Receita divulga regras para declaração de Imposto de Renda 2011

Prazo para entrega vai de 1º de março a 29 de abril; pela primeira vez, declaração não poderá ser entregue via formulário em papel

iG São Paulo | 13/12/2010 09:20A+A-

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A Receita Federal publicou no Diário Oficial da União desta segunda-feira as regras para a apresentação da declaração de Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) de 2011 (ano-base 2010).

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Pela primeira vez, a declaração não poderá ser entregue via formulários em papel. O contribuinte precisará enviar a declaração pela internet, utilizando o programa disponível no site da Receita Federal (Receitanet) ou via disquete, nas agências do Banco do Brasil ou Caixa Econômica Federal.

O prazo para entregar a declaração vai de 1º de março até 29 de abril. A multa por atraso na entrega será de, no mínimo, R$ 165,74, mas pode chegar a até 20% do imposto de renda devido. O saldo do imposto deverá ser pago em até oito parcelas mensais e sucessivas, corrigidas pela taxa básica de juros Selic.

Quem precisa declarar

Segundo a Receita, os contribuintes que tiveram rendimentos tributáveis acima de R$ 22.487,25 precisam entregar a declaração. No IRPF 2010 (ano-base 2009), eram obrigados a declarar contribuintes que registraram rendimentos acima de R$ 17.215,08.

Já a regra para rendimentos isentos, não-tributáveis ou tributados exclusivamente na fonte continua a mesma – quem teve soma superior a R$ 40 mil precisa declarar imposto.

Também não houve alteração para a obrigatoriedade de declarar ganho de capital e operações em bolsas de valores. O contribuinte que obteve, em qualquer mês, ganho de capital na alienação de bens ou direitos, sujeito à incidência do imposto, ou realizou operações em bolsas de valores, de mercadorias, de futuros e assemelhadas devem entregar a declaração.

Assim como no IRPF 2010, continuam obrigados a enviar a declaração os contribuintes que optaram pela isenção do imposto sobre a renda incidente sobre o ganho de capital auferido na venda de imóveis residenciais, cujo produto da venda seja destinado à aplicação na aquisição de imóveis residenciais localizados no país, no prazo de 180 dias contados da celebração do contrato de venda.

Quem teve a posse ou a propriedade, em 31 de dezembro de 2010, de bens ou direitos, inclusive terra nua, de valor total superior a R$ 300 mil, também deve declarar o imposto.

Contribuintes que passaram à condição de residentes no Brasil, em qualquer mês e que se encontravam nessa condição em 31 de dezembro de 2010, também compõem o grupo dos que precisam declarar imposto à Receita.

Atividade rural

A Receita também elevou o valor mínimo para quem deve declarar Imposto de Renda relativo à atividade rural. Para o IRPF 2011, está obrigado a enviar declaração quem obteve receita bruta superior a R$ 112.436,25. No ano-base anterior, a receita bruta era de R$ 86.075,40.

A declaração também precisa ser entregue pelos contribuintes que pretendam compensar, no ano-calendário de 2010 ou posteriores, prejuízos de anos-calendário anteriores ou do próprio ano-calendário de 2010.

Modelo de declaração

Os contribuintes poderão decidir entre preencher o modelo simplificado ou completo de declaração. Para a declaração simplificada, a regra é a mesma – substituição das deduções previstas na legislação tributária pelo desconto de 20% do valor dos rendimentos tributáveis na declaração. Para este ano, o limite do desconto chega a R$ 13.317,09.

A declaração completa permite incluir dependentes (até o valor de R$ 1.808,26) e deduzir despesas com educação (no limite de R$ 2.830,84) e gastos médicos (sem limite máximo).

Dívidas

Além de informar os bens e direitos no Brasil e exterior, o contribuinte também deve relacionar as dívidas à Receita. As exceções, segundo a instrução normativa, ficam com saldos de contas correntes abaixo de R$ 140, bens móveis – exceto carros, embarcações e aeronaves com valor inferior a R$ 5 mil – e ações, ouro ou outro ativo financeiro abaixo de R$ 1 mil. Se a dívida do contribuinte, ou de seus dependentes, for inferior a R$ 5 mil em 31 de dezembro de 2010, esta também poderá ficar de fora da declaração.




Leia mais sobre:imposto de renda •receita federal •irpf 2011 •

Folha de Pagamento - HomologNet

Folha de Pagamento - HomologNet
Além das rotinas legais mensais, SEFIP, GPS e CAGED, os sistemas de folha de pagamento deverão gerar o HomologNet.

O QUE É O HOMOLOGNET?

O HomologNet trata-se de um sistema feito pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) para a homologação de rescisões por meio eletrônico.

O QUE MUDA?

Os sistemas de folha de pagamento deverão gerar um arquivo XML contendo dados das rescisões e, por meio do HomologNet, as empresas poderão enviar esses arquivos para que os cálculos sejam homologados pelo MTE.

QUANDO SERÁ LANÇADO?

No dia 01/07/2010, o MTE enviou um e-mail às softwarehouses divulgando o lançamento oficial do HomologNet para 06/07/2010, última terça-feira.

Através da Portaria nº 1.474 de 29 de junho de 2010, o MTE definiu a implantação do HomologNet e a utilização facultativa do sistema até o dia 31/12/2010, passando a ser obrigatória após esta data. Essa portaria também alterou o leiaute do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho. Porém, no dia 01/07/2010 (mesmo dia de envio do e-mail do MTE), foi publicada a Portaria nº 1.554, de 30 de Junho de 2010, que revoga a Portaria nº 1.474 de 29 de junho de 2010.

Portanto, até o momento, a data de liberação do HomologNet permanece INDEFINIDA.

LIBERAÇÃO DO HOMOLOGNET NO TOTVS FOLHA DE PAGAMENTO (RM Labore)

A TOTVS participou do projeto piloto do HomologNet desde seu início, incluindo a Linha RM (TOTVS Folha de Pagamento). Nesse projeto, o MTE disponibilizou para todas as softwarehouses, um ambiente para envio e validação de arquivos gerados para que adequações pudessem ser feitas antes de sua liberação oficial.

A versão de liberação dependerá da posição definitiva do MTE. Inicialmente, a liberação está prevista no sistema para a versão 11.20.0 (agendada para 30/09/2010), mas, caso seja publicado qualquer documento de confirmação da liberação do sistema no mês de julho de 2010, o HomologNet sairá no próximo patch da versão 11.0 (patch 11.0.15) com data de liberação prevista para 28/07/2010.


Portanto, temos uma solução pronta para atender essa nova demanda.

Caso queira acompanhar o andamento do projeto do HomologNet, clique aqui. E para conferir as últimas portarias publicadas clique nos links abaixo:

Portaria nº 1.474 de 29 de junho de 2010.
Portaria nº 1.554, de 30 de Junho de 2010.
A data de liberação do HomologNet será informada no dia 14/07/2010 com a assinatura de uma nova portaria pelo ministro. Essa portaria tem data prevista de publicação para 15/07/2010.

Mantemo-nos sempre atualizados de forma a garantir segurança aos nossos clientes e confiabilidade nas informações geradas por nossos produtos. Aguardem mais novidades!

Saiu o HOMOLOGNET - Confira as novidades!

O artigo traz informações sobre as novas regras sobre o uso do sistema online HOMOLOGNET do Ministério do Trabalho, para assistência na homologação das rescisões contratuais e elaboração das rescisões, instituindo novos formulários.
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"Dedicando a totalidade da vida no agora, nos tornamos gênios."

(S.Taniguchi)


Mais uma novidade para os profissionais da área de Recursos Humanos. Através das Portarias 1.620/10 e 1.621/10 ambas do Ministério do Trabalho e também da Instrução Normativa 15/10 da SRT (Secretaria de Relações do Trabalho) – todas publicadas no Diário Oficial da União de 15/10/2010, foram instituídos o Sistema HOMOLOGNET (regras contidas nas Portarias) e novas regras para as rescisões contratuais e assistência na rescisão de contrato de trabalho (regras contidas na Instrução Normativa).


