As três principais capacidades que um líder deve praticar A liderança deve ser sempre exercitada Pessoas diferentes se motivam por razões distintas, respondem melhor a diferentes estilos de liderança e atingem resultados por caminhos diversos. Por esses fatores, podemos concluir que liderança não é uma ciência exata. Em meio a tantas variáveis e sem dispor de um manual que explique como o líder deve agir em cada situação, ouvir as principais referências mundiais do assunto pode fazer a diferença para o sucesso de um líder. Um deles é Peter Senge, professor do MIT e autor do bestseller “A Quinta disciplina”. Em seu curso chamado Foundations for Leadership, o especialista propõe as três principais capacidades que um líder deve buscar exercitar: Orientação Criativa, Conversação Reflexiva e Compreender a Complexidade. A Orientação Criativa não se refere à criatividade da pessoa, mas sim aos ideais que o líder quer colocar em prática e como eles podem contribuir para o desenvolvimento da sociedade. Está relacionada com a Visão desse líder, com a imagem que ele faz do futuro para sua vida pessoal e profissional e que o estimula a estar em constante evolução. Segundo Senge, criar uma Visão produz a paixão necessária para buscar ser uma pessoa melhor a cada dia e o entusiasmo para realizar. Certa vez, conversando com um empresário, ele comentou que, como orientação de vida, buscava elevar a qualidade de vida dos familiares e de seus funcionários por meio da habilidade de empreender. Da mesma maneira, ao sustentar a Visão de ser reconhecido pelos seus liderados pela coerência entre o falar e agir, por ajudá-los a se tornar pessoas melhores, por ser um formador de sucessores e alguém que estimula o crescimento pessoal, o líder pode ser uma forte fonte de inspiração. Logo, é importante que o líder tenha uma imagem do futuro, para cinco anos, por exemplo, que o ajude a fortalecer a sua Orientação Criativa. A segunda capacidade, Conversação Reflexiva, significa ter a habilidade de promover o diálogo sincero, em que as pessoas podem expor seus pontos de vista sobre as situações da empresa, com o intuito de aprofundar o conhecimento dos padrões que mantém os problemas e limitam o crescimento. Nesse momento de diálogo, é possível identificar os modelos mentais das pessoas, as imagens internas que moldam a forma de ver e agir de cada uma delas. Uma vez promovemos um diálogo apreciativo com uma equipe de marketing, depois de supervisores, coordenadores, gerentes e o próprio diretor para que eles expusessem suas opiniões acerca dos problemas da área, e ficou evidente que existia uma falta de iniciativa por parte das pessoas de menor nível hierárquico. No meio da conversa, surge o modelo mental: “a palavra final sempre é do chefe”. O que acontecia então é que os líderes davam a direção de tudo que tinha que ser feito, sem abrir espaço para contribuição dos liderados. Ou seja, os liderados aprenderam a esperar o direcionamento e evitar tomar a frente. Por isso, é importante que o líder fomente e facilite esse tipo de conversação reflexiva e que seja capaz de questionar quais são as crenças que sustentam as atitudes das pessoas e a cultura da empresa hoje. Por fim, Compreender a Complexidade é evitar soluções rápidas e simplistas para os problemas, que geralmente são baseadas em análises curtas de causa e efeito e acaba por aliviar os sintomas do problema, mas não o resolve de fato. Um caso real aconteceu em um dos nossos clientes, em uma área que não conseguia formar uma equipe forte e sofria com a rotatividade do pessoal. A solução sintomática era recrutar alguém no mercado ainda mais preparado do que os que estavam lá. E a cada perda, mais ênfase no recrutamento, trocando o fornecedor de seleção, recebendo treinamento sobre como fazer entrevistas etc. Depois de um diagnóstico, a conclusão foi que mais importante do que contratar pessoas do mercado era desenvolver a gestão, já que os líderes entravam na execução das atividades e, com isso, deixavam de liderar, treinar e acompanhar os novos colaboradores. É preciso que o líder olhe para o sistema de maneira mais ampla, para toda a cadeia, e busque identificar soluções fundamentais e não apenas sintomáticas. Dessa forma, é possível provocar mudanças na forma de liderar e com isso transformar o ambiente de trabalho. O desafio que recebi diretamente do Peter Senge e transmito a você é: “O que mais você gostaria que fosse diferente na sua área, empresa, sociedade, país? Pois bem, crie agora aquilo que você quer ver em larga escala”. Que tal você também aceitar esse desafio? Renato Curi é sócio e consultor em treinamento e desenvolvimento de pessoas na Crescimentu

Conheça o novo profissional de RH

