário; p) valor do salário depois da redução da jornada de trabalho; q) valor da parcela correspondente ao Benefício PPE; e r) valor total a receber pelo empregado. § 1º A empresa informará ao MTE os dados da conta bancária para depósitos dos valores do Benefício PPE e o código da agência da CAIXA com a qual se relacionará para tratar das questões operacionais relativas ao pagamento do benefício aos empregados abrangidos pelo Programa. § 2º A empresa manterá atualizadas, junto ao MTE, a relação e as informações dos empregados beneficiários do PPE constantes do respectivo Acordo Coletivo de Trabalho Específico - ACTE registrado no Sistema Mediador do MTE, as quais comporão base para a liberação mensal dos valores do Benefício PPE. § 3º O Benefício PPE será pago pelas empresas aos empregados, mensalmente, em folha de pagamento. Art. 4º A Secretaria Executiva do Comitê do Programa de Proteção ao Emprego - SE-CPPE, informará à CAIXA o rol de empresas participantes do PPE, com as respectivas relações e informações dos empregados abrangidos pelo Programa. § 1º A SE-CPPE prestará informações à CAIXA sobre alterações na relação de empregados beneficiários do PPE. § 2º As alterações cadastrais das relações de empregados, apresentadas pelas empresas à SE-CPPE após o dia 10 (dez) de cada mês serão processadas para pagamento no mês subsequente. Art. 5º A CAIXA deverá executar os serviços de validação dos dados de identificação da empresa e dos empregados participantes do PPE e dos respectivos vínculos empregatícios, por meio de consulta à base do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS. § 1º A CAIXA repassará às empresas, mensalmente, os recursos para o pagamento do Benefício PPE e disponibilizará à SECPPE as informações da operacionalização do Programa. § 2º A CAIXA manterá disponível, pelo prazo mínimo de cinco anos, os registros comprobatórios das rotinas operacionais e dos repasses efetuados às empresas para os pagamentos do Benefício PPE. Art. 6º Os recursos necessários ao pagamento do Benefício PPE serão depositados na conta-suprimento do seguro-desemprego, observada a disponibilidade orçamentária e financeira do FAT. § 1º Os recursos necessários ao pagamento do Benefício PPE serão transferidos em até cinco dias úteis após a data de solicitação da CAIXA, mediante acompanhamento do saldo da conta-suprimento. § 2º Não ocorrendo a transferência mencionada no § 1º, a CAIXA não realizará o pagamento do benefício PPE. Art. 7º O saldo diário da conta-suprimento será remunerado, pela CAIXA, com base na Taxa Extramercado do Banco Central, constituindo-se receita do FAT. § 1º A remuneração de que trata este artigo será apurada mensalmente e recolhida ao FAT até o último dia útil do primeiro decêndio do mês subsequente ao da apuração. § 2º O descumprimento do estabelecido no parágrafo 1º deste artigo implicará remuneração do saldo diário da conta suprimento, eventualmente existente, com base na mesma taxa utilizada para remunerar as disponibilidades do Tesouro pela Lei nº 9.027, de 12 de abril de 1995, até o dia do cumprimento da obrigação. Art. 8º A CAIXA deverá encaminhar ao Departamento de Emprego e Salário - DES/SPPE, mensalmente, até o quinto dia útil do mês subsequente, os relatórios gerenciais estabelecidos pela Resolução nº 9, de 31 de dezembro de 1990, e suas alterações, do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador - CODEFAT. Parágrafo único. O descumprimento do estabelecido neste artigo sujeitará a CAIXA às penalidades previstas na Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, e demais normas relativas a contratos. Art. 9º A CAIXA prestará contas dos recursos recebidos, devolvendo, até o último dia útil do mês de fevereiro do exercício subsequente, o eventual saldo de recursos, apresentando a documentação pertinente, em conjunto com as demais modalidades de pagamento dos benefícios do Programa Seguro-Desemprego. Parágrafo único. Ultrapassado o prazo estabelecido neste artigo, o saldo de recursos será remunerado conforme disposto § 2º do art. 7º desta Portaria. Art. 10. Caberá à SE-CPPE a adoção de providências, expedição de orientações e atos normativos, e a celebração de instrumentos necessários ao cumprimento do disposto nesta Portaria. Art. 11. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. MANOEL DIAS

REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO E AS CONSEQUÊNCIAS NO CONTRATO DE TRABALHO

REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO E AS CONSEQUÊNCIAS NO CONTRATO DE TRABALHO Sergio Ferreira Pantaleão A reintegração ao trabalho consiste em restabelecer a posse completa, ou seja, em devolver ao empregado o vínculo de emprego que lhe foi tirado pelo abuso de poder da empresa e com ele, todas as garantias contratuais havidas antes da demissão. A reintegração do empregado pode ocorrer pelo próprio empregador ao observar que a demissão foi indevida. Também poderá ocorrer por determinação judicial ao verificar que o empregador excedeu seu poder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego, por exemplo. Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa. No entanto, este poder não é ilimitado uma vez que a própria legislação dispõe de algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo. As principais situações que asseguram aos empregados esta proteção são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal. Considerando as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do contrato, nada obsta que outras situações (dependendo do caso concreto analisado) possam ensejar a reintegração do empregado. Tais previsões limitam o poder diretivo da empresa em agir de forma arbitrária na demissão de seus empregados, obrigando o empregador a indicar o justo motivo dentre os previstos no art. 482 da CLT. Se há necessidade de demitir um empregado estável, pressupõe-se que este descumpriu o contrato de trabalho, que deixou de arcar com suas obrigações na relação contratual (em algum dos motivos previstos no dispositivo legal) e, portanto, merece a justa causa. Caso o empregador não indique fundamentadamente o motivo que justifique a justa causa ou se a penalidade aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o mesmo ao seu quadro de pessoal. Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional. O empregado demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, devendo ser restabelecidas as garantias havidas antes do desligamento como salário, benefícios, cargo, férias integrais ou proporcionais, 13º salário entre outras, ou seja, anula-se a rescisão de contrato e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido. Caso haja um lapso temporal entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, todo este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários). Neste caso, a empresa fica sujeita às seguintes obrigações: Pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais entre outras) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente; Recolher (por competência) todos os tributos decorrentes deste pagamento como INSS, imposto de renda e FGTS; Conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período; Computar este período como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário. Caso a empresa tenha recolhido a multa de 40% do FGTS (no caso de demissão sem justa causa), poderá ser feito o pedido de devolução do valor para a CAIXA, corrigido monetariamente. Considerando que a empresa tenha realizado a anotação da baixa na CTPS, esta anotação deverá ser anulada. Como não há determinação legal de como proceder nesta situação, a empresa poderá utilizar a parte de "anotações gerais" da CTPS, informando que a rescisão foi anulada em razão da reintegração e indicando a página onde consta a baixa indevida. Ao lado da data da baixa na parte de "contrato de trabalho", inserir uma observação indicando a página da ressalva em "anotações gerais", como, por exemplo, "Vide fls....". Os pagamentos decorrentes da rescisão de contrato como férias indenizadas, 13º salário ou outras garantias previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser compensadas da remuneração que o empregado reintegrado terá direito a receber durante o período em que esteve afastado.

O que é Gestão de RH?

