O Ciclo PDCA e a melhoria contínua

O Ciclo PDCA e a melhoria contínua Por Gustavo Periard O Ciclo PDCA, também conhecido como Ciclo de Shewhart ou Ciclo de Deming, é uma ferramenta de gestão muito utilizada pelas empresas do mundo todo. Este sistema foi concebido por Walter A. Shewhart e amplamente divulgado por Willian E. Deming e, assim como a filosofia Kaizen, tem como foco principal a melhoria contínua. Seu objetivo principal é tornar os processos da gestão de uma empresa mais ágeis, claros e objetivos. Pode ser utilizado em qualquer tipo de empresa, como forma de alcançar um nível de gestão melhor a cada dia, atingindo ótimos resultados dentro do sistema de gestão do negócio. O Ciclo PDCA tem como estágio inicial o planejamento da ação, em seguida tudo o que foi planejado é executado, gerando, posteriormente, a necessidade de checagem constante destas ações implementadas. Com base nesta análise e comparação das ações com aquilo que foi planejado, o gestor começa então a implantar medidas para correção das falhas que surgiram no processo ou produto. Veremos agora cada uma destas etapas isoladamente, confira: P = Plan (planejamento) : Nesta etapa, o gestor deve estabelecer metas e/ou identificar os elementos causadores do problema que impede o alcance das metas esperadas. É preciso analisar os fatores que influenciam este problema, bem como identificar as suas possíveis causas. Ao final, o gestor precisa definir um plano de ação eficiente. D = Do (fazer, execução) : Aqui é preciso realizar todas as atividades que foram previstas e planejadas dentro do plano de ação. C = Check (checagem, verificação) : Após planejar e por em prática, o gestor precisa monitorar e avaliar constantemente os resultados obtidos com a execução das atividades. Avaliar processos e resultados, confrontando-os com o planejado, com objetivos, especificações e estado desejado, consolidando as informações, eventualmente confeccionando relatórios específicos. A = Act (ação) : Nesta etapa é preciso tomar as providências estipuladas nas avaliações e relatórios sobre os processos. Se necessário, o gestor deve traçar novos planos de ação para melhoria da qualidade do procedimento, visando sempre a correção máxima de falhas e o aprimoramento dos processos da empresa. É importante lembrar que como o Ciclo PDCA é verdadeiramente um ciclo, e por isso deve “girar” constantemente. Ele não tem um fim obrigatório definido. Com as ações corretivas ao final do primeiro ciclo é possível (e desejável) que seja criado um novo planejamento para a melhoria de determinado procedimento, inciando assim todo o processo do Ciclo PDCA novamente. Este novo ciclo, a partir do anterior, é fundamental para o sucesso da utilização desta ferramenta. Cuidados na utilização do Ciclo PDCA O Sebrae, ressalta que ao implementar o Ciclo PDCA é importante que o gestor evite: Fazer sem planejar; Definir as metas e não definir os métodos para atingi-las; Definir metas e não preparar o pessoal para executá-las; Fazer e não checar; Planejar, fazer, checar e não agir corretivamente, quando necessário; Parar após uma “volta” do ciclo. A não execução de uma das etapas do ciclo pode comprometer seriamente o processo de melhoria contínua. Por este motivo, a ferramenta apresentada aqui deve ser encarada como um processo contínuo em busca da qualidade máxima requerida por um procedimento ou produto. Afinal, como dito no início deste post, o foco principal do Ciclo PDCA é a melhoria contínua.

