REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO E AS CONSEQUÊNCIAS NO CONTRATO DE TRABALHO

REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO E AS CONSEQUÊNCIAS NO CONTRATO DE TRABALHO Sergio Ferreira Pantaleão A reintegração ao trabalho consiste em restabelecer a posse completa, ou seja, em devolver ao empregado o vínculo de emprego que lhe foi tirado pelo abuso de poder da empresa e com ele, todas as garantias contratuais havidas antes da demissão. A reintegração do empregado pode ocorrer pelo próprio empregador ao observar que a demissão foi indevida. Também poderá ocorrer por determinação judicial ao verificar que o empregador excedeu seu poder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego, por exemplo. Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa. No entanto, este poder não é ilimitado uma vez que a própria legislação dispõe de algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo. As principais situações que asseguram aos empregados esta proteção são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal. Considerando as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do contrato, nada obsta que outras situações (dependendo do caso concreto analisado) possam ensejar a reintegração do empregado. Tais previsões limitam o poder diretivo da empresa em agir de forma arbitrária na demissão de seus empregados, obrigando o empregador a indicar o justo motivo dentre os previstos no art. 482 da CLT. Se há necessidade de demitir um empregado estável, pressupõe-se que este descumpriu o contrato de trabalho, que deixou de arcar com suas obrigações na relação contratual (em algum dos motivos previstos no dispositivo legal) e, portanto, merece a justa causa. Caso o empregador não indique fundamentadamente o motivo que justifique a justa causa ou se a penalidade aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o mesmo ao seu quadro de pessoal. Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional. O empregado demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, devendo ser restabelecidas as garantias havidas antes do desligamento como salário, benefícios, cargo, férias integrais ou proporcionais, 13º salário entre outras, ou seja, anula-se a rescisão de contrato e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido. Caso haja um lapso temporal entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, todo este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários). Neste caso, a empresa fica sujeita às seguintes obrigações: Pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais entre outras) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente; Recolher (por competência) todos os tributos decorrentes deste pagamento como INSS, imposto de renda e FGTS; Conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período; Computar este período como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário. Caso a empresa tenha recolhido a multa de 40% do FGTS (no caso de demissão sem justa causa), poderá ser feito o pedido de devolução do valor para a CAIXA, corrigido monetariamente. Considerando que a empresa tenha realizado a anotação da baixa na CTPS, esta anotação deverá ser anulada. Como não há determinação legal de como proceder nesta situação, a empresa poderá utilizar a parte de "anotações gerais" da CTPS, informando que a rescisão foi anulada em razão da reintegração e indicando a página onde consta a baixa indevida. Ao lado da data da baixa na parte de "contrato de trabalho", inserir uma observação indicando a página da ressalva em "anotações gerais", como, por exemplo, "Vide fls....". Os pagamentos decorrentes da rescisão de contrato como férias indenizadas, 13º salário ou outras garantias previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser compensadas da remuneração que o empregado reintegrado terá direito a receber durante o período em que esteve afastado.

O que é Gestão de RH?