Matéria excelente tirada do livro "Gestão de Recursos Humanos do Portal Tributário" o qual achei interessante compartilhar O que é Gestão de RH? Por Júlio César Zanluca, contabilista e autor da obra Gestão de RH. RH significa Recursos Humanos. Gestão de RH, portanto, trata de canalizar os recursos humanos de uma empresa ou organização para seus fins. A gestão de RH implica em envolvimento, compreensão, interação, inovação, persistência em perseguir os resultados e motivar as pessoas para os objetivos pretendidos. Um gestor de RH que fica 8 horas por dia trancado em seu escritório, desfrutando do ar condicionado, mexendo com papéis, memorandos e outras “prioridades”, não é um gestor, é um burocrata! É o sujeito da “cúpula de vidro”, envolto em sua redoma e seu mundo particular – um tipo que não irá alcançar qualquer resultado – a não ser aumentar a conta de luz do setor! O gestor de RH é um “homem público”, pois sua prioridade é relacionamento humano. Comunicação, versatilidade, empatia e confiança são qualidades a serem desenvolvidas e exercidas por um gestor de sucesso! Muito provavelmente a gestão de RH é um dos maiores desafios em qualquer organização, pois o ser humano, incrivelmente complexo e propenso a variações motivacionais, exige do gestor habilidades especiais que necessitam ser desenvolvidas não somente com a “teoria” mas também com a prática. Mas é surpreendente o que uma boa gestão de RH pode fazer. Nesta época de “crise”, por exemplo, ao invés de lamúrias e disseminação do pessimismo, pode-se valorizar os talentos retidos utilizando eventuais tempos ociosos para motivação das pessoas através de exposição de palestras com ênfase na “virada”. Focar em resultados, não na crise. Enfatizar a força e a qualidade da equipe, ao invés da incapacidade em atingir a “meta de vendas”. Utilizar a criatividade e não a mediocridade. As melhores empresas e organizações costumam ser formadas por pessoas motivadas e com alta capacidade técnica. Gerir estas pessoas é um desafio, mas fará a diferença entre o fracasso e o sucesso. Você está preparado para liderar este processo? Abs José Humberto

8 frases que chefe diz quando não sabe o que dizer...

Management | Negotiation: 8 frases que chefe diz quando não sabe o que dizer...: Nem todas as frases que seu chefe diz realmente fazem algum sentido.  Muitos gestores não sabem exatamente o que querem e, por is...

ROTEIRO PARA FOLHA DE PAGAMENTO NO RM LABORE NOVA MDI

ROTEIRO PARA FOLHA DE PAGAMENTO NO RM LABORE Versão MDI Antes de qualquer processo, a folha de pagamento anterior deverá estar totalmente fechada e sua competência liberada através do menu Folha Mensal / Liberação de Competência Obs.: Após liberar competência – Lançar no período 03 Férias – Lançamento (sempre no período da folha) Férias – Finalizar ADIANTAMENTO QUINZENAL 1. Atualizar mês e período da folha: (período 1) - Configurações - Locais ou Ambiente| Parâmetros | Folha de Pagamento Identificação: Competência e Caixa (colocar mês e ano), informar número do período e dia do pagamento. 2. Lançar adiantamento quinzenal: Folha Mensal | Lançamentos | Lançamento Adiantamento| Lançar Eventos do grupo (1a Opção - Ex.: Código 0003 - Lançar Seleção de funcionários: Selecionar funcionários que não deverão ter adiantamento. NÃO marcar opção “Lança desconto com insuficiência de saldo do mês anterior” e clicar no botão LANÇAR. Obs.: Caso queria fazer seleção de funcionários que estiverem de férias e não terão direito ao adto (ex. se numero de dias no mês menos as férias for maior de 15 dias), utilizar a formula: SE (30 - NDFERMES) > 15 ENTAO VERDADE SENAO FALSO FIMSE 3. Imprimir total para conferência: Relatórios | Folha Analítica – Aguardando Liberação MDI DICA: Informar caixa 0; Colocar interrogação na seleção de acordo com o cadastro de seções 1. Imprimir Relatórios necessários: Gestão | Gerador de Relatórios | 2. Liberar período: Ambiente| Parâmetros | Folha de Pagamento FOLHA DE PAGAMENTO 1. Atualizar período da folha: (Geralmente período 3) Ambiente| Parâmetros | Folha de Pagamento • Verificar/Atualizar tabelas: • Administração de Pessoal | Cálculos | Tabelas de Cálculo INSS: Final da Vigência, Valores da tabela: Limite e percentual IRRF: Final da Vigência, Valores da tabela: Limite, percentual e valor a deduzir DSR: Ver percentual do Mês (procedimento devera ser ajustado Anualmente) • Administração de Pessoal | Cálculos | Valores Fixos - Exemplos 001 Dias Refeição Administração 002 Dias Refeição Administração Produção 003 Valor cada Refeição. D65A: Valor a deduzir para maiores de 65 anos – Final da Vigência e valor DDEP: Valor a deduzir por dependente – Final da Vigência e valor IRMI: Valor mínimo do IR - Final da Vigência e valor LSF: limite do salário família - Final da Vigência e valor TSF: teto do salário família - Final da Vigência e valor SFAB: valor SF abaixo do limite - Final da Vigência e valor SFAC: valor SF acima do limite - Final da Vigência e valor SMIN: valor salário mínimo - Final da Vigência e valor DICA: Aconselhável sempre no final do ano anterior ou inicio do ano vigente 2. Para inclusão global de novo código fixo: Administração de Pessoal | Alterações Cadastrais | Alteração de Códigos Fixos Atualização Global de codigos fixos: criar e salvar parâmetros(Se desejar)selecionar o evento, Comportamento: incluir, colocar o Valor do Código fixo, Número de Vezes: valor 999, Tipo: valor Fixo tipo 1 3. Atualizar os dias para Vale Transporte: Administração de Pessoal | Alteração de Dias úteis de vale transporte Será realizado apenas uma vez por ano. 4. Cálculo do vale transporte Folha Mensal | Lançamentos | Grupos de Eventos | Marcar a opção: Lançar Vale transporte - Lançar 5. Lançar Grupos de eventos Folha Mensal | Lançamentos | Grupos de Eventos 6. Lançar Salário Maternidade Folha Mensal | Lançamentos | Grupos de Eventos | Marcar a opção: Lançar Salário Maternidade- Lançar 7. Digitar eventos individuais Folha Mensal | Entrada de Movimento | Entrada de dados Tela: Substituir -> Não marcar nenhuma opção Tela: Entrada de dados -> Digitar o número da chapa do funcionário e teclar ENTER. Digitar o código, teclar ENTER, digitar o valor (para digitar as casas decimais, utilizar vírgula) e teclar ENTER novamente. 8. Descontar empréstimo Folha Mensal | Lançamentos | Grupos de Eventos | Marcar a opção: Lançar Emprestimos - Lançar 9. Lançamento Pensão será efetuado através códigos fixos Administração de Pessoal | Funcionários | Informações para o Cálculo | Códigos Fixos . 10.Imprimir Folha Analítica para conferência Relatórios | Folha Analítica – Aguardando 11.Fazer a conferência da folha e realizar os acertos Administração de Pessoal | Funcionários |Ícone: Envelope Obs.: Para alterar o número de horas nos eventos tipo hora/referência ou o valor de eventos tipo valor sem fórmula, posicionar o cursor sobre o evento e clicar no ícone editar. EVITAR - Para alterar o valor de eventos tipo hora ou o valor de eventos com fórmula, clicar na opção não recalcular. Depois, na ficha financeira, alterar os valores e também deverá ser acertado o valor das bases de cálculo do INSS, FGTS e IRRF, através da opção abaixo: Administração de Pessoal | Funcionários | Ícone: Visualizar Ficha Financeira Pasta: Movimentação Selecionar o período 3 – referente a folha. Pasta: Movimentação e Bases 12.Emissão de Relatórios Verificar Roteiro para Emissão de Relatórios FAZER BACKUP DO RMLABORE 1. Liberar Competência Folha Mensal / Liberação de Competência ROTEIRO DE FÉRIAS 1. Cadastrar férias Administração de Pessoal | Funcionários | Anexos | Movimento | Ferias Período de Gozo de Férias: informar início e número de dias, o final será calculado pelo sistema Data de Pagamento: será lançado automaticamente 2 dias antes do início. Se coincidir com final de semana, o sistema poderá realizar uma alteração global, ao calcular os valores. Caso deseje, você pode digitar a data de pagamento. Selecionar, quando necessário, abono, 1ª parcela de 13º salário ou férias coletivas. SALVAR | OK Obs.: Caso desejar calcular - basta clicar em Calcular 2. Calcular Férias