Atrasos e faltas injustificadas podem caracterizar justa causa

Atrasos e faltas injustificadas podem caracterizar justa causa Ao querer ser dispensado de uma empresa, muitos funcionários costumam atrasar e faltar, às vezes sem motivo algum. Grande parte nem apresenta uma justificativa plausível. Com o objetivo de receber o dinheiro do seguro-desemprego e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, pensam que, com este procedimento, a empresa irá mandá-los embora. Contudo, é recomendável ficar atento porque o hábito de faltas e atrasos, sem justificativas, pode caracterizar justa causa e o funcionário será demitido, sem direito a qualquer benefício. A advogada trabalhista da IOB Folhamatic, Ydileuse Martins, lembra que, por meio do contrato de trabalho, empregado e empregador estipulam as condições em que será realizada a prestação de serviços. "Da mesma forma que cabe ao empregador observar os direitos trabalhistas de seus empregados, também cabe a estes a correta prestação dos serviços, dentre eles os horários de entrada, saída e intervalos na jornada", informa a especialista em Direito do Trabalho. "O funcionário que costuma faltar e chegar atrasado frequentemente, sem motivo, pode receber punições, como advertências, verbais ou escritas, e até mesmo suspensões, e ainda ter descontado, na folha de pagamento, o salário correspondente aos minutos, horas ou dias de atraso". De acordo com Ydileuse, os atrasos e faltas rotineiros podem ser caracterizados como "desídia", um dos atos que constituem a justa causa. Ela explica que a negligência é um tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, as quais vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. "Os elementos caracterizadores da desídia são: o descumprimento pelo empregado de sua obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe foi atribuído; a pouca produção; os atrasos frequentes; as faltas injustificadas; o trabalho mal feito e outros fatores que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções", comenta Ydileuse. Não há registro de quantas ausências ou quantos atrasos o empregado deve ter para caracterizar a falta grave, "a qual deve ser formada com os elementos que identifique que o empregado agiu com desídia". Vale lembrar que a justa causa é a maneira mais prejudicial de sair de uma empresa para o empregado, que perderá o aviso prévio, a multa de 40% sobre o FGTS, o saque do FGTS, o 13º salário proporcional; e a possibilidade de requerer o seguro-desemprego. "Uma pessoa demitida por justa causa recebe somente os dias trabalhados e as férias vencidas se eventualmente houver" (acrescida de 1/3 de CF), finaliza a advogada da IOB Folhamatic. Atestados - Tanto as faltas ao serviço, quanto os atrasos, devem ser justificados pelos empregados à empresa através de atestados médicos. O empregador também não pode recusar a receber os atestados de órgãos oficiais que o emrpegado foi obrigado a comparecer, como a Justiça Eleitoral, Junta Militar, Fórum, entre outros. FONTE: De León Comunicações