Estas normas – assim como outras em vigência já em 2010, como o FAP (Fator Acidentário de Prevenção) e o SREP (Sistema de Registro Eletrônico de Ponto), reforçam a necessidade dos profissionais de RH de estarem em constante atualização profissional, fazendo educação continuada e acompanhando as mudanças.


Confira abaixo o que afeta às empresas, aos profissionais envolvidos e aos trabalhadores em geral:


1) O que é o Homolognet


É o novo sistema de homologações das rescisões contratuais que passam a ter seus cálculos e termos elaborados via internet. Permite que o empregador faça os cálculos e tanto o Ministério do Trabalho, quanto o sindicato da categoria e o trabalhador confiram os dados e cálculos e acompanhem o processo de homologação rescisória. Nessa primeira etapa o sistema fará apenas as rescisões contratuais onde é devida a assistência (contratos com mais de um ano e outras obrigatoriedades legais).


2) Objetivos do Homolognet


O HOMOLOGNET prevê mais segurança ao trabalhador e também maior controle da assistência nas rescisões por parte da fiscalização trabalhista. Posteriormente todas as rescisões passarão a ser feitas através do sistema online.


3) Novas Regras para as Homologações


Quando usado o sistema HOMOLOGNET – cuja implantação dependerá dos órgãos regionais do Ministério do Trabalho – será necessário o cadastramento da empresa no site do Ministério do Trabalho e os dados da rescisão serão calculados online. Serão emitidos o novo formulário do TRCT – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho além de outros documentos doravante obrigatórios para essas homologações.


4) Novas Regras para as Rescisões em geral


Através da IN SRT 15/2010, as regras previstas para o HOMOLOGNET – no que couber – passam a vigorar imediatamente para todas as rescisões contratuais. Entre essas novas regras estão o novo formulário de TRCT – Termo de Rescisão de contrato de Trabalho e as anotações do Aviso Prévio quando indenizado.


O novo TRCT só será de uso obrigatório a partir de 1º de janeiro de 2011, podendo até essa data ser usado no formulário em vigor.


Já as regras para anotação do Aviso Prévio quando indenizado já estão em vigor desde 15/07/2010 – data da publicação da IN SRT 15/2010: Deverá ser anotado na página do Contrato de Trabalho da Carteira Profissional do trabalhador – CTPS, o último dia da data projetada do aviso prévio indenizado (30 dias após a comunicação da dispensa) e no TRCT e na página de Anotações gerais da CTPS a data do último dia efetivamente trabalhado.


A IN SRT 15/2010 também revoga a IN SRT 03/2002, que trazia orientações sobre procedimentos nas homologações.


5) Vigência


O HOMOLOGNET será utilizado gradualmente. Como já citado acima, essa utilização dependerá de implantação das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego e será estadual. Estão previstos 4 estados para início (Rio de Janeiro, Santa Catarina, Paraíba, Tocantins) além do Distrito Federal. Assim sendo, os profissionais atuantes nesses estados deverão acompanhar a legislação para saber a partir de que data será obrigatório o uso do novo sistema.


Já as regras para as rescisões e homologações que não serão feitas através do HOMOLOGNET vigoram já a partir de 15/07/2010, ou seja, imediatamente.


6) Cadastro e informações


No site do Ministério do Trabalho – www.mte.gov.br – já há um link para o sistema HOMOLOGNET e as empresas já podem cadastrar-se no sistema. Além disso, no mesmo link está disponível a legislação e um tutorial sobre o sistema.


Desde tempos remotos é sabido: não são os mais fortes que sobreviverão, e sim os que melhor se adaptarem às mudanças. No nosso caso, os profissionais que se dedicarem a acompanhar e entender as necessidades de aperfeiçoamento, obterão maior segurança no desenvolvimento de suas atividades e maior grau de empregabilidade, quer seja atuando em uma empresa ou em outra.


Fique com Deus e até breve!


Zenaide Carvalho

Administradora e Contadora

Instrutora de Treinamentos nas áreas trabalhista e previdenciária

www.zenaidecarvalho.com.br

Escrito em 19/07/2010.

Autorizada a publicada desde que na íntegra e citadas autora e fonte.

Lição de Vida

amigos!

recebi esta mensagem, gostei e por isso me sinto a vontade em passar a vocês.não sei o autor. queiram desculpar...se descobrir me passem...rsrs
abraço

Nunca culpe ninguém, nem se queixe de nada nem dos outros, porque
somente você faz sua vida.
Aceite a responsabilidade de edificar-se a si mesmo e de acusar-se pelo fracasso para recomeçar a corrigir-se.
O triunfo do verdadeiro ser humano surge das cinzas do erro.
Nunca se queixe do meio onde vive ou dos que o cercam. Nesse mesmo ambiente, há os que souberam vencer.
As circunstâncias são boas ou más, de acordo com a vontade e a força de seu coração.
Aprenda a transformar qualquer situação difícil em uma arma triunfal.
Não se queixe da pobreza, do estado de saúde ou da sorte; enfrente-os corajosamente e aceite que, de qualquer modo, são resultado de seus atos...e a prova de que você deve vencer.
Não se queixe da falta de dinheiro.
Qualquer momento é bom para começar, e nenhum é tão terrível para desistir.
Não se amargure com os próprios fracassos nem os atribua a outros.
Aceite-se agora ou sempre dará desculpas como uma criança. Deixe de enganar-se.
Comece agora mesmo! Você é a causa de si mesmo, de sua tristeza, sua necessidade, sua dor, seu fracasso.
Sim você foi o ignorante, o viciado, o insaciável, o desordenado e o irresponsável. Você, mais ninguém.
A causa de seu presente é seu passado, como a de seu futuro será seu presente.
Aprenda com os fortes, os ativos, os audaciosos. Imite os corajosos, os enérgicos, os vencedores, os que não aceitam que uma situação seja difícil, os que vencem apesar de tudo.
Pense menos em seu problemas e mais em seu trabalho, e suas dificuldades acabarão.
Aprenda a ser maior que o mais forte dos obstáculos.
Dentro de você, há uma pessoa capaz de qualquer coisa. Olhe-se no espelho de si mesmo. Reconheça-se pela coragem e vontade, não pela
fraqueza de justificar-se.
Ao auto conhecer-se, você será livre e forte e deixará de ser uma marionete das circunstâncias.
Porque você é seu destino, e ninguém pode substituí-lo na construção dele.
Levante-se, olhe a manhã repleta de luminosidade e força, respire a luz do amanhecer. Você é parte da força da vida.
Desperte, caminhe, mexa-se, lute, decida-se.
E você triunfará na vida.

Os 10 Principais Benefícios do TOTVS Automação de Ponto (RM Chronus)

A apuração de ponto dos funcionários deve ser precisa, altamente adaptável e principalmente ter informações claras e objetivas. Seja para pequenas ou grandes empresas, tanto o departamento pessoal quanto os funcionários demandam que o ponto esteja disponível e atualizado. Além disso, empresas com muitos funcionários precisam descentralizar operações de manutenção do ponto, delegando para funcionários e gestores parte da gestão do ponto pessoal e de suas equipes.

Com o advento da Portaria 1510/2009 do Ministério do Trabalho, que definiu regras mais rígidas para sistemas de controle de ponto, o TOTVS Automação de Ponto é uma ferramenta fundamental que atende às necessidades do mercado de forma adequada à legislação.

