VOCÊ CONHECE SOBRE O SEU TRABALHO OU SE DEDICA EM SABER?

Por Sergio Ferreira Pantaleão A atuação em qualquer carreira profissional parece ser bem difícil para quem nunca trabalhou antes ou para quem, ainda que tenha tido alguma experiência profissional, tenha optado por uma função diferente da qual ingressou no mercado de trabalho. A expectativa gerada por desconhecer uma atividade, a política ou o ambiente da empresa, bem como os colegas de trabalho são fatores preocupantes para qualquer profissional até que as coisas se ajeitem e você começa a se sentir "mais em casa", como um membro da organização, uma engrenagem com a qual a empresa precisa para caminhar. Superada esta fase inicial, começamos a observar as coisas com um olhar mais crítico ou, pelo menos, deveríamos agir desta forma, já que conhecemos - ainda que superficialmente - o processo do trabalho no setor que atuamos. Por óbvio esta crítica deve ser sempre no sentido de melhorar o que estamos fazendo, diminuindo o tempo gasto com as tarefas, o custo com matéria prima e aumentando a eficiência de nosso trabalho e de nossa equipe. O problema está nos casos onde a pessoa não se interessa pelo que faz e, parecendo viver alheio ao seu trabalho, não conhece o motivo da queda de vendas, o que gerou o aumento dos encargos da folha de pagamento, a perda de qualidade de um produto final, o aumento de sucata ao final de um processo de produção, enfim, desconhece e não busca conhecer de seu trabalho. A fim de contribuir com o debate, tive a oportunidade de trabalhar com grandes profissionais em diversas empresas ao longo da carreira e em uma dessas empresas, um amigo, gerente de uma indústria de cabos, utilizava um método bem peculiar para despertar nos grupos de trabalho fabril um maior interesse pelo desempenho de sua equipe ao longo do mês. A empresa se utilizava de vários apontamentos para demonstrar, por meio de relatos, números e gráficos, os principais problemas ocorridos ou as melhorias realizadas que contribuíram para o aumento da produção. A fábrica trabalhava 24 horas e era composta por várias equipes que se revezavam para atender os 3 turnos existentes. Esperava-se que todos os membros da equipe de cada turno conhecesse de tudo o que acontecia durante sua jornada de trabalho. Nas reuniões mensais, realizadas por todo o grupo de fábrica em um auditório, cada equipe (composta por 8 a 12 pessoas) tinha a responsabilidade de desenvolver mensalmente seus próprios gráficos, apontando os problemas ocorridos e suas causas ou as soluções encontradas e a técnica de melhoria utilizada pela equipe. Nesta reunião o gerente de fábrica sorteava a ordem de apresentação das equipes para falar dos números apontados durante o mês (quantidade produzida, aumento ou diminuição de sucata, melhoria nas máquinas e equipamentos, ideias para melhorar o ambiente de trabalho e diminuir o número de acidentes entre outras informações pertinentes). A grande diferença, que para muitos era uma grande dor de cabeça, é que o gerente saía pelo auditório com um pequeno jacaré de brinquedo que tinha vários dentes. Cada membro da equipe era convidado a apertar um dos dentes do jacaré. Seria o indicado a apresentar os números da equipe a toda a fábrica o empregado que apertasse o dente e fosse abocanhado pelo jacaré. No início as pessoas foram surpreendidas pela dinâmica apresentada e, inevitavelmente, vários empregados simplesmente diziam que não sabiam falar sobre os números apontados por sua equipe, já que apenas um ou dois do grupo, que conheciam de planilhas eletrônicas, eram os responsáveis por levantar os números e desenvolver os gráficos. Esta era uma forma bastante sadia de envolver as pessoas, bem como provocava a interação entre os turnos, mostrando que os empregados precisavam estar inteiramente envolvidos com o seu trabalho, com o desempenho de sua equipe e consequentemente com o desempenho da empresa como um todo. Quando você está propenso a se expor ou a expor sua equipe você passa buscar mais informações e se interar das suas atividades, a cuidar do colega de trabalho que parece alheio ao que está acontecendo, a envolver a equipe na busca de um melhor resultado e passa, consequentemente, a atingir suas metas gradativamente. Se não conhece de seu trabalho ou não se dedica em saber, fique alerta. Dizer que conhece da atividade porque faz tudo o que o chefe determina pode ser um perigo para sua vida profissional. Esse "conhecer" está além do que está normatizado internamente ou que foi ordenado pelo chefe. É preciso estar à frente, buscar novas alternativas de fazer seu trabalho, "subir a montanha" e ter uma visão a partir do todo para despertar soluções diferentes do que normalmente se enxerga. Relatei este fato apenas para demonstrar que muitas vezes ficamos estagnados esperando ser abocanhados pelo jacaré, esperando alguma provocação para só então reagir. Mas é preciso cuidado, primeiro porque o jacaré pode passar ao nosso lado e sequer esboçar reação, imaginando que somos apenas uma estátua e segundo, ainda que possamos despertar alguma reação e provocar a mordida do jacaré, perderemos nossa perna e não conseguiremos dar aquele passo que deveríamos ter dado já há muito tempo. Seja proativo e faça o que precisa se feito. Por mais que você não esteja atuando na função ou na profissão que deseja, conheça e dê o máximo de si, utilize-a como uma ferramenta para alcançar aquilo que almeja. O interesse naquilo que, a princípio não seja sua meta, pode ser visto pela organização como o diferencial que o levará a alcançar até o que não imaginava. Fonte: Guia Trabalhista