Matéria excelente tirada do livro "Gestão de Recursos Humanos do Portal Tributário" o qual achei interessante compartilhar O que é Gestão de RH? Por Júlio César Zanluca, contabilista e autor da obra Gestão de RH. RH significa Recursos Humanos. Gestão de RH, portanto, trata de canalizar os recursos humanos de uma empresa ou organização para seus fins. A gestão de RH implica em envolvimento, compreensão, interação, inovação, persistência em perseguir os resultados e motivar as pessoas para os objetivos pretendidos. Um gestor de RH que fica 8 horas por dia trancado em seu escritório, desfrutando do ar condicionado, mexendo com papéis, memorandos e outras “prioridades”, não é um gestor, é um burocrata! É o sujeito da “cúpula de vidro”, envolto em sua redoma e seu mundo particular – um tipo que não irá alcançar qualquer resultado – a não ser aumentar a conta de luz do setor! O gestor de RH é um “homem público”, pois sua prioridade é relacionamento humano. Comunicação, versatilidade, empatia e confiança são qualidades a serem desenvolvidas e exercidas por um gestor de sucesso! Muito provavelmente a gestão de RH é um dos maiores desafios em qualquer organização, pois o ser humano, incrivelmente complexo e propenso a variações motivacionais, exige do gestor habilidades especiais que necessitam ser desenvolvidas não somente com a “teoria” mas também com a prática. Mas é surpreendente o que uma boa gestão de RH pode fazer. Nesta época de “crise”, por exemplo, ao invés de lamúrias e disseminação do pessimismo, pode-se valorizar os talentos retidos utilizando eventuais tempos ociosos para motivação das pessoas através de exposição de palestras com ênfase na “virada”. Focar em resultados, não na crise. Enfatizar a força e a qualidade da equipe, ao invés da incapacidade em atingir a “meta de vendas”. Utilizar a criatividade e não a mediocridade. As melhores empresas e organizações costumam ser formadas por pessoas motivadas e com alta capacidade técnica. Gerir estas pessoas é um desafio, mas fará a diferença entre o fracasso e o sucesso. Você está preparado para liderar este processo? Abs José Humberto

8 frases que chefe diz quando não sabe o que dizer...

Management | Negotiation: 8 frases que chefe diz quando não sabe o que dizer...: Nem todas as frases que seu chefe diz realmente fazem algum sentido.  Muitos gestores não sabem exatamente o que querem e, por is...

ROTEIRO PARA FOLHA DE PAGAMENTO NO RM LABORE NOVA MDI

ROTEIRO PARA FOLHA DE PAGAMENTO NO RM LABORE Versão MDI Antes de qualquer processo, a folha de pagamento anterior deverá estar totalmente fechada e sua competência liberada através do menu Folha Mensal / Liberação de Competência Obs.: Após liberar competência – Lançar no período 03 Férias – Lançamento (sempre no período da folha) Férias – Finalizar ADIANTAMENTO QUINZENAL 1. Atualizar mês e período da folha: (período 1) - Configurações - Locais ou Ambiente| Parâmetros | Folha de Pagamento Identificação: Competência e Caixa (colocar mês e ano), informar número do período e dia do pagamento. 2. Lançar adiantamento quinzenal: Folha Mensal | Lançamentos | Lançamento Adiantamento| Lançar Eventos do grupo (1a Opção - Ex.: Código 0003 - Lançar Seleção de funcionários: Selecionar funcionários que não deverão ter adiantamento. NÃO marcar opção “Lança desconto com insuficiência de saldo do mês anterior” e clicar no botão LANÇAR. Obs.: Caso queria fazer seleção de funcionários que estiverem de férias e não terão direito ao adto (ex. se numero de dias no mês menos as férias for maior de 15 dias), utilizar a formula: SE (30 - NDFERMES) > 15 ENTAO VERDADE SENAO FALSO FIMSE 3. Imprimir total para conferência: Relatórios | Folha Analítica – Aguardando Liberação MDI DICA: Informar caixa 0; Colocar interrogação na seleção de acordo com o cadastro de seções 1. Imprimir Relatórios necessários: Gestão | Gerador de Relatórios | 2. Liberar período: Ambiente| Parâmetros | Folha de Pagamento FOLHA DE PAGAMENTO 1. Atualizar período da folha: (Geralmente período 3) Ambiente| Parâmetros | Folha de Pagamento • Verificar/Atualizar