Férias | Cálculo Selecionar um determinado funcionário ou todos pelo código de quebra e “seleção de funcionários”. Período de Início de Gozo: informar período de início das férias que deverá ser calculado (de 01 a 30 do mês competência) Altera Data do Pagamento de Férias: marcar, se deseja acertar a data do pagamento, caso seja final de semana. Obs.: Para saber o valor da ferias | Anexo : Recibo de Férias 3. Calcular Pensão nas Férias Administração de Pessoal | Funcionários | Informações para o Cálculo | Códigos Fixos Tipo Férias 4. Emitir Aviso/Recibo de Férias Gestão | Gerador de Relatórios | 5. Gerar Relação Bancária Gestão | Gerador de Relatórios | 6. Gerar Líquido Bancário Gestão | Gerador de Relatórios | 7. Lançar Férias do Mês atual . (período 3) Férias – Lançamento (sempre no período da folha) Férias – Finalizar Obs: Deve-se executar esse procedimento no final mês quando for fechar folha. 8. Gerar Líquido Bancário Relatórios | Gerador – Pagto Eletrônico ROTEIRO DE RESCISÃO 1. Caso não esteja no período da folha Ambiente| Parâmetros | Folha de Pagamento Nº do período: 3 Dia do Pagamento: 30 (ex.) Obs.:Se optar por utilizar o período de rescisão como fixo ir em Ambiente | Parâmetros | Folha de Pagamento | 06.01.06 Rescisão 2. Cadastrar rescisão Administração de Pessoal | Funcionários | Anexos | Movimento | Rescisão ou Ícone: Demissão *Visão geral de funcionarios | xzinho Pasta: Demissão: informar datas, tipo, cód. Saque, etc. Botão: Movimento – nesta opção será possível digitar o que não será calculado automático ou não tenha sido importado, como Horas Extras e Descontos Diversos. 3. Imprimir Termo de Rescisão Rescisão | TRCT – Termo de Rescisão 4. Lançamento de Rescisão será automático Obs: Tomar cuidado ao lançar/calcular rescisão pois, ao calcular o sistema lança automaticamente na folha do mês que deverá estar no (periodo 3) 5. Imprimir relatórios necessários. ROTEIRO PARA EMISSÃO DOS RELATÓRIOS 1. Folha Analítica Folha Mensal | Folha analítica 2. Relação Bancária ** Gestão | Gerador de Relatórios – Relação Bancária 3. Holerith Gestão | Gerador de Relatórios – Envelope de Pagamento 4. Arquivo Bancário Gestão | Gerador de Relatórios – Pagto Eletrônico – Itau/Bradesco/etc 5. CAGED Liberar flags Encargos | CAGED Código de quebra: Tipo de Identificação: CGC Convênio MTB: 6. SEFIP Cadastros | Funcionários | Dados individuais | Ícone: Editar Pasta: Registro | FGTS-SEFIP Informar código da ocorrência e categoria Relatórios | Geração do SEFIP Encargos | SEFIP Se tiver tomador distribuir antes. 7. Geração de Histórico de Provisões Encargos/Geração Histórico Provisões/ Atenção : Ao gerar o históricos deverá ser marcado opção Abate férias no mês para que sistema desconsidere nos históricos as férias pagas no mês corrente(De acordo com cada cliente). 8. Geração de Encargos Encargos/Geração de Encargos Marcar Opção permite valores negativos para fórmula Marcar na Opção Códigos de encargos ativos: • Folha Pagamento • Provisões 9. Relatórios | Gerador | Provisão ... (13º salário) Relatório Provisões 13º Salário Mensal e Acumulado. 10.Relatórios | Gerador | Provisão ... (Férias salário) Relatório Provisões Férias Mensal e Acumulado. 11. Relatórios/Resumo da Folha Relatórios/Folha Analítica Opção Resumo 12. Guia de INSS Relatório/Guia de INSS 13. Contabilização • Para gerar processo de contabilização deverá ser processado os seguintes itens : • Gerar Históricos de Provisões • Gerar Encargos - Menu Rotinas/Geração de encargos/ • Gerar lotes contábeis - Menu Rotinas/Contabilizações. 14. Fechamento / Liberação Folha Após todo processo de fechamento da folha e Liberação das férias: Rotinas / Liberação de Competência Obs.:Atentar para as orientações desta tela de Liberação Liberar competência Principais mudanças da Folha de Pagamento RM na versão MDI em relação as telas/Menus de Acessos. Administração de Pessoal: Funcionarios Cadastros Globais Calculos Campos Complementares Cagos/funções Chefes e Supervisores Cliente e Fornecedor Eventos Formulas Horarios Seções Sindicatos Alterações de dias úteis de Vale Transporte Linhas de Transporte Tarifas de Transporte Alterações Cadastrais Aprovações de Alt. Cadastrais Requisições Relatórios do Funcionario Folha Mensal Entrada do Movimento Lançamentos/Grupos de Eventos........ Importação Cancelamento Ficha Financeira/ Restauração/transferencia Calculo de 13. Diferença de 13. Folha Análitica Relatórios da Folha Manad Liberação da Competencia Validações Ferias Marcação Calculo Escala de Férias Cancelamento Diferença Coletivas Globais Lançamento Finaliza Acerta Periodo Aquisitivo Relatórios de Férias Rescisão Demissão Recalculo Cancelamento Complementar Rescisão Coletiva Lançamento de Liquido Homolognet GRFC/GRRF Passivo Trabalhista TRCT portaria 1621/2010 Relatórios de Rescisão Seguro Desemprego Encargos Guia de INSS Parâmetros INSS/FGTS Liberação de Flags FGTS SEFIP CAGED Cadastros / Contabeis / Encargos Historicos / Provisões / Encargos Lançamentos / Contabeis Geração de Encargos Geração de Historico de Provisões Cadastros e lançamentos Financeiros Anuais RAIS DIRF eSocial Informações do Empregados Software House Endereços Cargos Inicial Configurações Parametrizador Locais(Parâmeros) Filtros do RM Portal Aviso Automaticos Importações Gestão Calculadora Agenda Calendários Cubos Planilha Net RM Report Gerador de Relatórios Visão de Dados(Consulta SQL) Paines e Cenários Ambiente Gerenciamento de Jobs Monitor de Jobs Relatórios Gerados Diagnostico do Sistema Ajuda Sobre etc Perfis e usuários Serviços Globais

Melhoria continua de Processos

Melhoria de Processos: uma decisão organizacional e não de consultores Veja neste artigo como é possível melhorar os processos organizacionais com a equipe interna, baixando o custo e diminuindo o impacto das mudanças necessárias. Uma decisão organizacional e não de consultores Comumente as organizações procuram consultores para solucionarem problemas de rotinas, buscam alguém para arrumar a bagunça, quando já não conseguem se organizar, mas no que o consultor vai auxiliar? E qual o tipo de consultor se deve contratar? Na maioria das organizações de TI problemas acontecem por que cresceram muito rápido, onde a preocupação estava no produto entregue no prazo e não em como a organização atenderia tantos clientes ou como gerenciaria tantos recursos, tantas despesas e tantas obrigações comerciais, gerenciais, financeiras... Aos desenvolvedores e analistas que sem querer tiveram que virar empresários, vale adiantar, “Antes de pensar em consultores devem pensar em mudança interna”. Muitas consultorias fracassam, pela organização não estar preparada para a mudança, e infelizmente isso é uma decisão que não cabe a consultores. A organização deve se preparar antes de contratar consultorias. Quando se contrata um consultor financeiro, por exemplo, ele vai analisar as tarefas financeiras, as atividades, os artefatos, mas muitas vezes o problema está no RH (Recursos humanos) - pode não existir pessoas capacitadas - ou no comercial, que vende o que não conhece. Bom, antes de melhorar os projetos, o que é a grande preocupação atual, deve-se preocupar no processo como um todo. Falando em outra língua, antes de contratar um consultor especifico contrate um consultor de processo, que vai mapear seu processo e identificar as causas raízes do problema, cabendo à empresa querer solucioná-las ou não, e também no que vai priorizar. E nos casos de equipes que ainda não têm recursos para INVESTIR em consultores? Nesses casos a própria equipe pode iniciar melhoria de processos, o que diminui custo, aumenta a possibilidade de acertos na tomada de decisão, pois os problemas são identificados por quem os vive diariamente, também melhora a comunicação e a interação da equipe. 