1- Altamente parametrizável e customizável
a. O TOTVS Automação de Ponto atende diferentes realidades e segmentos com várias opções de parametrização. Isso permite que funcionários com horário noturno e diferentes formas de compensações tenham seu ponto apurado de maneira nativa pelo sistema.

b. Uso de fórmulas para resolver situações específicas e diferentes das atendidas pela parametrização;

c. Possibilidade de customização na nova máquina de cálculo para clientes que desejam melhor desempenho do que fórmulas ou possuem regras específicas;

2- Facilidade e flexibilidade na definição de horário planejado
a. É possível centralizar e reaproveitar cadastros de horários para vários funcionários. Assim como, cadastrar definições para Dias Pontes(emenda de feriados e definição dos dias correspondentes ao pagamento dessas horas), definir intervalos programados como feriados e descansos;

b. Suporte a diferentes tipos de horários por intervalos como rígidos, semiflexíveis, flexíveis e núcleo;

c. Suporte a horário por jornada;

d. Integração com o TOTVS Folha de Pagamento para obter informações de afastamento, férias e demissões de funcionários;

e. Suporte a horário respeitando o horário do professor cadastrado no TOTVS Educacional;

3- Nova máquina de cálculo, mais precisa e com muito mais informações
A nova máquina de cálculo permite um fácil, detalhado e rápido entendimento do resultado da apuração, disponibilizando avisos calculados, ocorrências calculadas e movimentação dia a dia. E não se limite a isso, para situações mais complexas está ainda disponível uma memória de cálculo que explica como foi calculada toda a apuração do funcionário para cada jornada.

4- Banco de horas
Horas extras, atrasos e faltas podem ser pagas e/ou descontados diretamente na folha de pagamento atual ou podem ser armazenados no banco de horas, permitindo uma maior flexibilidade para os funcionários compensarem essas horas emendando feriados ou trabalhando após o expediente.

5- Sistema que atende à legislação vigente
O TOTVS Automação de Ponto está adequado à Portaria 1510/2009 no papel de “Programa de Tratamento de Registro de Ponto” e gera todos os relatórios legais necessários como Arquivo Fonte de Dados Tratados – AFDT, Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais – ACJEF e relatório de espelho definido por essa portaria.

6- Descentralização através do RM Portal
Muitas empresas precisam delegar ao funcionário a competência de gerir, acertar suas batidas e solicitar modificações no seu ponto. Já os gestores desses funcionários devem validar estas alterações. Dessa forma, descentralizando a gestão do ponto do departamento de pessoal, se tem um ponto muito mais interativo e com mais confiabilidade.

7- Manutenção de horários e descanso por escalas
Para empresas que tem uma grande rotatividade de horário e descansos de seus funcionários é possível utilizar de um assistente para facilitar essa gestão.

8- Informações Gerenciais
Relatórios gerenciais com um gerador nativo do sistema, consultas SQL, gráficos, planilhas eletrônicas, cenários de gestão, painel de metas e disponibilização de informações através de RSS.

9- Controle de refeição para funcionários e visitantes
É possível fazer o controle de refeições de funcionários e visitantes e ainda fazer o desconto dessas refeições diretamente na folha de pagamento do funcionário.

10- Integração com outros módulos da linha RM
a. Integração com o TOTVS Folha de Pagamento para identificar funcionários afastados, de férias e demitidos;

b. Integração com o TOTVS Educacional para leitura de horários de professor e rateio das horas por centro de custo;

c. Horário planejado do funcionário para a análise de alocação para o TOTVS Planejamento e Controle da Produção;

d. Integração com o TOTVS Gestão de Pessoas para abono de funcionário por atestado e treinamentos;

e. Lançamento dos eventos calculados para o TOTVS Folha de Pagamento;

Distribuição de Livros Gratuita pelo Banco Itaú

O Banco Itaú distribuirá até o final desse ano, 8 milhões de livros infantis em forma de kits para cada CPF cadastrado. Se cadastrem... Solicitem o kit ou apenas divulguem na lista de contatos, pois alguém fará bom proveito. Doe para uma biblioteca, uma brinquedoteca, filhos, para um sobrinho ... Enfim, vamos incentivar a leitura infantil. Não precisa ter conta no Banco Itaú. site - www.lerfazcrescer.com.br

Os três desafios do novo presidente

A dificuldade dos candidatos em fazer uma campanha presidencial em cima de novas ideias e a lentidão na formulação das propostas de governo, a ponto de Dilma Rousseff e José Serra entregarem programas apenas na última semana do segundo turno, evidenciaram o óbvio: com o governo Lula, esgotaram-se os contratos político, econômico e social estabelecidos na redemocratização. E o Brasil precisa agora de uma nova agenda, sobre a qual a elite nacional mal pensou e, por isso, carece de consenso.

Ao fim do regime militar, o País tinha três metas coletivas, ainda que os partidos políticos, os grupos econômicos e os movimentos sociais divergissem nos detalhes. Havia um contrato político a ser feito, que era a democracia, com nova ordem jurídica, respeito às regras, fim da censura e eleições diretas. Havia um contrato econômico, ancorado na estabilidade, na abertura de mercados e na retomada do desenvolvimento. E um contrato social, atendido com a criação de uma rede de proteção, com seguro desemprego, implantação do SUS, universalização das matriculas escolares e distribuição de renda.

Agora o Brasil tem pela frente um período de grandes oportunidades, favorecido pelo que construiu nesses anos, pela liquidez internacional, pelo desenvolvimento da nossa matriz energética, pela descoberta do pré-Sal, pela redução da natalidade e pelo chamado bônus demográfico, evento que acontece uma vez na vida de uma nação, quando a maior parte da população se encontra em atividade. Ou seja, o novo governo abrirá uma fase em que os pré-requisitos para o crescimento acelerado estão dados. Mas ao mesmo tempo não está claro onde se quer chegar.

O que o Brasil precisa no ciclo a ser iniciado com o pós-Lula é de renovar seus contratos político, econômico e social com o objetivo de se tornar uma nação desenvolvida. A estrada para o primeiro mundo é longa, mas facilmente percorrida se o país estabelecer isso como um compromisso coletivo, evitando mudanças de rumos a cada disputa presidencial. A França fez isso depois da Segunda Guerra, nos chamados “30 anos gloriosos”, quando o país eliminou a pobreza extrema. Na Grande Paris a última favela foi erradicada na década de 1970. Espanha e Portugal fizeram isso em menos de duas décadas, entre as reformas liberalizantes da segunda metade da década de 1980 e a moeda única européia, de 2002.

A crítica ao atual modelo brasileiro está presente na imprensa, no Parlamento, na academia e nas associações de classe, ajudando a compor uma agenda de reformas estruturais que vem sendo falada desde o governo Fernando Henrique Cardoso. Esse debate permite agora consolidar três palavras-chave que resumem os desafios do caminho do Brasil ao primeiro mundo. Que fique claro, também, que a exemplo do que aconteceu nos 25 anos de redemocratização, isso não é tarefa para um governo apenas, nem monopólio de um único partido ou grupo econômico ou social.

Transparência, o novo contrato político – Ela se faz necessária para reduzir o fosso que atualmente separa a sociedade da classe política e cidadãos do Estado. Nos debates oficiais tem sido chamada de reforma política, mas esta é na verdade apenas uma mudança eleitoral. Voto distrital e sistema de listas podem ampliar a vigilância do eleitor sobre os eleitos e diminuir o caixa 2 das campanhas. Mas o novo contrato político pressupõe a reforma do Judiciário, para agilitar decisões, e do código de processo penal, para reduzir a complacência com a impunidade e os subterfúgios na punição de crimes. A transparência também incita a uma grande mudança nas máquinas dos governos para implantação, nos três níveis de administração, de protocolos que uniformizem os serviços oficiais e permitam aos cidadãos uma comparação de eficiência. Sem isso, vamos manter, apenas como exemplo, a atual distorção em que escolas, muitas vezes vizinhas, são avaliadas de maneira diferente apenas porque uma é municipal (e está subordinada à leitura política que o prefeito deseja fazer dos resultados) e outra é estadual ou federal. Educação, saúde e segurança pública deveriam ser a prioridade na implantação dos protocolos. Como exemplo, um protocolo deveria determinar qual a estrutura mínima de uma boa escola, quantos professores por alunos deve ter e os dados relativos a banda larga, biblioteca e quadra esportiva. Outro serviria para avaliar professores, quantos dias passam em licença e quando precisam se reciclar num curso de capacitação, entre outros pontos. A criação de protocolos deve se estender à gestão do funcionalismo, às aposentadorias e a um conjunto de normas e licenças ligadas à economia (leia no próximo parágrafo). Da mesma forma, o Bolsa Família deveria deixar de ser uma concessão do governo para se tornar um direito comum a todos, com a devolução, via imposto de renda, de quem não for elegível ao benefício.