tabelas: • Administração de Pessoal | Cálculos | Tabelas de Cálculo INSS: Final da Vigência, Valores da tabela: Limite e percentual IRRF: Final da Vigência, Valores da tabela: Limite, percentual e valor a deduzir DSR: Ver percentual do Mês (procedimento devera ser ajustado Anualmente) • Administração de Pessoal | Cálculos | Valores Fixos - Exemplos 001 Dias Refeição Administração 002 Dias Refeição Administração Produção 003 Valor cada Refeição. D65A: Valor a deduzir para maiores de 65 anos – Final da Vigência e valor DDEP: Valor a deduzir por dependente – Final da Vigência e valor IRMI: Valor mínimo do IR - Final da Vigência e valor LSF: limite do salário família - Final da Vigência e valor TSF: teto do salário família - Final da Vigência e valor SFAB: valor SF abaixo do limite - Final da Vigência e valor SFAC: valor SF acima do limite - Final da Vigência e valor SMIN: valor salário mínimo - Final da Vigência e valor DICA: Aconselhável sempre no final do ano anterior ou inicio do ano vigente 2. Para inclusão global de novo código fixo: Administração de Pessoal | Alterações Cadastrais | Alteração de Códigos Fixos Atualização Global de codigos fixos: criar e salvar parâmetros(Se desejar)selecionar o evento, Comportamento: incluir, colocar o Valor do Código fixo, Número de Vezes: valor 999, Tipo: valor Fixo tipo 1 3. Atualizar os dias para Vale Transporte: Administração de Pessoal | Alteração de Dias úteis de vale transporte Será realizado apenas uma vez por ano. 4. Cálculo do vale transporte Folha Mensal | Lançamentos | Grupos de Eventos | Marcar a opção: Lançar Vale transporte - Lançar 5. Lançar Grupos de eventos Folha Mensal | Lançamentos | Grupos de Eventos 6. Lançar Salário Maternidade Folha Mensal | Lançamentos | Grupos de Eventos | Marcar a opção: Lançar Salário Maternidade- Lançar 7. Digitar eventos individuais Folha Mensal | Entrada de Movimento | Entrada de dados Tela: Substituir -> Não marcar nenhuma opção Tela: Entrada de dados -> Digitar o número da chapa do funcionário e teclar ENTER. Digitar o código, teclar ENTER, digitar o valor (para digitar as casas decimais, utilizar vírgula) e teclar ENTER novamente. 8. Descontar empréstimo Folha Mensal | Lançamentos | Grupos de Eventos | Marcar a opção: Lançar Emprestimos - Lançar 9. Lançamento Pensão será efetuado através códigos fixos Administração de Pessoal | Funcionários | Informações para o Cálculo | Códigos Fixos . 10.Imprimir Folha Analítica para conferência Relatórios | Folha Analítica – Aguardando 11.Fazer a conferência da folha e realizar os acertos Administração de Pessoal | Funcionários |Ícone: Envelope Obs.: Para alterar o número de horas nos eventos tipo hora/referência ou o valor de eventos tipo valor sem fórmula, posicionar o cursor sobre o evento e clicar no ícone editar. EVITAR - Para alterar o valor de eventos tipo hora ou o valor de eventos com fórmula, clicar na opção não recalcular. Depois, na ficha financeira, alterar os valores e também deverá ser acertado o valor das bases de cálculo do INSS, FGTS e IRRF, através da opção abaixo: Administração de Pessoal | Funcionários | Ícone: Visualizar Ficha Financeira Pasta: Movimentação Selecionar o período 3 – referente a folha. Pasta: Movimentação e Bases 12.Emissão de Relatórios Verificar Roteiro para Emissão de Relatórios FAZER BACKUP DO RMLABORE 1. Liberar Competência Folha Mensal / Liberação de Competência ROTEIRO DE FÉRIAS 1. Cadastrar férias Administração de Pessoal | Funcionários | Anexos | Movimento | Ferias Período de Gozo de Férias: informar início e número de dias, o final será calculado pelo sistema Data de Pagamento: será lançado automaticamente 2 dias antes do início. Se coincidir com final de semana, o sistema poderá realizar uma alteração global, ao calcular os valores. Caso deseje, você pode digitar a data de pagamento. Selecionar, quando necessário, abono, 1ª parcela de 13º salário ou férias coletivas. SALVAR | OK Obs.: Caso desejar calcular - basta clicar em Calcular 2. Calcular Férias Férias | Cálculo Selecionar um determinado funcionário ou todos pelo