Turnover, Absenteísmo e Motivação

Os Problemas Turnover Turnover ou rotatividade, no contexto de Recursos Humanos, refere-se à relação entre admissões e demissões ou à taxa de substituição de trabalhadores antigos por novos - de uma organização. Normalmente é expressa em termos percentuais. Pode ser também um indicador de saúde organizacional. O turnover é geralmente considerado como um indicador importante de saúde organizacional. Considera-se que o turnover deve ser controlado de modo a manter o capital intelectual da empresa e evitar grandes impactos sobre os custos da organização (custo de recrutamento, seleção e treinamento). Absenteísmo. O termo absenteísmo ou absentismo é usado para designar as ausências dos trabalhadores no processo de trabalho, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente. O absenteísmo ou ausentismo é a freqüência ou duração de tempo de trabalho perdido quando os empregados não vão ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja ela por falta ou algum motivo de atraso. A Solução. Motivação É uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada particular erramos em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz de fazê-lo. O nível de motivação é influenciado por diversos fatores como a personalidade, percepções individuais do meio ambiente, interações humanas e emoções. A motivação para a assiduidade é afetada pelas praticas organizacionais, como por exemplo, recompensas e punições ao absenteísmo. As organizações bem-sucedidas estão incentivando a presença e desestimulando as ausências ao trabalho através de praticas gerenciais e culturais que privilegiam a participação, ao mesmo tempo em que desenvolvem atitudes, valores e objetivos dos funcionários favoráveis a participação. Gerando assim maior satisfação da parte dos funcionário Para Pensar ... Por que em vez de punições e correções, não investir tempo e esforço em qualificação para os funcionario? Por que em vez de advertencias sem causa, não procuramos saber se não há problemas serios com este funcinario? Por que em vez de dar só broncas não parabenizamos de vez em quando? Por que em vez de prometer descontar, não prometemos bonificar? Por que em vez de sempre impor o risco de demissão, não lhe mostramos a possibilidade de promoção? Ao responder estas perguntas você tera a resposta para melhorar os indices de sua empresa. Fonte: Wikipédia, a enciclopédia livre.