OS 10 MANDAMENTOS DO RH

OS 10 MANDAMENTOS DO RH Uma boa gestão de recursos humanos engloba muitas habilidades e estratégias em torno de um objetivo comum: melhorar a desempenho organizacional e agregar valor ao capital humano da corporação. Para ter sucesso nesse objetivo alguns princípios e valores devem sempre permear as ações do RH, como se fossem verdadeiros mandamentos. Listamos aqui os 10 mais importantes mandamentos do RH. 1 – HUMANIZE A GESTÃO A promoção de uma gestão humanizada, voltada para a construção de uma cultura organizacional sadia, com um ambiente de trabalho agradável, é um dos grandes desafios do RH atualmente. Sabe-se que a humanização da gestão contribui para a retenção de talentos e produtividade, desenvolvimento individual e fortalecimento da equipes dentro das corporações. E é por isso que “humanizar” é o mandamento número um da nossa lista. 2 – DIALOGUE Diálogo na medida certa é a chave para a conquista de uma comunicação corporativa saudável e sem ruídos, capaz de proporcionar insights, soluções e principalmente aprendizado para o quadro de funcionários e gestores da empresa. É importante saber que para um diálogo eficiente é preciso silenciar na hora certa, buscando conhecer sem julgamentos o ambiente e o outro, para poder expressar da melhor maneira o que realmente possa somar ao assunto e, claro, é preciso ouvir. Extrair da equipe de colaboradores impressões e percepções reais do trabalho e da empresa é um dos desafios do RH e, por isso, o dialogar é um dos seus mandamentos. 3 – IDENTIFIQUE OS TALENTOS Acredite: 20% dos talentos de uma organização são responsáveis por 80% dos resultados da mesma. E isso justifica a importância deste mandamento: é preciso identificar talentos! E isso é altamente desafiador, já que nem sempre é tão simples percebê-los, especialmente nos casos onde esses talentos estão impedidos de se manifestar por estarem em áreas que não permitem o pleno desenvolvimento de suas vocações. É fundamental construir estratégias de avaliação constante do quadro de funcionários visando identificar novos talentos, seja por suas habilidades técnicas, mas também por seu comportamento, capacidade de concentração, foco, engajamento e proatividade. 4 – MOTIVE A EQUIPE Uma equipe motivada é capaz de alavancar todos os processos da empresa, e o contrário também é verdade. E, apesar de sabermos que a remuneração é uma forma altamente eficaz de motivar, ela definitivamente não é a única. Mostrar aos funcionários como cada um deles faz a diferença nos resultados, reconhecer publicamente pela superação, dinamismo e fidelidade aos princípios e valores da corporação são algumas maneiras de motivar sem ter que necessariamente investir financeiramente. 5 – DESENVOLVA AS QUALIDADES DAS PESSOAS Desenvolver habilidades como a liderança, por exemplo, é outro mandamento do RH. E a capacitação através de cursos e treinamentos é apenas uma das maneiras de fazer isso. O estímulo à integração entre setores visando a colaboração proativa e a troca de experiência entre os membros das equipes é outra maneira de fazer isso. 6 – CAPACITE E apesar de não ser a única maneira de desenvolver, investir na capacitação do quadro de funcionários é imprescindível. Além de ter o retorno do investimento com o aumento da produtividade e otimização de processos, empreender ações de capacitação consiste em uma maneira de aliar a empresa aos seus colaboradores, o que também reflete positivamente na retenção de talentos e engajamento dos grupos. 7 – REMUNERE BEM Remuneração justa, plano de carreira atraente, bonificação por desempenho e participação nos lucros: eis os itens do topo da lista de desejos de todo funcionário. Obviamente, boa remuneração não é tudo, mas é extremamente importante para uma gestão de RH realmente eficiente. Oferecer benefícios e vantagens também é uma forma de agregar valor à remuneração, não é à toa que um bom pacote de benefícios faz parte da estratégia das grandes empresas. 8 – RETENHA OS MELHORES PROFISSIONAIS A retenção de talentos é outro grande desafio do RH atualmente. Como os processos de contratação e qualificação custam caro para as empresas, reter funcionários deve ser foco em uma boa gestão. A competitividade do mercado abre um mar de possibilidades para quem realmente possui habilidades e capacitação diferenciada. Reter essas peças chave em uma equipe é uma maneira de reduzir o turnover e aumentar a produtividade, e por isso a retenção é um dos mandamentos do RH. Como fazer isso? Observe se sua empresa está praticando os 7 mandamentos expostos acima. Se ela está, provavelmente você não terá dificuldades com a retenção. 9 – CONHEÇA AS NECESSIDADES DA EQUIPE Identificar onde estão os pontos fracos de uma equipe, saber o momento certo de promover um treinamento, perceber onde é preciso interferir com mais veemência são pré-requisitos para toda boa gestão. É preciso desenvolver a sensibilidade quanto a essas questões. Como fazer isso? Aproximando o RH do time de funcionários, conhecendo os processos, valorizando o indivíduo e suas necessidades e anseios. 10 – OUSE Velhas práticas não trazem novos resultados. E essa máxima também vale para o RH. Buscar alternativas na hora da contratação, promover treinamentos diferenciados, mudar um funcionário de posição e estabelecer novas rotinas para melhorar o ambiente são maneiras ousadas de buscar novos resultados. E acredite, elas dão certo! Você segue esses mandamentos? Então coloque-os em prática agora e veja resultados incríveis na equipe e na produtividade! Fonte: http://veler.com.br/blog/os-10-mandamentos-rh/

Dispõe sobre a compensação pecuniária de que trata a Medida Provisória nº 680 de 2015, que institui o Programa de Proteção ao Emprego - PPE.