código de quebra e “seleção de funcionários”. Período de Início de Gozo: informar período de início das férias que deverá ser calculado (de 01 a 30 do mês competência) Altera Data do Pagamento de Férias: marcar, se deseja acertar a data do pagamento, caso seja final de semana. Obs.: Para saber o valor da ferias | Anexo : Recibo de Férias 3. Calcular Pensão nas Férias Administração de Pessoal | Funcionários | Informações para o Cálculo | Códigos Fixos Tipo Férias 4. Emitir Aviso/Recibo de Férias Gestão | Gerador de Relatórios | 5. Gerar Relação Bancária Gestão | Gerador de Relatórios | 6. Gerar Líquido Bancário Gestão | Gerador de Relatórios | 7. Lançar Férias do Mês atual . (período 3) Férias – Lançamento (sempre no período da folha) Férias – Finalizar Obs: Deve-se executar esse procedimento no final mês quando for fechar folha. 8. Gerar Líquido Bancário Relatórios | Gerador – Pagto Eletrônico ROTEIRO DE RESCISÃO 1. Caso não esteja no período da folha Ambiente| Parâmetros | Folha de Pagamento Nº do período: 3 Dia do Pagamento: 30 (ex.) Obs.:Se optar por utilizar o período de rescisão como fixo ir em Ambiente | Parâmetros | Folha de Pagamento | 06.01.06 Rescisão 2. Cadastrar rescisão Administração de Pessoal | Funcionários | Anexos | Movimento | Rescisão ou Ícone: Demissão *Visão geral de funcionarios | xzinho Pasta: Demissão: informar datas, tipo, cód. Saque, etc. Botão: Movimento – nesta opção será possível digitar o que não será calculado automático ou não tenha sido importado, como Horas Extras e Descontos Diversos. 3. Imprimir Termo de Rescisão Rescisão | TRCT – Termo de Rescisão 4. Lançamento de Rescisão será automático Obs: Tomar cuidado ao lançar/calcular rescisão pois, ao calcular o sistema lança automaticamente na folha do mês que deverá estar no (periodo 3) 5. Imprimir relatórios necessários. ROTEIRO PARA EMISSÃO DOS RELATÓRIOS 1. Folha Analítica Folha Mensal | Folha analítica 2. Relação Bancária ** Gestão | Gerador de Relatórios – Relação Bancária 3. Holerith Gestão | Gerador de Relatórios – Envelope de Pagamento 4. Arquivo Bancário Gestão | Gerador de Relatórios – Pagto Eletrônico – Itau/Bradesco/etc 5. CAGED Liberar flags Encargos | CAGED Código de quebra: Tipo de Identificação: CGC Convênio MTB: 6. SEFIP Cadastros | Funcionários | Dados individuais | Ícone: Editar Pasta: Registro | FGTS-SEFIP Informar código da ocorrência e categoria Relatórios | Geração do SEFIP Encargos | SEFIP Se tiver tomador distribuir antes. 7. Geração de Histórico de Provisões Encargos/Geração Histórico Provisões/ Atenção : Ao gerar o históricos deverá ser marcado opção Abate férias no mês para que sistema desconsidere nos históricos as férias pagas no mês corrente(De acordo com cada cliente). 8. Geração de Encargos Encargos/Geração de Encargos Marcar Opção permite valores negativos para fórmula Marcar na Opção Códigos de encargos ativos: • Folha Pagamento • Provisões 9. Relatórios | Gerador | Provisão ... (13º salário) Relatório Provisões 13º Salário Mensal e Acumulado. 10.Relatórios | Gerador | Provisão ... (Férias salário) Relatório Provisões Férias Mensal e Acumulado. 11. Relatórios/Resumo da Folha Relatórios/Folha Analítica Opção Resumo 12. Guia de INSS Relatório/Guia de INSS 13. Contabilização • Para gerar processo de contabilização deverá ser processado os seguintes itens : • Gerar Históricos de Provisões • Gerar Encargos - Menu Rotinas/Geração de encargos/ • Gerar lotes contábeis - Menu Rotinas/Contabilizações. 14. Fechamento / Liberação Folha Após todo processo de fechamento da folha e Liberação das férias: Rotinas / Liberação de Competência Obs.:Atentar para as orientações desta tela de Liberação Liberar competência Principais mudanças da Folha de Pagamento RM na versão MDI em relação as telas/Menus de Acessos. Administração de Pessoal: Funcionarios Cadastros Globais Calculos Campos Complementares Cagos/funções Chefes e Supervisores Cliente e Fornecedor Eventos Formulas Horarios Seções Sindicatos Alterações de dias úteis de Vale Transporte Linhas de Transporte Tarifas de Transporte Alterações Cadastrais Aprovações de Alt. Cadastrais Requisições Relatórios do Funcionario Folha Mensal Entrada do Movimento Lançamentos/Grupos de Eventos........ Importação Cancelamento Ficha Financeira/ Restauração/transferencia Calculo de 13. Diferença de 13. Folha Análitica Relatórios da Folha Manad Liberação da Competencia Validações Ferias Marcação Calculo Escala de Férias Cancelamento Diferença Coletivas Globais Lançamento Finaliza Acerta Periodo Aquisitivo Relatórios de Férias Rescisão Demissão Recalculo Cancelamento Complementar Rescisão Coletiva Lançamento de Liquido Homolognet GRFC/GRRF Passivo Trabalhista TRCT portaria 1621/2010 Relatórios de Rescisão Seguro Desemprego Encargos Guia de INSS Parâmetros INSS/FGTS Liberação de Flags FGTS SEFIP CAGED Cadastros / Contabeis / Encargos Historicos / Provisões / Encargos Lançamentos / Contabeis Geração de Encargos Geração de Historico de Provisões Cadastros e lançamentos Financeiros Anuais RAIS DIRF eSocial Informações do Empregados Software House Endereços Cargos Inicial Configurações Parametrizador Locais(Parâmeros) Filtros do RM Portal Aviso Automaticos Importações Gestão Calculadora Agenda Calendários Cubos Planilha Net RM Report Gerador de Relatórios Visão de Dados(Consulta SQL) Paines e Cenários Ambiente Gerenciamento de Jobs Monitor de Jobs Relatórios Gerados Diagnostico do Sistema Ajuda Sobre etc Perfis e usuários Serviços Globais

Melhoria continua de Processos

Melhoria de Processos: uma decisão organizacional e não de consultores Veja neste artigo como é possível melhorar os processos organizacionais com a equipe interna, baixando o custo e diminuindo o impacto das mudanças necessárias. Uma decisão organizacional e não de consultores Comumente as organizações procuram consultores para solucionarem problemas de rotinas, buscam alguém para arrumar a bagunça, quando já não conseguem se organizar, mas no que o consultor vai auxiliar? E qual o tipo de consultor se deve contratar? Na maioria das organizações de TI problemas acontecem por que cresceram muito rápido, onde a preocupação estava no produto entregue no prazo e não em como a organização atenderia tantos clientes ou como gerenciaria tantos recursos, tantas despesas e tantas obrigações comerciais, gerenciais, financeiras... Aos desenvolvedores e analistas que sem querer tiveram que virar empresários, vale adiantar, “Antes de pensar em consultores devem pensar em mudança interna”. Muitas consultorias fracassam, pela organização não estar preparada para a mudança, e infelizmente isso é uma decisão que não cabe a consultores. A organização deve se preparar antes de contratar consultorias. Quando se contrata um consultor financeiro, por exemplo, ele vai analisar as tarefas financeiras, as atividades, os artefatos, mas muitas vezes o problema está no RH (Recursos humanos) - pode não existir pessoas capacitadas - ou no comercial, que vende o que não conhece. Bom, antes de melhorar os projetos, o que é a grande preocupação atual, deve-se preocupar no processo como um todo. Falando em outra língua, antes de contratar um consultor especifico contrate um consultor de processo, que vai mapear seu processo e identificar as causas raízes do problema, cabendo à empresa querer solucioná-las ou não, e também no que vai priorizar. E nos casos de equipes que ainda não têm recursos para INVESTIR em consultores? Nesses casos a própria equipe pode iniciar melhoria de processos, o que diminui custo, aumenta a possibilidade de acertos na tomada de decisão, pois os problemas são identificados por quem os vive diariamente, também melhora a comunicação e a interação da equipe. 