Ninguém é Insubstituível

Ninguém é Insubstituível Na sala de reunião de uma multinacional, o diretor fala nervoso com sua equipe de gestores. Agita as mãos, mostra gráficos e olhando nos olhos de cada um ameaça: - Ninguém é Insubstituível! A frase parece ecoar nas paredes da sala de reunião em meio ao silêncio. Os gestores se entreolham, alguns abaixam a cabeça. Ninguém ousa falar. De repente um braço se levanta e o diretor se prepara para triturar o atrevido e diz: - Alguma pergunta? - Tenho sim. E Beethoven? - Como? O encara o diretor confuso. - O senhor disse que ninguém é insubstituível e quem substituiu Beethoven? Silêncio… O funcionário fala então: - Ouvi essa história esses dias, contada por um profissional que conheço e achei pertinente falar sobre isso. Afinal empresas tentam descobrir talentos, reter talentos, mas no fundo continuam achando que os profissionais são simples peças dentro da organização e que, quando sai um, é só encontrar outro para por no lugar. Então, pergunto: - Quem substituiu Beethoven? Tom Jobim? Ayrton Senna? Ghandi? Frank Sinatra? Garrincha? Santos Dumont? Monteiro Lobato? Elvis Presley? Os Beatles? Jorge Amado? Pelé? Paul Newman? Tiger Woods? Albert Einstein? Picasso? Zico? … O rapaz fez uma pausa e continuou: - Esses talentos marcaram a história fazendo o que gostavam e o sabiam fazer bem, ou seja, fizeram seu talento brilhar. Mostraram que são sim, insubstituíveis. Que cada ser humano tem sua contribuição a dar e seu talento direcionado para alguma coisa. Está na hora dos líderes das organizações reverem conceitos e começarem a pensar em como desenvolver o talento da sua equipe, em focar no brilho de seus pontos fortes e não utilizar energia em reparar seus ‘erros ou deficiências’. Nova pausa e prosseguiu: - Acredito que ninguém se lembra e nem quer saber se BEETHOVEN ERA SURDO, se PICASSO ERA INSTÁVEL, CAYMMI PREGUIÇOSO, KENNEDY EGOCÊNTRICO, ELVIS PARANÓICO… O que queremos é sentir o prazer produzido pelas sinfonias, obras de arte, discursos memoráveis e melodias inesquecíveis, resultado de seus talentos. Mas cabe aos líderes de uma organização mudar o olhar sobre a equipe e voltar seus esforços, em descobrir os PONTOS FORTES DE CADA MEMBRO. Fazer brilhar o talento de cada um em prol do sucesso de seu projeto. Dentro do assunto, o rapaz continuava. - Se um gerente ou coordenador está focado em ‘melhorar as fraquezas’ de sua equipe, corre o risco de ser aquele tipo de ‘técnico de futebol’ que barraria o Garrincha por ter as pernas tortas; ou Albert Einstein por ter notas baixas na escola; ou Beethoven por ser surdo. Em sua gestão o mundo PERDERIA todos esses talentos. - Seguindo este raciocínio, caso pudessem mudar o curso natural, os rios seriam retos, não haveria montanha, nem lagoas nem cavernas, nem homens ou mulheres, nem sexo, nem chefes nem subordinados… Apenas peças… E nunca me esqueço de quando o Zacarias dos Trapalhões ‘foi pra outras moradas’. Ao iniciar o programa seguinte, o Didi entrou em cena e falou mais ou menos assim: “Estamos todos muito tristes com a ‘partida’ de nosso irmão Zacarias… e hoje, para substituí-lo, chamamos:…NINGUÉM… Pois nosso Zaca é insubstituível”, concluiu o rapaz e o silêncio foi total. Conclusão: Você é um talento único e, certamente, ninguém o substituirá! “Sou um só, mas ainda assim sou um. Não posso fazer tudo…, mas posso fazer muitas coisas. Por não poder fazer tudo, não me recusarei a fazer o pouco que posso e bem”. No mundo sempre existirão pessoas que vão amá-lo pelo que você é e outras que vão odiá-lo pelo mesmo motivo; acostume-se a isso. Valorize-se! E valorize quem está a sua volta. Um forte abraço a você, pessoa insubstituível! José Humberto Araújo Martins