Competitividade, o novo contrato econômico – O Brasil está em pleno processo de transformação: ao mesmo tempo em que começa a se apresentar como global player está saindo de uma economia agrícola e industrial para uma economia de serviços. No atual debate, o nome da competitividade é Custo Brasil, mas essa é uma visão que privilegia o peso dos impostos e a modernização da infra-estrutura. Esses são, de fato, os dois elementos mais prementes para empresas e cidadãos, mas eles só serão efetivos se houver antes um esforço macroeconômico de redução dos gastos públicos, com mais concessões à iniciativa privada, e de ampliação da capacidade de poupança – duas medidas obrigatórias para que o sistema financeiro ofereça dinheiro de longo prazo com juros baixos. Ao lado disso, o Brasil precisa de novas medidas no mercado de capitais, para atrair dinheiro externo para investimentos de retorno lento. E ainda uma mudança na legislação trabalhista para se adequar a essa sociedade urbana, ancorada na economia de serviços, com alta mobilidade de empregos e empregados. Na economia, um sistema nacional de protocolos para concessão de licenças de toda sorte, das ambientais às de abertura de empresas, precisa ser criado. Ele é indispensável para apressar a guinada econômica em favor dos novos empreendedores.

Qualificação, o novo contrato social – Depois de montar uma rede de proteção e assistência que, entre outras coisas, acabou com a miséria, o Brasil precisa ser uma nação melhor, um povo mais qualificado. Talvez esteja aqui a agenda mais extensa e que mais renderá votos aos políticos. Muito cabe no guarda-chuva da qualificação, como a implantação do turno único nas escolas, a obrigatoriedade da aprendizagem da segunda língua e a universalização das creches. Da oferta geral de tratamentos odontológicos pelo SUS e de programas de reabilitação para dependentes químicos até a unificação das polícias, é na construção de um povo mais educado e menos violento que se dará o grande salto de desenvolvimento do Brasil.

O parco debate durante a campanha retarda a criação do consenso sobre qual trilho seguirá o Brasil para chegar ao primeiro mundo. E coloca o novo governo numa zona cinzenta semelhante à do governo José Sarney, na largada da redemocratização. Com essa fase histórica chegando a seu ocaso, o próximo presidente parece fadado a conviver com uma administração, um Congresso, movimentos sociais e associações de classe oscilantes. Neles, novas ideias e práticas antigas se mesclam e por vezes atrasam a transparência política, a competitividade econômica e a qualificação social que paulatinamente nos transformarão num país desenvolvido

Tentando Mudar

Eu sou uma pessoa extrovertida, gosto muito de brincar, só que, sou muito teimoso e persistente nas coisas que considero certo e que em meu ponto de vista, precisaria mais planejamento. Sei que isso muitas vezes tem me prejudicado, por isso estou tentando mudar. Sei que não é fácil, dizem que tenho gênio forte, mas na realidade só estou dando o melhor de mim naquilo que julgo certo e acredito ser o ideal para que todo o processo ocorra da forma na qual deveria ser.

Considero-me um profissional dedicado e me entrego totalmente naquilo que faço e busco sempre o melhor de mim em tudo, mas sinto que falta algo e não sei onde buscar isso...

Já tentei mudar minha personalidade, mas acho difícil fazer isso, li alguma coisa na net, espero que ajude não só a mim, mas todos que pretendem mudar também...

“Personalidade se muda ao longo do tempo e com muito trabalho, porém não devemos ser o que não somos, devemos fazer metas alcançáveis, pois, não adianta nada querermos ser sério se somos brincalhões.”

“Só busque o equilíbrio entre os momentos de brincadeira e de seriedade, vou dar um exemplo: Em vez de escrever uma meta assim - “Quero ser super sério e maduro”“.

"Se você pensar na lógica, você vai perceber que isso é impossível, porque mesmo pessoa muito séria e introvertida tem seus momentos de descontração que seja com a família, poucos amigos, sozinho e etc.”.

Agora se fizer uma meta assim:

"Quero procurar amadurecer mais e levar coisas importantes a sério", ai você estará cumprindo uma meta possível de acontecer, pois amadurecer você vai mesmo ao decorrer da vida e levar coisas importantes a sério, você pode ir trabalhando colocando ações para isso”.

Bom como não sou muito de escrever, é isso...
Estou tentando mudar algumas coisas e tenho certeza que conseguirei.

Oito atitudes para melhorar seu dia-a-dia no trabalho

Amigos!

Recebi de uma amiga recente, por sinal muito bacana e achei por bem repassar a todos.

Oito atitudes para melhorar seu dia-a-dia no trabalho

A chave para mudar o padrão das relações viciadas ou desgastadas, transformar a rotina e recuperar o espírito de entusiasmo e cooperação está em cultivar atitudes baseadas na espiritualidade. Veja as sugestões do consultor Alkíndar de Oliveira, de São Paulo.

I) Procure em seu trabalho um sentido maior do que apenas um meio de sobrevivência.
Por menos gratificante que seja sua função, é um elo na imensa cadeia de trabalho que traz prosperidade e bem-estar coletivos.

II) Identifique seus dons e habilidades.
Ter consciência de que você é a pessoa certa no lugar certo é fundamental para a realização. A competência tem relação direta com o prazer. Avalie se sua função preenche sua necessidade de satisfação pessoal Se não, é hora de começar a pensar em mudar de emprego ou profissão.

III) Aceite e compreenda as diferenças.
Procure ver os aspectos positivos que todos nós temos e exercite a capacidade de perdoar e se colocar no lugar das outras pessoas. Isso evita atritos e desgastes desnecessários.

IV) Aprenda com a diversidade de pontos de vista.
Pessoas com formação cultural, idade ou nível social diferente do nosso têm muito a nos acrescentar. Tente se abrir para quem parece diferente de você.

V) Exercite o afeto e a gentileza com chefes e colegas.
Um sorriso, ou um gesto atencioso, são suficientes para tornar as relações mais amistosas e produtivas. Seja como um ponto de luz no seu ambiente de trabalho.
VI) Acredite que você tem vasto potencial a ser explorado.

Às vezes perdemos chances de expansão ou mudança na profissão por não apostar em nós mesmos. É o caso de quem acha não ser capaz de aprender outro idioma.

VII) Viva o momento presente.
Um dos princípios do budismo destaca a importância de estar sempre focado no momento presente e fazer todas as coisas como se fosse a primeira vez. Isso nos dá motivação e nos conecta com nosso foco.

VIII) Equilibre trabalho, família e espiritualidade.
Dê a devida atenção a cada uma dessas áreas da vida, sem achar que uma é mais importante que outra.


“ A maior recompensa do nosso trabalho não é o que nos pagam por ele, mas aquilo em que ele nos transforma.”

John Ruskin
Filósofo (1819-1900)

Time de Ituiutaba na Segunda Divisão do Brasileirão 2011

olá pessoal!

como amo minha cidade natal, estou compartillhando com os admiradores e apaixonados por futebol esta façanha do time da minha cidade. Dá-lhe Boa..rs

Os torcedores do Ituiutaba se esqueceram rapidamente da pífia campanha do time no último Campeonato Mineiro – terminou na lanterna e foi rebaixado para o Módulo II – e fizeram uma grande festa na Fazendinha, na tarde deste sábado. Afinal de contas, o Boa alcançou um feito inimaginável há alguns meses e garantiu uma das vagas para a série B do Campeonato Brasileiro de 2011. O time do Pontal do Triângulo empatou em 0 a 0 com o Chapecoense e, com o placar de 1 a 1, em Chapecó, conseguiu a classificação para as semifinais.

O Ituiutaba contou com o apoio de cerca de 1.800 torcedores, que lotaram as dependências do acanhado estádio da Fazendinha. A equipe mineira manteve a tradição de sempre conquistar bons resultados em casa e, mais uma vez, não deu chances ao adversário.