1º Passo - Mapeie o processo atual A própria equipe pode atuar na melhoria dos processos O consultor tem uma dificuldade enorme em mapear o processo da organização, isso consiste em buscar a forma que a tarefa é feita hoje, por ser comum se esquecerem de informar detalhes ou até ocultarem informações. Para a própria equipe fazer o mapeamento é simples, basta o executor da atividade ir fazendo uma lista das tarefas que executa, detalhar como se faz e o que precisa para executar essa tarefa, também o que é gerado na conclusão da tarefa. É interessante também identificar quem executa essa tarefa, qual a formação, quais as dificuldades que tem nessa tarefa, destacando que o colaborador deve ter liberdade de detalhar tudo, por isso é imprescindível à organização possuir um ótimo canal de comunicação. Nessa fase são identificados pontos fracos, problemas, tarefas de redundantes, gargalos e atividades de baixo valor agregado. Lembrando que essa fase pode levar um período extenso, pois deve ser bastante detalhado e depende da disponibilidade da equipe, por isso é importante estipular prazos e conscientizar a equipe da importância. 2º Passo – Modelagem do Processo Modelar o processo é fundamental Com o auxilio de ferramenta o processo de negócio deve ser modelado, ou seja, o que foi mapeado agora deve ser ilustrado de forma que a equipe entenda os processos de negócio, permite ver todos os recursos envolvidos, as dependências e limitações de cada processo. Hoje é comum a utilização de BPMN, que é uma notação gráfica reconhecida como padrão para desenho de processos, para aumentar produtividade. A ferramenta Bizagi pode ser utilizada. Depois da modelagem a equipe deve organizar um comitê de melhoria, por envolvidos nos processos, onde se deve apresentar o processo e discuti-lo analisando a forma de melhorar. 3º Passo – Melhoria do Processo Todos devem agir em torno de objetivos em comum Buscando satisfazer os interesses de todos os envolvidos e principalmente da organização, deve ser focado sempre na produtividade, agilidade e qualidade do processo. As tarefas devem ser melhoradas a fim de observar a organização como um todo, ou seja, nessa fase devem ser quebradas barreiras de setores e hierarquias, pois o beneficio deve ser geral. Os problemas identificados pelos usuários do processo na fase de mapeamento e modelagem devem ser levados em consideração, indiferente do nível do colaborador. As melhorias costumam ser cruzadas entre si, ou seja, um problema técnico no produto como excesso de erros, pode ser solucionado com ação de RH, com treinamento do analista de negócio, ou ações de melhorar a comunicação interna, por exemplo. Outro exemplo comum é quando o próprio mapeamento de processo é utilizado como melhoria, para se criar um manual da organização, que informa o funcionamento institucional, o que faz cada papel. Nessa fase podem ser consultados colaboradores com domínio especifico ou consultores, para tomada de decisão de melhoria, como escolher uma ferramenta mais rápida, agilizar a chegada de informações, preparar treinamentos, buscar técnicas e metodologias compatíveis. Conclusão A definição do processo e o mapeamento dependem muito mais da organização do que do consultor contratado, pois ele apenas evidencia o que coleta da equipe. Por isso se os colaboradores se organizarem (do desenvolvedor ao atendente do suporte), mapeando e modelando os processos que é envolvido, fica fácil e produtiva a ação de melhoria. O fracasso de consultoria está relacionado na despreparação de organizações e equipes, por isso deve haver uma mudança de cultura e um envolvimento de todos na definição e melhoria do processo. As ações de Melhoria são simples, mas acarretam em grande mudança organizacional, e para funcionar a equipe e os gestores deve estar flexível a mudança e se comprometerem em fazer a diferença. Referências www.rildosan.com www.scribd.com Ivânia Ramos Dos Santos Bacharel em Sistemas de Informação pela Faculdade Mater Dei (2008), especialista em Engenharia de Software pela Faculdade Mater Dei (2011). Gerente de Serviços de TI na empresa A.Inova, professora nas áreas de Engenharia de softw [...] Leia mais em: Melhoria de Processos: uma decisão organizacional e não de consultores http://www.devmedia.com.br/melhoria-de-processos-uma-decisao-organizacional-e-nao-de-consultores/26869#ixzz3YQxnG4hO

Implantação do eSocial preocupa 86% dos diretores de RH do Brasil