PORTARIA MTE Nº 1.013 DE 21/07/2015 DOU em 22.07.2015 Dispõe sobre a compensação pecuniária de que trata a Medida Provisória nº 680 de 2015, que institui o Programa de Proteção ao Emprego - PPE. O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, no uso de suas atribuições legais, e tendo em vista o disposto no art. 5º do Decreto nº 8.479, de 6 de julho de 2015, e Considerando as disposições da Resolução nº 2, de 21 de julho de 2015, do Comitê do Programa de Proteção ao Emprego - CPPE, Resolve: Art. 1º Dispor que a compensação pecuniária de que trata a Medida Provisória nº 680, de 6 de julho de 2015, que institui o Programa de Proteção ao Emprego - PPE, será paga sob a forma de benefício concedido a empregado de empresa participante do Programa. Parágrafo único. O benefício de que trata o caput deste artigo, Benefício PPE, consiste em ação para auxiliar trabalhadores na preservação do emprego, no âmbito do Programa Seguro-Desemprego, nos termos do inciso II do caput do art. 2º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, conforme disposto no parágrafo único do art. 1º da MP nº 680/2015. Art. 2º O Benefício PPE, devido aos empregados que tiverem seus salários reduzidos nos termos do art. 3º da MP nº 680/2015, será custeado com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, com pagamento realizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, por intermédio da Caixa Econômica Federal - CAIXA, mediante depósito em conta bancária da empresa participante do PPE, para transferência do valor do benefício aos empregados beneficiários do Programa, via crédito em folha de pagamento mensal da empresa. Parágrafo único. A CAIXA está autorizada, a partir das alocações de recursos do FAT realizadas pelo MTE, a executar as rotinas de pagamento do Benefício PPE, observadas as disposições desta Portaria e demais legislação aplicada ao Programa, bem como cláusulas do contrato com o MTE para operacionalização e pagamento das modalidades de benefícios do Programa Seguro-Desemprego. Art. 3º Para operacionalização do pagamento do Benefício PPE, a empresa participante do Programa deverá, mensalmente, prestar ao MTE, no mínimo, as seguintes informações: I - da empresa: a) razão social; b) número do CNPJ/CEI; c) código CNAE da atividade principal; d) número do termo de adesão ao PPE; e) período de adesão ao PPE; f) endereço; g) endereço eletrônico, números de telefone e fax, para contato; II - dos empregados abrangidos pelo PPE: a) nome; b) data de nascimento; c) nome da mãe; d) CPF; e) PIS; f) raça/cor; g) data de admissão; h) estabelecimento de trabalho; i) setor de trabalho; j) CBO da função/ocupação de trabalho; k) jornada de trabalho antes da redução; l) percentual de redução da jornada de trabalho; m) jornada de trabalho reduzida; n) valor do salário antes da redução da jornada de trabalho; o) percentual de redução do salário; p) valor do salário depois da redução da jornada de trabalho; q) valor da parcela correspondente ao Benefício PPE; e r) valor total a receber pelo empregado. § 1º A empresa informará ao MTE os dados da conta bancária para depósitos dos valores do Benefício PPE e o código da agência da CAIXA com a qual se relacionará para tratar das questões operacionais relativas ao pagamento do benefício aos empregados abrangidos pelo Programa. § 2º A empresa manterá atualizadas, junto ao MTE, a relação e as informações dos empregados beneficiários do PPE constantes do respectivo Acordo Coletivo de Trabalho Específico - ACTE registrado no Sistema Mediador do MTE, as quais comporão base para a liberação mensal dos valores