O técnico Nedo Xavier, com várias passagens pelo Boa, comemorou bastante a conquista. O treinador deixou o gramado muito emocionado e chorando muito. Agora, a equipe, que já tem presença certa na segunda divisão do ano que vem, começa a pensar nas semifinais da série C. Os mineiros ainda aguardam a definição do classificado entre Criciúma e Macaé, que se enfrentarão no próximo sábado, às 17h (de Brasília), em Santa Catarina. Na primeira partida, no Rio de Janeiro, o Macaé venceu por 3 a 2.

QUATRO LIÇÕES BÁSICAS DE SOBREVIVÊNCIA NO EMPREGO

QUATRO LIÇÕES BÁSICAS DE SOBREVIVÊNCIA NO EMPREGO



Lição número um


Um urubu está pousado numa árvore, fazendo nada o dia todo.. Um coelho viu o urubu e perguntou:

- Posso sentar como você e ficar fazendo nada o dia todo?

O urubu respondeu:

- Claro, por que não?

Assim, o coelho sentou-se embaixo da árvore e ficou descansando. Subitamente apareceu uma raposa que saltou sobre o coelho e o comeu.....

MORAL DA HISTÓRIA: Para ficar sentado sem fazer nada, você precisa estar sentado muito, muito alto.



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Lição número dois

O peru estava batendo papo com o touro.

- "Eu adoraria ser capaz de chegar ao topo daquela árvore", suspirou o peru, "mas não tenho força...."

- "Ora," replicou o touro, "por que você não come um pouco do meu esterco? Ele tem muitos nutrientes".

O peru bicou um pedaço de esterco e verificou que realmente isso lhe dava a força necessária para chegar ao primeiro galho de árvore. No dia seguinte, depois de comer mais uns bons nacos de esterco, ele chegou ao segundo galho. Finalmente depois de duas semanas, comendo esterco de boi, de búfalo, das zebras, ele estava orgulhosamente empoleirado no alto da árvore. Imediatamente foi visto por um fazendeiro que atirou nele...

MORAL DA HISTÓRIA: Qualquer bosta pode levar você ao topo, mas não manterá você lá.


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Lição número três:

Quando o corpo foi criado, todas as partes queriam ser chefe.. O cérebro foi logo dizendo:

- Eu deveria ser o chefe, porque controlo todas as respostas e funções do corpo.

Os pés disseram:

- Nós deveríamos ser o chefe, porque carregamos cérebro para onde ele quiser ir.

As mãos disseram:

- Nós é que deveríamos ser o chefe, porque fazemos todo trabalho e ganhamos o dinheiro.

E assim foi com o coração, pulmões, olhos, até que chegou a vez de o cu falar. Todas as partes riram do cu por querer ser o chefe. E foi daí que ele entrou em greve, bloqueou-se e recusou-se a trabalhar..

Em pouco tempo os olhos ficaram vesgos, as mãos crisparam, os pés se retorceram, o coração e os pulmões entraram em pânico e o cérebro teve febre. No final todos, concordaram, e o cu passou a ser o chefe. Todas as outras partes, então, faziam seu trabalho, e o chefe ficava sentado e deixava a merda passar!

MORAL DA HISTÓRIA: Você não precisa de cérebro para poder ser um chefe; qualquer cuzão pode ser.


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Lição número quatro:
Era uma vez um pardal cansado da vida.... Um dia, resolveu sair voando pelo mundo em busca de aventura. Voou até chegar numa região extremamente fria e foi ficando gelado até não poder mais voar e caiu na neve. Uma vaca, vendo o pobre pardal naquela situação, resolveu ajudá-lo e cagou em cima dele. Ao sentir-se aquecido e confortável, o pardal começou a cantar. Um gato ouviu o seu canto e foi até lá, retirou-o da merda e o comeu....
MORAL DA HISTÓRIA:

1) Nem sempre aquele que caga em cima de você é seu inimigo;
2) Nem sempre quem tira você da merda é seu amigo;
3) Desde que você se sinta quente e confortável, mesmo que esteja na merda, conserve seu bico fechado!!!

Lição do Ratinho . . .

Amigos!

recebi o texto abaixo por email de uma colega de trabalho e achei muito interessante...bom para refletirmos...

Um rato, olhando pelo buraco na parede, vê o fazendeiro e sua esposa abrindo um pacote.

Pensou logo no tipo de comida que haveria ali. Ao descobrir que era uma ratoeira ficou aterrorizado.

Correu ao pátio da fazenda advertindo a todos: - Há uma ratoeira na casa, uma ratoeira!!

A galinha disse:
- Desculpe-me Sr. Rato, eu entendo que isso seja um grande problema para o senhor, mas não me prejudica em nada, não me incomoda.


O rato foi até o porco e disse:
- Há uma ratoeira na casa, uma ratoeira !
- Desculpe-me Sr. Rato, disse o porco, mas não há nada que eu possa fazer, a não ser orar.
Fique tranqüilo que o Sr. Será lembrado nas minhas orações.

O rato dirigiu-se à vaca. E ela lhe disse:
- O que ? Uma ratoeira ? Por acaso estou em perigo? Acho que não !

Então o rato voltou para casa abatido, para encarar a ratoeira.

Naquela noite ouviu-se um barulho, como o da ratoeira pegando sua vítima.
A mulher do fazendeiro correu para ver o que havia pego.
No escuro, ela não viu que a ratoeira havia pego a cauda de uma cobra venenosa.
E a cobra picou a mulher... O fazendeiro a levou imediatamente ao hospital.

Ela voltou com febre. Todo mundo sabe que para alimentar alguém com febre, nada melhor que uma canja de galinha.
O fazendeiro pegou seu cutelo e foi providenciar o ingrediente principal.

Como a doença da mulher continuava, os amigos e vizinhos vieram visitá-la.
Para alimentá-los, o fazendeiro matou o porco.

A mulher não melhorou e acabou morrendo.
Muita gente veio para o funeral. O fazendeiro então sacrificou a vaca, para alimentar todo aquele povo.
Moral da História: Na próxima vez que você ouvir dizer que alguém está diante de um problema e acreditar que o problema não lhe diz respeito, lembre-se que quando há uma ratoeira na casa, toda fazenda corre risco.
O problema de um é problema de todos!
'Nós aprendemos a voar como os pássaros, a nadar como os peixes, mas ainda não aprendemos a conviver como irmãos'
As ocorrências boas ou ruins ao redor do mundo sempre terão reflexo em nós.
"Embora ninguém possa voltar atrás e fazer um novo começo, qualquer um pode começar agora e fazer um novo fim."

O que mais te surpreende na humanidade? "Os homens... porque perdem a saúde para juntar dinheiro, depois perdem o dinheiro para recuperar a saúde. E por pensarem ansiosamente no futuro, esquecem do presente de tal forma que acabam por não viver nem o presente nem o futuro. E vivem como se nunca fossem morrer... e morrem como se nunca tivessem vivido."

As 5 caracteristicas dos CIOs do futuro

Um interessante artigo da revista eletrônica CIO expõe cinco características dos profissionais da TI devem ter na carreira de CIO - Chief Information Officer ou também conhecido com diretor de informática.

Todavia, estas cinco características são igualmente comuns aos diretores ou advogados sêniors das bancas jurídicas.

1. Experiência em outras operações não ligadas ao direito - Não basta saber os códigos de cor e salteado, conhecer o processo civil se o advogado não conhecer as mazelas do dia a dia, ter experiência de vida e quiçá de tecnologia ou outra área profissional. Quem sabe o que está acontecendo no mundo respeita a natureza, respeita o colega, compreende o coordenador, enfim, lidera ao natural.

2. Perfil de mudanças e desafios - O coordenador deve entender que a rotina não é aceitável no dia a dia de um chefe. Mudança é natural. Superar metas é natural. O desejo de crescimento deve estar alicerçado nestes patamares.