Pesquisa da Robert Half aponta que o treinamento da equipe é o principal desafio dos gestores Dos 100 entrevistados no final de 2014, 46% acreditam que a implantação desse sistema é “muito desafiadora” e 40% preveem “alguma dificuldade” no processo.Dos 100 entrevistados no final de 2014, 46% acreditam que a implantação desse sistema é “muito desafiadora” e 40% preveem “alguma dificuldade” no processo. De acordo com pesquisa da Robert Half, o E-Social – projeto que visa unificar o envio de informações do empregado pelo empregador ao Governo Federal – é uma das mais recentes preocupações dos diretores de RH do Brasil. Lucas Nogueira, gerente de divisão da Robert Half explica o desafio da transição para o novo formato. “Apesar de ser um tema importante, ainda há pouca divulgação de informações e isso gera uma insegurança natural”. Ele alerta que as dificuldades de adaptação devem se concentrar apenas nesse período inicial. “Os gestores devem ter em mente que o E-Social é positivo. É uma excelente ferramenta para diminuir a sonegação de impostos no Brasil e, dessa forma, destacar as empresas que trabalham corretamente”, explica. O executivo aponta que a falta de conhecimento das normas do E-Social pode se refletir em complicações para as organizações, que vão desde atrasar a admissão de um colaborador ou até mesmo travar a folha de pagamento. “Uma boa opção nesse período de implantação do E-Social é a contratação de um profissional temporário especializado na ferramenta”, considera Nogueira. A hipótese é considerada por 54% dos gestores de RH entrevistados. O treinamento e o recrutamento de pessoal, inclusive, são apontados como os principais desafios no processo de implantação do E-Social, na opinião de 50% e 45% dos gestores entrevistados, respectivamente. “Por ser algo recente, é natural que seja mais difícil de encontrar especialistas na ferramenta, o que gera vantagem competitiva aos profissionais que já tiveram experiência na implementação deste sistema ou de outros similares”, comenta Nogueira. O E-Social está para ser lançado há cerca de dois anos, mas ainda não há data definida para sua implantação. Segundo informações da Robert Half, algumas empresas do Brasil, porém, já iniciaram os processos internos de adaptação, no segundo semestre de 2014. Nível de desafio para a implantação do E-Social 46% muito desafiador 40% um pouco desafiador 14% nem um pouco desafiador Principais desafios no processo de implantação (múltipla escolha) 50% treinamento de pessoal 45% recrutamento de pessoal 38% falta de conhecimento sobre a norma 27% aumento da carga de trabalho 21% falta de tecnologia compatível com a da norma 7% falta de tempo para cumprir com a norma 6% nada Fonte: http://www.segs.com.br/

CINCO COISAS QUE VOCÊ DEVE SABER – E QUE O RH NUNCA IRÁ LHE DIZER

CONFIRA AS SUGESTÕES DE QUEM CONHECE OS BASTIDORES DO RH PARA MELHORAR SUA RELAÇÃO COM OS PROFISSIONAIS DESSA ÁREA - E O POTENCIAL DA SUA CARREIRA Ame-o ou odeie-o, mas o fato é que o pessoal do departamento de RH tem um impacto significativo em sua carreira. De decisões sobre remuneração a promoções, muita gente subestima o papel do RH e a diferença que ele pode fazer se estiver do seu lado. Da próxima vez que cruzar com um representante do RH, não mude seu caminho. Não finja que estava seguindo para a impressora nem para o bebedor. Sorria, diga “oi” e leve em consideração as sugestões abaixo, elaborados por um profissional que trabalhou no RH e publicadas na Business Insider. 1. Lembre-se de que o RH trabalha para a empresa, não para você Claro, o RH quer oferecer suporte aos funcionários, mas, no fim das contas, eles estão trabalhando para servir aos interesses da companhia. Simples assim. Então, da próxima vez que estiver se perguntando por que o pacote de benefícios foi cortado, por que tantos empregados leais foram dispensados na reestruturação ou por quê o RH apoia um gerente que claramente está agindo errado, lembre-se de que os profissionais dessa área são pagos pela empresa – e não por você. 2. Tenha em mente que todos os empregados NÃO são tratados da mesma forma Enquanto os gerentes de RH vão falar que todos são tratados como