1º Passo - Mapeie o processo atual A própria equipe pode atuar na melhoria dos processos O consultor tem uma dificuldade enorme em mapear o processo da organização, isso consiste em buscar a forma que a tarefa é feita hoje, por ser comum se esquecerem de informar detalhes ou até ocultarem informações. Para a própria equipe fazer o mapeamento é simples, basta o executor da atividade ir fazendo uma lista das tarefas que executa, detalhar como se faz e o que precisa para executar essa tarefa, também o que é gerado na conclusão da tarefa. É interessante também identificar quem executa essa tarefa, qual a formação, quais as dificuldades que tem nessa tarefa, destacando que o colaborador deve ter liberdade de detalhar tudo, por isso é imprescindível à organização possuir um ótimo canal de comunicação. Nessa fase são identificados pontos fracos, problemas, tarefas de redundantes, gargalos e atividades de baixo valor agregado. Lembrando que essa fase pode levar um período extenso, pois deve ser bastante detalhado e depende da disponibilidade da equipe, por isso é importante estipular prazos e conscientizar a equipe da importância. 2º Passo – Modelagem do Processo Modelar o processo é fundamental Com o auxilio de ferramenta o processo de negócio deve ser modelado, ou seja, o que foi mapeado agora deve ser ilustrado de forma que a equipe entenda os processos de negócio, permite ver todos os recursos envolvidos, as dependências e limitações de cada processo. Hoje é comum a utilização de BPMN, que é uma notação gráfica reconhecida como padrão para desenho de processos, para aumentar produtividade. A ferramenta Bizagi pode ser utilizada. Depois da modelagem a equipe deve organizar um comitê de melhoria, por envolvidos nos processos, onde se deve apresentar o processo e discuti-lo analisando a forma de melhorar. 3º Passo – Melhoria do Processo Todos devem agir em torno de objetivos em comum Buscando satisfazer os interesses de todos os envolvidos e principalmente da organização, deve ser focado sempre na produtividade, agilidade e qualidade do processo. As tarefas devem ser melhoradas a fim de observar a organização como um todo, ou seja, nessa fase devem ser quebradas barreiras de setores e hierarquias, pois o beneficio deve ser geral. Os problemas identificados pelos usuários do processo na fase de mapeamento e modelagem devem ser levados em consideração, indiferente do nível do colaborador. As melhorias costumam ser cruzadas entre si, ou seja, um problema técnico no produto como excesso de erros, pode ser solucionado com ação de RH, com treinamento do analista de negócio, ou ações de melhorar a comunicação interna, por exemplo. Outro exemplo comum é quando o próprio mapeamento de processo é utilizado como melhoria, para se criar um manual da organização, que informa o funcionamento institucional, o que faz cada papel. Nessa fase podem ser consultados colaboradores com domínio especifico ou consultores, para tomada de decisão de melhoria, como escolher uma ferramenta mais rápida, agilizar a chegada de informações, preparar treinamentos, buscar técnicas e metodologias compatíveis. Conclusão A definição do processo e o mapeamento dependem muito mais da organização do que do consultor contratado, pois ele apenas evidencia o que coleta da equipe. Por isso se os colaboradores se organizarem (do desenvolvedor ao atendente do suporte), mapeando e modelando os processos que é envolvido, fica fácil e produtiva a ação de melhoria. O fracasso de consultoria está relacionado na despreparação de organizações e equipes, por isso deve haver uma mudança de cultura e um envolvimento de todos na definição e melhoria do processo. As ações de Melhoria são simples, mas acarretam em grande mudança organizacional, e para funcionar a equipe e os gestores deve estar flexível a mudança e se comprometerem em fazer a diferença. Referências www.rildosan.com www.scribd.com Ivânia Ramos Dos Santos Bacharel em Sistemas de Informação pela Faculdade Mater Dei (2008), especialista em Engenharia de Software pela Faculdade Mater Dei (2011). Gerente de Serviços de TI na empresa A.Inova, professora nas áreas de Engenharia de softw [...] Leia mais em: Melhoria de Processos: uma decisão organizacional e não de consultores http://www.devmedia.com.br/melhoria-de-processos-uma-decisao-organizacional-e-nao-de-consultores/26869#ixzz3YQxnG4hO