3. Experiência de liderança - Apenas liderar, parece simples, não? Mas, compreende inteligência emocional, motivação constante, criatividade, tolerância, organização, entre outros atributos. É fundamental ao líder comandar pelo exemplo e não pela ordem, cargo ou roupa que usa.

4. Conhecimento das múltiplas funções do escritório - Saber coordenar é saber o que o coordenado desenvolve. Dar ordens sem saber as mazelas é atirar para qualquer direção. O líder deve ter sido estagiário, boy, copeiro, etc. Aprende-se muito servindo e menos ensinando.

5. Conhecimento profundo da área de atuação do escritório - Mesmo sendo uma excelente pessoa, lider nata, organizada, etc, sem conhecer as áreas em que o escritório atua esta pessoa não poderá ser respeitada pelos seus subordinados, nem poderá auxiliar os colegas em dúvidas, etc.

Prepare-se para o futuro estudando o passado, analisando e vivendo o presente!

Absenteismo e Presenteismo

Talvez você nunca tenha ouvido falar nestas duas palavras. Mas é bom ir se acostumando a elas, pois são palavras cada vez mais presentes nas organizações.

Todo gestor sabe que a saúde, a motivação e a capacitação de seus empregados são fatores do sucesso econômico das empresas. Entretanto, doenças que causam a incapacidade temporária do empregado podem gerar prejuízos que afetam a produção e o lucro da empresa.
Absenteísmo é a ausência temporária do trabalho por motivo de doença. Além de afetar o lucro e a produção das empresas, o absenteísmo também gera horas extras, atrasos nos prazos, clientes descontentes e aumento da atividade dos outros funcionários que tem de dar a cobertura para o colega ausente.
O índice de absenteísmo por doença vem decrescendo nos últimos vinte anos enquanto o índice de absenteísmo por doenças psíquicas vem aumentando. Isto se deve às mudanças que vem ocorrendo em função da globalização, entre as quais se incluem a terceirização, a reengenharia, maior produtividade, aumento do estresse e medo do desemprego.
Já o presenteísmo significa estar sempre presente ao trabalho, porém doente. Estas vítimas não faltam, mas apresentam sintomas como dores (de cabeça, nas costas), irritação, alergias, etc. Com isto, há queda da produtividade e prejuízos para a empresa.
Entre os sintomas mais comuns do presenteísmo estão: Dores musculares, cansaço, ansiedade, angústia, irritação, depressão, insônia e distúrbios gástricos. Entretanto, o grande gerador do presenteísmo é o estresse. De acordo com o International Stress Management Association, os oito países mais estressados do mundo, em ordem decrescente, são: Japão (70%), Brasil (30%), China (24%), Estados Unidos (20%), Israel (18%), Alemanha (16%), França (14%) e Hong Kong (12%). No Brasil, segundo o mesmo instituto, três em cada dez brasileiros apresentam problemas de saúde devido ao estresse no trabalho.
Estes números tem gerado nas empresas uma nova visão, sendo que algumas delas já apresentam projetos direcionados para a manutenção da saúde de seus funcionários. Isto inclui: reeducação postural global (RPG), massagens, drenagem linfática, ioga, meditação, ginástica laboral, alimentação balanceada, check ups periódicos, palestras motivacionais, etc. Porém, menos de 5% das empresas oferecem estes tipos de programas.
A grande maioria das empresas não possui programas específicos de qualidade de vida para oferecerem a seus funcionários
Grandes empresas, como Pão de Açúcar, Natura, Motorola, já apresentam programas neste sentido. Por exemplo, a Motorola recebe R$ 3,00 em valor agregado para cada R$ 1,00 aplicado em programas de qualidade de vida. E esta parece ser a tendência mundial nas empresas e conglomerados.
De uma forma resumida, o importante é não ficar doente, principalmente se o empregado é do tipo motivado e que “veste a camisa” da empresa. Se a mesma não apresenta nenhum programa visando uma melhoria da qualidade de vida de seus empregados, cabe exclusivamente a eles buscar atividades que diminuam o estresse, tanto pessoal como no ambiente de trabalho.
Mudança de emprego, melhoria do clima interno da empresa, mudança de função, atividades físicas, férias, desenvolvimento de um hobby e trabalho voluntário são algumas sugestões para se viver menos doente e mais feliz.

O perfil Profissional que as Empresas buscam

Olá, bom dia!

Tem dias que você acorda com vontade de fazer algo diferente não é mesmo? uma caminhada no parque, um café especial, assistir uma corrida de F1.São tantas as vontades que poderia ficar o dia inteiro escrevendo, mas não vou me alongar muito, pois o objetivo e tentar passar um assunto que sempre me instiga e me faz refletir sobre nossa vida tanto pessoal como profissional, nossa satisfação. Isso mesmo, satisfação. você esta satisfeito com seu salário? e com seu trabalho? e o seu ambiente de trabalho como anda? pois é peguei vocês. é um assunto que sempre nos faz refletir. O salário é um fator importante, mas não é determinante para a felicidade no trabalho, e muito menos na criação de um bom ambiente de trablho. vocês devem estar me achando louco ou sei lá o quê, mas tava lendo a Revista Você SA deste mês de Setembro, mais especificamente a Edição Especial 2010 " As 150 melhores empresas para você trabalhar" e ainda nem cheguei nas informações mais relevantes(Receita,Perfil, etc..) alguns pontos ja me chamaram a atenção. vou tentar resumi-lás aqui.

Qual é o perfil do profissional que as melhores empresas procuram na hora de contratar?
TALENTO: No dicionário Aurélio, Talento é definido como inteligência excepcional, algo que pode ser capturado pelos testes que medem o coeficiente de inteligência, o QI. No cotidiano das empresas, a definição de talento ganha outros contornos e a avaliação é muito mais na prática. No dia a dia o profissional é considerado fora da curva, como se diz no meio corporativo, quando consegue transformar seu conhecimento em resultado. Para as companhias o atributo que melhor descreve um empregado esta associado a uma característica que a cultura daquela empresa valoriza.
A maioria das empresas valoriza a alta performance, ou seja, profissionais capazes de bater suas metas repetidas vezes, independentemente do contexto. Essas pessoas tem um perfil tático e ao mesmo tempo operacional, pois não ficam esperando as coisas acontecerem. Elas sabem o que tem que fazer para chegar lá e o fazem(Pena que isso não acontecem em grande parte das empresas)
Como as Empresas Identificam esses Talentos?
Todo mundo é importante, mas não da pra afirmar que todo mundo tem talento. “Talento é aquele profissional que tem um desempenho diferenciado e potencial para ocupar posições de maior responsabilidade”. É um profissional que tem uma inquietação interna, consegue colocar seu potencial em prática e precisa estar inserido num ambiente de desafios, não pode ficar preso à rotina do dia a dia.
Diante disso é possível criar e cultivar talentos dentro das companhias. “Às vezes, o profissional tem o perfil,mas ainda não teve todas as suas competências desenvolvidas. Nesse caso, resta à companhia dar condições para essas competências desabrocharem, onde para isso existe e deve existir a Avaliação de Desempenho, que são fundamentais para identificar esses talentos internos).
Dentre tantas as possibilidades de se avaliar e trabalhar esses talentos , algumas como por exemplo a Caterpillar faz é interessante: Os colaboradores tem uma pagina pessoal na internet (atualizada uma vez por ano)onde nela colocam os cursos que fizeram, os projetos que desenvolveram, quais foram as conquistas nos últimos 12 meses, suas ansiedades e sonhos.) os Gestores conversam com seus liderados sobre a atualização desta pagina e falam sobre lacunas e oportunidades de melhoria. Sempre que o RH precisa de um talento, ele tem todo o banco de potenciais no sistema da empresa.”São profissionais que combinam potenciais e vontade de aproveitar as oportunidades que surgem”.

Bom ,são só algumas das interessantes informações que estão na Edição da Revista você S/A que costumo dar uma olhada e lida é claro..rs...e que achei muito interessante e por isso as estou passando adiante. Espero que tenham gostado. Estarei escrevendo mais sobre este assunto e aceito sugestões de melhorias..