talentosos e são valorizados pela empresa, eles próprios não acreditam que todos tenham talentos ou valores iguais. Em praticamente toda grande organização, as pessoas são classificados em diferentes grupos ou categorias. Por exemplo, há o grupo dos “alto potenciais” (high potential). Você provavelmente não saberá oficialmente que essas divisões existem. Ou, ainda mais importante, em qual grupo você foi colocado pelo gerente de RH. No entanto, essas classificações podem afetar tudo, desde as oportunidades de desenvolvimento até a probabilidade de uma promoção ou aumento de salário. Quando se trata de remuneração, os valores podem variar muito, mesmo quando duas pessoas fazem exatamente o mesmo trabalho. Se você suspeitar que recebe um salário abaixo de seu escopo, nunca é tarde para aperfeiçoar suas habilidades de negociação. Existem inúmeras políticas de RH que defendem melhoria de processos, justiça e igualdade entre os funcionários. Mas para toda política, exceções são garantidas. A quem essas exceções se aplicam? Isso leva a outro tópico... 3. Cause uma boa impressão, porque a opinião do RH sobre você é crucial É verdade que seu gerente é uma peça-chave para o seu avanço profissional. Mas o RH também pode ter um grande impacto em sua carreira – tanto positivo quanto negativamente. Se eles o enxergarem como uma garota entusiasmada, comprometida e articulada, os outros ouvirão falar sobre você. Da mesma forma, se o virem como um cara que só reclama e costuma chegar atrasado, isso também se tornará público. Quando o RH estiver em uma reunião com o time de gestores, discutindo quem será promovido, quem será enviado a um programa de desenvolvimento executivo em Londres e quem será o novo integrante de um comitê com pessoas de alta performance, você obviamente quer estar em algum desses grupos. O RH também é o primeiro a saber sobre novas vagas abertas na empresa. Você não quer apenas ser recomendado para boas posições. Quer ter a certeza de que será considerado em primeiro lugar. Apesar de o que você possa pensar (ou do que o RH lhe disser), muitos postos de trabalham nunca são anunciados. Isso é importante porque, com muita frequência, funcionários novos não têm uma relação com ninguém do RH. E se você não conhecer ninguém de lá, eles provavelmente não vão sabem quem você é (e, portanto, não poderão lhe ajudar). Às vezes, tudo o que precisamos é de um breve encontro durante o café para discutir seu aprendizado e plano de desenvolvimento. Ou ainda para mensurar seu impacto em um grande projeto do qual faz parte. Por outro lado, se você tem uma relação com o departamento de RH, mas sente que falta ter uma marca pessoal clara, aprenda a falar um pouco mais sobre suas conquistas. Faça um marketing pessoal. E, gradualmente, construa sua reputação. 4. Tome cuidado com o que você discute com o RH Embora seja preciso construir uma relação com RH, você precisa estar consciente do que compartilha com os funcionários dessa área. Não considere suas conversas privadas com um de seus representantes como uma discussão confidencial. Você sempre pode pedir que algo seja mantido em segredo, mas se for algo que realmente não queria que seja espalhado, é melhor não testar a sorte. As pessoas que trabalham para o RH são tão acostumadas a lidar com informações sensíveis que discutir algo que você enxergue como privado pode facilmente acontecer. 5. Também compartilhe palavras positivas com o RH O RH frequentemente recebe um monte de reclamações. De “eu não fui pago em dia” até “por que se demora tanto para contratar alguém?” passando pelo sempre popular: “Nós realmente temos que perder tempo com outra reunião de RH?”. Mostrar seu apreço pelo RH pode exigir um longo caminho. Mas é importante oferecer feedbacks positivos à essa área também. Claro que deve ser um testemunho genuíno. Mas saiba que demonstrações positivas podem, muitas vezes, trabalhar a seu favor. Como diz o ditado, você pega mais abelhas com mel do que com vinagre. Agora que tem a trilha, vá em frente e adentre as portas assustadoras do RH. Só tenha cuidado.