São Paulo - Ser um profissional de recursos humanos hoje em dia é uma tarefa cada vez mais complexa. Se antes era necessário apenas conhecer os processos burocráticos, como folha de pagamento e recrutamento e seleção, atualmente é preciso dominar a linguagem dos negócios, pensar adiante e atuar em parceria com as lideranças da empresa. Isso derruba a máxima de que para trabalhar em RH é preciso ser pedagogo ou psicólogo. A nova realidade abre as portas para as mais diferentes formações. Há engenheiros, advogados e administradores tocando — e bem — a área de gestão de pessoas. Isso porque a necessidade de o RH atuar estrategicamente modificou o perfil do profissional desejado pelo mundo corporativo. As companhias querem alguém com visão de negócios, mesmo que não seja um especialista na área, como explica Marcos Vono, diretor de recursos humanos do grupo educacional carioca Ibmec. Segundo ele, a gestão comercial e a estratégia devem ser focos tão importantes para um profissional de RH quanto a gestão de pessoas. "Ele precisa ir além dos aspectos humanos. Tem de pensar de forma estratégica para conseguir propor soluções que gerem vantagens competitivas e apoiem os funcionários a atingir suas metas." O diretor executivo de RH da Sodexo Motivation Solutions, Thiago Zanon, de 38 anos, é prova disso. Formado em administração de empresas pela Universidade de São Paulo e mestre em engenharia de produção pela Universidade Federal de São Carlos, no interior paulista, o executivo caminha tranquilamente pela área. Com 15 anos de experiência, sendo oito deles dedicados a consultorias (Monitor e Hewitt), ele sabe o peso do desenvolvimento constante. "Somos responsáveis por isso em nossas carreiras. A participação em fóruns de discussão e o convívio com colegas da mesma função são uma rica fonte de aprendizagem também. Mestrados em RH são importantes desde que conectem o profissional à realidade dos negócios", afirma. Aliás, a decisão de trocar a flexibilidade com que organizava seu trabalho de consultor para se dedicar ao horário comercial de uma empresa deve-se ao desejo de ampliar sua vivência profissional. Para ele, ser hoje um profissional desse setor é estar comprometido com o sucesso da organização, sem perder o foco de que são as pessoas que fazem isso acontecer. "Algumas vezes, na ânsia de provar que entendem de negócios, os executivos de RH esquecem que precisam, sim, entender de gente", completa. Como Começar Diante desse novo cenário, a especialista em gestão de carreiras Tania Casado, professora do Programa de Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração (Progep- FIA), de São Paulo, aconselha o autoconhecimento. "Cabe ao profissional identificar suas lacunas de desenvolvimento e buscar capacitação", diz. Segundo ela, há os que precisam de uma formação mais abrangente em gestão de pessoas e há os que precisam se aperfeiçoar em negócios. A psicóloga Tatiana Lorenzi, de 35 anos, diretora de desenvolvimento humano e organizacional da Tivit, fornecedora de serviços de TI, fez primeiro MBA em gestão de relacionamento com clientes no Ibmec, um curso voltado para uma área operacional, com o objetivo de entender melhor o negócio da empresa. "Consegui identificar diversas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, com a aproximação, o entendimento e o aperfeiçoamento da visão de negócio", diz Tatiana. Em 2010, resolveu iniciar outro MBA, agora em recursos humanos, pela FIA, para se preparar para novos desafios e avançar ainda mais na carreira. No fim de 2011, foi promovida ao cargo de principal executiva da área de gestão de pessoas da Tivit. Para quem pretende iniciar nesse segmento, recomenda-se um curso de especialização que foque em gestão de pessoas e trabalhe os principais processos de recursos humanos. Quando a pessoa já tem pelo menos quatro anos de atividade e possui experiência profissional em outras áreas, o ideal é um mBa para que ela consiga manter discussões de negócios dentro da companhia e abrir a possibilidade de trabalhar elementos que não são apenas focados em recursos humanos. De acordo com a professora Denize Dutra, coordenadora do Instituto de Desenvolvimento educacional, que engloba o fGV in company e o fGV management, e consultora na área de desenvolvimento humano, o profissional deve gostar, também, de desafios e de pessoas. "Ele deve conhecer os conceitos e as ferramentas das ciências humanas, em particular da psicologia organizacional e da teoria de administração", diz. "só assim é possível humanizar a gestão sem perder o foco na perenidade e no crescimento do negócio", completa. Investimento contínuo Andresa fernandes da cruz, de 32 anos, hoje coordenadora de remuneração e benefícios da Gol linhas aéreas, seguiu bem esses passos. aos 17 anos, ainda sem curso superior, já sabia que atuaria em RH. "Desenvolvi um sistema de banco de dados de candidatos para a área de recursos humanos na empresa em que estagiava e me apaixonei", lembra. formou-se, então, em administração de empresas e logo depois, em 2007, fez um curso de tecnologia em gestão de pessoas e pós-graduação em gerenciamento estratégico de rH. Há dez meses na Gol, a executiva sabe que não pode parar de investir na carreira se quiser alcançar outros patamares. seu plano é começar o mestrado em 2013. será em administração com a linha de pesquisa em gestão de pessoas. "Vou fazer a prova da associação Nacional de pós-Graduação e pesquisa em administração, que permite prestar provas em instituições de mais peso, como pUc, Usp e FGV", completa Andresa. Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/164/noticias/conheca-o-novo-profissional-de-rh