Abraço a todos

Para os usuários conectados à RM

Olá Pessoas!

para os que gostam da RM Sistemas, software de Gestão integrada(ERP), os links abaixo são interessantes, caso tenham tempinho dê uma olhada..ok?


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Abraço

Missão, Visão e Valores de uma empresa

MISSÃO, VISÃO E VALORES:
Por Que, O Que E Como?


Um dos aspectos mais importantes, senão o mais diretivo e o que mais orienta, para o pleno exercício da liderança compartilhada, é o estabelecimento de Missão, Visão e Valores da sua empresa.

Se você tem dúvidas sobre isto, então atenção!

Este é um aspecto da liderança, muito falado, pouco compreendido, e pior, raramente aplicado com propriedade. E muitas vezes não aproveitando a sua enorme potencialidade, como demonstraremos.

Sempre que alguém da sua empresa estiver em dúvida do que fazer, como agir, ou o que ou como decidir, em que se apoiar numa decisão, deve recorrer a este conjunto: Missão, Visão e Valores. Este é o principal papel deste conjunto.

- "O que são, afinal, Missão, Visão e Valores (ou Crenças, ou Princípios)?"- , pergunta-me você?

- "Para que servem Missão, Visão e Valores, afinal?"
- "Como redigir cada um desses componentes? Há algum critério?"

- "Como usar, na prática, a Missão, Visão e Valores para implantar um "cultura" que ajuda a definir o que a empresa é e a posição que ela ocupará na cabeça dos seus clientes e empregados?"

Estas são perguntas feitas frequentemente a nós, para as quais daremos aqui nossas respostas, sob a ótica da nossa visão, logo abaixo.

Missão
A missão deve responder o que a empresa ou a organização se propõe a fazer, e para quem.

O enunciado da missão é uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante os seus clientes:

- Por que a empresa existe?

- O que a empresa faz?

- Para quem?
O propósito é algo com muito mais significado do que a simples descrição do que é feito internamente; a missão retrata a verdade de que o resultado da empresa é maior do que a soma das partes do que é feito.

Visão
O enunciado da visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Esse enunciado reflete o alvo a ser procurado:

- pelos esforços individuais;

- pelos esforços das equipes e

- pela alocação dos recursos.
O enunciado da visão deve conter tanto a aspiração, como a inspiração.

A aspiração de tornar-se "algo", e a inspiração porque esse "algo" deve merecer e valer a pena ser concretizado, deve-se sentir orgulho em participar da construção dessa visão. Ou seja, deve ter luz suficiente (inspiração) para apontar o caminho que leva à concretização da aspiração, como diz o meu guru Alan Weiss.

A visão precisa ser prática, realista e visível (nós não alcançamos aquilo que nós não vemos), pois não passará de uma mera alucinação, se ela sugerir ou propuser resultados inatingíveis.

Visão, também não tem nada a ver com projetos ou sistemas, que devem ou se sonha verem implantados, a visão não deve apontar quaisquer "comos", ou declarações de intenções ou ainda de boa vontade.

A visão deve ter o perfil que a empresa deve se tornar quando toda a boa vontade, intenções, esforços, recursos e projetos, que se tem na cabeça e no coração, passarem pelas mãos de todos os colaboradores para se tornarem realidade, por construção conjunta.

O enunciado da visão, além dos aspectos de aspiração e inspiração, de ser prática, realista e visível, enfim deve facilitar a resposta às seguintes perguntas:

- No que a empresa quer se tornar?

- Qual a direção é apontada?

- Onde nós estaremos?

- O que a empresa será?

- Em que direção eu devo apontar meus esforços?

- Eu estou ajudando a construir o que?

- Os recursos investidos estão levando a empresa para onde?
Valores
Você me pergunta:

- “E os valores?”
Valores são princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão.

Os valores também podem ser vistos como um conjunto de crenças, ou princípios, que:

- definem e facilitam a participação das pessoas no desenvolvimento da Missão, Visão e dos próprios Valores;

- definem e facilitam a articulação da Missão, Visão e Valores;

- facilitam a colaboração entre os empregados;

- facilitam o comprometimento dos empregados com o mercado, e

- facilitam o comprometimento dos empregados com a comunidade e a sociedade.
O enunciado de cada valor deve ser curto. Os valores são inegociáveis, e os mais perenes de uma empresa.

O conjunto de valores define a regra do jogo, em termos de comportamentos e atitudes, devendo conter um subconjunto das respostas às perguntas abaixo:

- Como os empregados devem se portar, individualmente?

- Como os empregados se relacionam entre si?

- Como os empregados se relacionam com os clientes?

- Como a empresa trata seus clientes?

- Como a empresa faz negócios?

- Como nos relacionamos com a comunidade?

- Qual a nossa responsabilidade frente à sociedade?

- Que valores, crenças ou princípios são importantes para a empresa fazer o que faz, para quem faz, e para o que ela quer se tornar?
Resumidamente, os valores:

- Definem as regras básicas que norteiam os comportamentos e atitudes de todos empregados.

- São as regras do jogo para que, executando a Missão, alcancemos a Visão.

- São o suporte, o estofo moral e ético da empresa.
E finalmente, mas não finalizando: a construção de um conjunto de Missão, Visão e Valores, só é útil se a prática do dia a dia, do presidente ao porteiro, mostra e demonstra ser esse o conjunto de regras que regem a conduta do pessoal da sua empresa.

Caso contrário, é pura perda de tempo, pois se o que se diz e o que se prega, é diferente do que se faz; a Missão, a Visão e os Valores tornam-se somente um apanhado de letras, caindo no vazio da rotina.

Por fim, o conjunto Missão, Visão e Valores serve também para facilitar e promover a convergência dos esforços humanos, materiais e financeiros.

A Missão, Visão e Valores é a forma de você estar lá, presente em cada Hora da Verdade da sua empresa, sem precisar ir para lá.
Então, que tal começar a construir, a edificar, a construir a Missão, Visão e Valores da sua empresa, mesmo que seja a VOCÊ S.A.

Dê uma olhada, como exemplo, no conjunto de Missão, Visão e Valores da Merkatus.

Toda e qualquer empresa que preze os esforços e recursos que são dispendidos ou empregados, a cada dia, a cada hora, por todos os seus empregados e colaboradores, orienta a construção do sucesso através da elaboração, divulgação e acatamento diário à Missão, Visão e Valores.

O conjunto Missão, Visão e Valores pode e deve ser transformado em uma avaliação 360º, onde todos da sua emprsa avaliam todos com os quais se relacionam, permitindo um acompanhamento do desempenho e da adesão de cada empregado a esse conjunto.

Veja o gráfico abaixo, com um exemplo real de uma avaliação desse tipo, obtida junto a um cliente da Merkatus.





A linha azul representa a autoavaliação do empregado Fulano.

A linha vermelha apresenta a avaliação média do Fulano pelos outros empregados.

A linha verde apresenta a médias das avaliações de todos empregados feitas pelos próprios empregados.

Note o quanto a linha azul envolve a linha vermelha, demostrando que o empregado avaliado se "acha" melhor do que seus colegas de trabalham o avaliam. Este é um dado importante para toda e qualquer pessoa, o conhecimento da realidade de como é visto pelos seus companheiros de trabalho. Este é um excelente "feedback".

Pode ser apresentada também uma linha da média de como cada empregado se autoavaliou, o que não apresentamos neste caso, que é diferente da linha verde acima, que é a média das avaliações dos empregados.

Essa avaliação periódica, com a correspondente negociação junto de cada empregado, que se compromete a atingir melhores resultados ao longo do tempo, implanta uma cultura que conduz a sua empresa ao sucesso.
A isso se chama dar foco, manter o foco, perseguir o foco, compartilhar sonhos, buscar e obter resultados

Não é fácil recomeçar mas é necessário mudar....

