O profissional de DP na evolução histórica do RH e seu perfil atual

Jorge Jubilato

Mestre em Administração com linha de pesquisa em Gestão de Pessoas e Organizações pela UMESP - Universidade Metodista do Estado de São Paulo. Atua a mais de 14 anos na área de RH, ocupando função executiva em empresas multinacionais e nacionais (Grupo Carrefour e Fast Shop). É Professor Universitário, ministrando disciplinas relacionadas a área de Recursos Humanos, Administração e Gestão do Conhecimento, para os cursos de graduação e pós-graduação, tendo lecionado na UNIB - Universidade Ibirapuera, UNINOVE - Universidade Nove de Julho e Universidade Anhanguera. Participa de grupos de discussões acadêmicas e empresariais, sendo associado do CEAP-RH (Centro de Estudos Avançados de Profissionais de RH) e sócio fundador do IBRET (Instituto Brasileiro de Relações de Emprego e Trabalho), com sede na USP.
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O profissional de Departamento Pessoal existe antes mesmo da própria área de Recursos Humanos, onde posteriormente, foi "absorvido", por esta. Na verdade sua existência confunde-se com a origem da área de Recursos Humanos. A administração de RH evoluiu de tal forma que agregou muitas outras atividades, inclusive às inerentes ao Departamento Pessoal, de modo que hoje, esse departamento é citado por muitos autores como simplesmente uma área de "pagadoria", longe da complexidade estratégica do RH, que conhecemos atualmente. Mas será que o DP também não pode ser estratégico?
Para elucidar a evolução do DP em RH Estratégico, vamos apresentar resumidamente os principais pontos deste desenvolvimento, abordando-o em suas quatro fases.

Fase 1 - Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal

As atividades de pessoal eram executadas por um contador (isto ainda ocorre em micros e pequenas empresas) e se resumiam à admissão, ao pagamento e à demissão. As leis não existiam e predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências de trabalhos anteriores, alguma documentação, alguma habilitação.

No "Estudo de Tempos e Movimentos", de F.W. Taylor (1856-1915) que analisava os movimentos e o tempo que os empregados levavam para realizar suas tarefas, baseado apenas no rendimento, o qual tornou desumano o trabalho, mecanizando o homem, fez com que tivesse o mérito de indicar o caminho do desenvolvimento da área de Recursos Humanos.

Fase 2 - Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano

No Brasil, ela data de 1930, quando surgiram as primeiras leis trabalhistas. A partir desta fase, passa a existir a figura do "Chefe de Pessoal". Dele esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, pois mantinha atualizados os registros, os quadros e as relações exigidas por lei, visando evitar problemas para o empregador. Nesta época, achava-se que o homem ideal para a área de RH era o bacharel em Direito. Nos anos de 60 e 70, predominou a escola de relações humanas, onde reconheceu a importância de levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel constituindo a principal preocupação, da então, área de Recursos Humanos.

Fase 3 - Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas

Nas décadas de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o caráter estratégico. Os planos estratégicos dos vários processos de gestão de Recursos Humanos seriam derivados das estratégias corporativas da empresa. A principal responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos era integrar suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.

Fase 4 - Gestão de Pessoas como Vantagem Competitiva

A partir de então, a área de RH passa a fazer referência à questão da competitividade e da agregação de valor para o negócio e os clientes. Segundo Porter (1989), "a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas industrias a ser a chave para a vantagem competitiva".

Esperando ter elucidado, de maneira breve, a transformação do DP em RH, analisamos que os quatro modelos ainda se apresentam nos dias atuais, levando em consideração a diversificação dos ramos das atividades das empresas, seu poderio econômico, atividades fins e setores nas quais estão inseridas. Portanto, o profissional de DP passa a ter um papel secundário nas grandes empresas que passam a administrar o RH como estratégico. Contudo, nas micros e pequenas empresas, o DP ainda possui papel de fundamental importância, pois continua sendo o "RH".

De qualquer modo, independente do porte da empresa e do papel de RH na organização, onde o profissional de DP está inserido, os processos para obter um departamento pessoal competitivo, com a pretensão de não ser apenas um "centro de custo" da organização, e sim, um "centro de resultados", é que o DP não deve limitar-se a efetuar cadastros admissionais, pagamento mensal dos empregados e encargos, férias anuais, cálculos demissionais e homologação do então ex-funcionário.

Os profissionais do DP devem preparar-se para exercer uma função de orientar as demais áreas da empresa quanto ao correto cumprimento da legislação trabalhista e da previdenciária, acompanhando o seu cumprimento, diminuindo assim, a exposição da empresa às perdas financeiras decorrentes de eventuais fiscalizações do Ministério do Trabalho e/ou reclamações trabalhistas. Nas empresas, o DP ainda é a porta de entrada e a de saída dos demais funcionários, onde uma boa impressão inicial da empresa (no qual o DP está inserido) motiva o novo funcionário a trabalhar para esta empresa, bem como a participação do DP no processo demissional, onde cabe o esclarecimento de modo harmônico, das verbas rescisórias e sua homologação, podem evitar a abertura de futuras reclamações trabalhistas, evitando perdas financeiras. Portanto o DP, bem preparado e com profissionais capacitados a desempenhar tais atividades, torna-se um diferencial competitivo da área de RH no contexto organizacional

Quase

Por Luís Fernando Veríssimo

Ainda pior que a convicção do não, é a incerteza do talvez, é a desilusão de um quase!

É o quase que me incomoda, que me entristece, que me mata trazendo tudo que poderia ter sido e não foi.

Quem quase ganhou ainda joga, quem quase passou ainda estuda, quem quase amou não amou.

Basta pensar nas oportunidades que escaparam pelos dedos, nas chances que se perdem por medo, nas idéias que nunca sairão do papel por essa maldita mania de viver no outono.

Pergunto-me, às vezes, o que nos leva a escolher uma vida morna.

A resposta eu sei de cor, está estampada na distância e na frieza dos sorrisos, na frouxidão dos abraços, na indiferença dos "bom dia", quase que sussurrados.

Sobra covardia e falta coragem até para ser feliz.

A paixão queima, o amor enlouquece, o desejo trai.

Talvez esses fossem bons motivos para decidir entre a alegria e a dor.

Mas não são.

Se a virtude estivesse mesmo no meio-termo, o mar não teria ondas, os dias seriam nublados e o arco-íris em tons de cinza.


O nada não ilumina, não inspira, não aflige nem acalma, apenas amplia o vazio que cada um traz dentro de si.

Preferir a derrota prévia à dúvida da vitória é desperdiçar a oportunidade de merecer.

Para os erros há perdão, para os fracassos, chance, para os amores impossíveis tempo.

De nada adianta cercar um coração vazio ou economizar alma.

Um romance cujo fim é instantâneo ou indolor não é romance.

Não deixe que a saudade sufoque, que a rotina acomode, que o medo impeça de tentar.

Desconfie do destino e acredite em você.

Gaste mais horas realizando que sonhando... Fazendo que planejando...

Porque, embora quem quase morre esteja vivo, quem quase vive já morreu.