do Benefício PPE. § 3º O Benefício PPE será pago pelas empresas aos empregados, mensalmente, em folha de pagamento. Art. 4º A Secretaria Executiva do Comitê do Programa de Proteção ao Emprego - SE-CPPE, informará à CAIXA o rol de empresas participantes do PPE, com as respectivas relações e informações dos empregados abrangidos pelo Programa. § 1º A SE-CPPE prestará informações à CAIXA sobre alterações na relação de empregados beneficiários do PPE. § 2º As alterações cadastrais das relações de empregados, apresentadas pelas empresas à SE-CPPE após o dia 10 (dez) de cada mês serão processadas para pagamento no mês subsequente. Art. 5º A CAIXA deverá executar os serviços de validação dos dados de identificação da empresa e dos empregados participantes do PPE e dos respectivos vínculos empregatícios, por meio de consulta à base do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS. § 1º A CAIXA repassará às empresas, mensalmente, os recursos para o pagamento do Benefício PPE e disponibilizará à SECPPE as informações da operacionalização do Programa. § 2º A CAIXA manterá disponível, pelo prazo mínimo de cinco anos, os registros comprobatórios das rotinas operacionais e dos repasses efetuados às empresas para os pagamentos do Benefício PPE. Art. 6º Os recursos necessários ao pagamento do Benefício PPE serão depositados na conta-suprimento do seguro-desemprego, observada a disponibilidade orçamentária e financeira do FAT. § 1º Os recursos necessários ao pagamento do Benefício PPE serão transferidos em até cinco dias úteis após a data de solicitação da CAIXA, mediante acompanhamento do saldo da conta-suprimento. § 2º Não ocorrendo a transferência mencionada no § 1º, a CAIXA não realizará o pagamento do benefício PPE. Art. 7º O saldo diário da conta-suprimento será remunerado, pela CAIXA, com base na Taxa Extramercado do Banco Central, constituindo-se receita do FAT. § 1º A remuneração de que trata este artigo será apurada mensalmente e recolhida ao FAT até o último dia útil do primeiro decêndio do mês subsequente ao da apuração. § 2º O descumprimento do estabelecido no parágrafo 1º deste artigo implicará remuneração do saldo diário da conta suprimento, eventualmente existente, com base na mesma taxa utilizada para remunerar as disponibilidades do Tesouro pela Lei nº 9.027, de 12 de abril de 1995, até o dia do cumprimento da obrigação. Art. 8º A CAIXA deverá encaminhar ao Departamento de Emprego e Salário - DES/SPPE, mensalmente, até o quinto dia útil do mês subsequente, os relatórios gerenciais estabelecidos pela Resolução nº 9, de 31 de dezembro de 1990, e suas alterações, do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador - CODEFAT. Parágrafo único. O descumprimento do estabelecido neste artigo sujeitará a CAIXA às penalidades previstas na Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, e demais normas relativas a contratos. Art. 9º A CAIXA prestará contas dos recursos recebidos, devolvendo, até o último dia útil do mês de fevereiro do exercício subsequente, o eventual saldo de recursos, apresentando a documentação pertinente, em conjunto com as demais modalidades de pagamento dos benefícios do Programa Seguro-Desemprego. Parágrafo único. Ultrapassado o prazo estabelecido neste artigo, o saldo de recursos será remunerado conforme disposto § 2º do art. 7º desta Portaria. Art. 10. Caberá à SE-CPPE a adoção de providências, expedição de orientações e atos normativos, e a celebração de instrumentos necessários ao cumprimento do disposto nesta Portaria. Art. 11. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. MANOEL DIAS

REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO E AS CONSEQUÊNCIAS NO CONTRATO DE TRABALHO

REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO E AS CONSEQUÊNCIAS NO CONTRATO DE TRABALHO Sergio Ferreira Pantaleão A reintegração ao trabalho consiste em restabelecer a posse completa, ou seja, em devolver ao empregado o vínculo de emprego que lhe foi tirado pelo abuso de poder da empresa e com ele, todas as garantias contratuais havidas antes da demissão. A reintegração do empregado pode ocorrer pelo próprio empregador ao observar que a demissão foi indevida. Também poderá ocorrer por determinação judicial ao verificar que o empregador excedeu seu poder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego, por exemplo. Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa. No entanto, este poder não é ilimitado uma vez que a própria legislação dispõe de algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo. As principais situações que asseguram aos empregados esta proteção são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal. Considerando as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do contrato, nada obsta que outras situações (dependendo do caso concreto analisado) possam ensejar a reintegração do empregado. Tais previsões limitam o poder diretivo da empresa em agir de forma arbitrária na demissão de seus empregados, obrigando o empregador a indicar o justo motivo dentre os previstos no art. 482 da CLT. Se há necessidade de demitir um empregado estável, pressupõe-se que este descumpriu o contrato de trabalho, que deixou de arcar com suas obrigações na relação contratual (em algum dos motivos previstos no dispositivo legal) e, portanto, merece a justa causa. Caso o empregador não indique fundamentadamente o motivo que justifique a justa causa ou se a penalidade aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o mesmo ao seu quadro de pessoal. Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional. O empregado demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, devendo ser restabelecidas as garantias havidas antes do desligamento como salário, benefícios, cargo, férias integrais ou proporcionais, 13º salário entre outras, ou seja, anula-se a rescisão de contrato e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido. Caso haja um lapso temporal entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, todo este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários). Neste caso, a empresa fica sujeita às seguintes obrigações: Pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais entre outras) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente; Recolher (por competência) todos os tributos decorrentes deste pagamento como INSS, imposto de renda e FGTS; Conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período; Computar este período como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário. Caso a empresa tenha recolhido a multa de 40% do FGTS (no caso de demissão sem justa causa), poderá ser feito o pedido de devolução do valor para a CAIXA, corrigido monetariamente. Considerando que a empresa tenha realizado a anotação da baixa na CTPS, esta anotação deverá ser anulada. Como não há determinação legal de como proceder nesta situação, a empresa poderá utilizar a parte de "anotações gerais" da CTPS, informando que a rescisão foi anulada em razão da reintegração e indicando a página onde consta a baixa indevida. Ao lado da data da baixa na parte de "contrato de trabalho", inserir uma observação indicando a página da ressalva em "anotações gerais", como, por exemplo, "Vide fls....". Os pagamentos decorrentes da rescisão de contrato como férias indenizadas, 13º salário ou outras garantias previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser compensadas da remuneração que o empregado reintegrado terá direito a receber durante o período em que esteve afastado.

O que é Gestão de RH?

Matéria excelente tirada do livro "Gestão de Recursos Humanos do Portal Tributário" o qual achei interessante compartilhar O que é Gestão de RH? Por Júlio César Zanluca, contabilista e autor da obra Gestão de RH. RH significa Recursos Humanos. Gestão de RH, portanto, trata de canalizar os recursos humanos de uma empresa ou organização para seus fins. A gestão de RH implica em envolvimento, compreensão, interação, inovação, persistência em perseguir os resultados e motivar as pessoas para os objetivos pretendidos. Um gestor de RH que fica 8 horas por dia trancado em seu escritório, desfrutando do ar condicionado, mexendo com papéis, memorandos e outras “prioridades”, não é um gestor, é um burocrata! É o sujeito da “cúpula de vidro”, envolto em sua redoma e seu mundo particular – um tipo que não irá alcançar qualquer resultado – a não ser aumentar a conta de luz do setor! O gestor de RH é um “homem público”, pois sua prioridade é relacionamento humano. Comunicação, versatilidade, empatia e confiança são qualidades a serem desenvolvidas e exercidas por um gestor de sucesso! Muito provavelmente a gestão de RH é um dos maiores desafios em qualquer organização, pois o ser humano, incrivelmente complexo e propenso a variações motivacionais, exige do gestor habilidades especiais que necessitam ser desenvolvidas não somente com a “teoria” mas também com a prática. Mas é surpreendente o que uma boa gestão de RH pode fazer. Nesta época de “crise”, por exemplo, ao invés de lamúrias e disseminação do pessimismo, pode-se valorizar os talentos retidos utilizando eventuais tempos ociosos para motivação das pessoas através de exposição de palestras com ênfase na “virada”. Focar em resultados, não na crise. Enfatizar a força e a qualidade da equipe, ao invés da incapacidade em atingir a “meta de vendas”. Utilizar a criatividade e não a mediocridade. As melhores empresas e organizações costumam ser formadas por pessoas motivadas e com alta capacidade técnica. Gerir estas pessoas é um desafio, mas fará a diferença entre o fracasso e o sucesso. Você está preparado para liderar este processo? Abs José Humberto

8 frases que chefe diz quando não sabe o que dizer...

Management | Negotiation: 8 frases que chefe diz quando não sabe o que dizer...: Nem todas as frases que seu chefe diz realmente fazem algum sentido.  Muitos gestores não sabem exatamente o que querem e, por is...