Pois é pessoal, recomeçar: Não é nada fácil mas necessário é. Digo isto porque depois de um tempo longe de uma sala de aula resolvi voltar. Mas porque voltar? porque é necessário e preciso.Retornar de onde parei ou recomeçar por onde acredito que seja o melhor no momento e o que mais quero? Recomeçar em um cenário onde já estou mais habituado ou terminar o que nem sei se deveria ter começado? Quando sai de Minas para SP não imaginava entrar tão cedo numa faculdade, mas sabia que era o ideal para dar seguimento a meus objetivos profissionais e assim o fiz. achei que não fosse passar tão cedo mas sonhava estar num banco de faculdade. Nossa consegui..alivio(risos). Depois de algum tempo houve necessidade de mudança de cultura, cenário e com o tempo aquele curso não mais me fazia tão bem e eu ia a cada dia me afastando, desanimando e acabei por abandonar o que fazia, pois já não aguentava mais e aquilo me fazia muito mal. Fiquei um tempo longe mas com a consciencia que em algum momento tinha que voltar pois o mercado exigia e exige a cada dia um nivel superior. após alguns anos então recomeço novamente com a alegria como da primeira vez, por ter sido aprovado e por agora sim, fazer algo que estava dentro daquilo que estava e estou vivenciando. Depois de anos e já mais calvo(risos), uma nova etapa e confesso que já nos primeiros dias me senti muito melhor pois estou dentro de uma realidade proxima e isso já me fez sentir melhor e acreditar que será uma etapa que não vou deixar escapar. Confesso que também tenho sentido o peso da idade que não é muito mas a correria, o cansaço, e o sono já nos primeiros dias irão me perseguir por este periodo mas não será dessa vez que irei fraquejar. Todos temos nossos objetivos, ambições, sonhos e eu não fujo disto e é por isso que estou recomeçando do Zero mas consciente de minhas responsabilidades e necessidades pois o mercado exige isto e eu necessito.
Então recomeço porque sei que depois de mais um longo caminho, será possivel encontrar o porto seguro para a realização profissional e pessoal.

Não sou muito de escrever e nem sei se tá legal, mas deu vontade de expor o que estou sentindo neste momento.

Obrigado e acreditem porque eu acredito.

José Humberto

Sete mitos sobre a carreira em TI que precisam ser quebrados

A evolução dos profissionais do setor levou à criação de um comportamento padrão, mas que nem sempre deve ser seguido por quem busca o sucesso.

Por Computerworld/EUA
03 de agosto de 2010 - 07h05

Ao longo do tempo, os profissionais que atuam na área de tecnologia da informação passaram a conviver com algumas regras extraoficiais e que, com o tempo, viraram um senso comum no setor. Assim, o que se vê hoje é que quem opta pela carreira em TI está sujeito a algumas regras e comportamentos que nem sempre são encontrados em outros departamentos.

A adesão cega a esse comportamento padrão de TI pode ser bastante prejudicial para os profissionais. A seguir, acompanhe sete mitos a respeito da carreira em tecnologia, que precisam ser quebrados pelo bem do setor:

1 – Trabalhar longas horas é sinônimo de sucesso. Trabalho duro representa um pré-requisito para a maioria das posições de TI, mas isso não é medido em horas no escritório. Uma agenda muito ocupada e extensa pode acabar afetando a produtividade, por conta da exaustão do profissional. Além disso, trabalhar até muito tarde todos os dias pode passar a impressão de que o profissional falha ao gerenciar seu próprio tempo.

Se as horas diárias de trabalho não são suficientes para cumprir com todas as atividades, o profissional precisa conversar com seu supervisor para estudar prioridades de projetos, delegar tarefas ou solicitar mais recursos para a companhia.

2 – Escolha uma especialidade e fique muito bom nela. O departamento de TI sempre precisará de especialistas em certas tecnologias, mas ser bem-sucedido no cenário atual requer a habilidade de expandir o escopo de atuação de acordo com as necessidades da empresa.

Com isso, o profissional não pode desperdiçar oportunidades de treinamento ou projetos que ajudem a ampliar suas competências. Ao demonstrar o comprometimento com a busca de novas habilidades, o profissional ganha mais chances de crescer na companhia.

3 – Agarre qualquer nova responsabilidade. A atitude do profissional que diz saber fazer de tudo não vai ajudar em nada se ele se responsabilizar por algum trabalho que não pode fazer. Quando alguém se voluntaria para projetos que se estão além das suas habilidades podem criar dores de cabeça para todo o departamento.

Em cada caso, o profissional deve ser perguntar se tem o que é necessário para executar o projeto. Em algumas situações, faz mais sentido ter um papel coadjuvante e aproveitar para ganhar aprendizado.

4 – Sempre busque promoções. É fácil se deslumbrar com um cargo mais pomposo ou um salário mais alto, mas antes de aceitar uma promoção é bom considerar todos os impactos da mudança, incluindo o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

É interessante ponderar também se haverá tempo de devotar tempo às tarefas profissionais que dão mais prazer. Aceitar um papel com mais responsabilidade só pelo salário ou pelo prestígio pode minar a satisfação e acelerar a morte da carreira.

5 – Quanto mais certificações, melhor. O mercado é altamente competitivo, razão pela qual alguns profissionais são tentados a buscar cada nova certificação que aparece. Mas essas credenciais só têm valor quando associadas a alguma experiência.

A escolha pelos treinamentos e certificações deve estar de acordo com as atividades de trabalho atuais e aquelas vislumbradas no futuro pelo profissional.

6 – Acima de tudo, impressione o chefe. A reputação do profissional de TI é construída com diversas esferas da organização. Assim, quem atua no setor não deve estar preocupado apenas em agradar o superior, mas deve também manter um bom relacionamento com os profissionais de outras áreas de negócio.

O profissional que ajuda seus pares sempre que possível, sem se desgastar demais, está em vantagem, pois ele tem aliados para os próprios projetos em momento difíceis, de prazos apertados. E o chefe gosta mais de prazos cumpridos do que de reverências.

7 – Seja discreto. O profissional de TI padrão tem medo de ser percebido na organização como fofoqueiro ou de ser desagradável ao tentar a socialização. No entanto, gastar um pouco de tempo todos os dias para manter conexões pessoais com pessoas de toda a companhia é essencial para a saúde da carreira. Relações informais tornam o networking (rede de relacionamento) mais forte e pode abrir novas oportunidades de emprego.

Uma definição resume as dicas: a melhor forma de mostrar à empresa que tem valor é proporcionar resultado. O profissional deve focar nos maiores benefícios que pode trazer ao empregador, sem se preocupar se as pessoas estão enxergando o quão duro você trabalho e o que você alcança. A forma mais interessante de manter a evolução na carreira é deixar um rastro de sucesso consistente.

*Dave Willmer é diretor-executivo da divisão de tecnologia da operação norte-americana da Robert Half

GESTÃO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

GESTÃO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

"A informação tecnológica pode ser a maior ferramenta dos tempos modernos, mas é o julgamento de negócios dos humanos que a faz poderosa" Charles B. Wang

O ambiente empresarial está mudando continuamente, tornando-se mais complexo e menos previsível, e cada vez mais dependentes de informação e de toda a infra-estrutura tecnológica que permite o gerenciamento de enormes quantidades de dados. A tecnologia está gerando grandes transformações, que estão ocorrendo a nossa volta de forma ágil e sutil. É uma variação com conseqüências fundamentais para o mundo empresarial, causando preocupação diária aos empresários e executivos das corporações, com o estágio do desenvolvimento tecnológico das empresas e/ou de seus processos internos. A convergência desta infra-estrutura tecnológica com as telecomunicações que aniquilou as distâncias, está determinando um novo perfil de produtos e de serviços.

Segundo Adriana Beal, "O principal benefício que a tecnologia da informação traz para as organizações é a sua capacidade de melhorar a qualidade e a disponibilidade de informações e conhecimentos importantes para a empresa, seus clientes e fornecedores. Os sistemas de informação mais modernos oferecem às empresas oportunidades sem precedentes para a melhoria dos processos internos e dos serviços prestados ao consumidor final."

Ao ler um estudo de caso sobre as mudanças tecnológicas ocorridas na Água de Cheiro, me deparei com o seguinte comentário de um dos diretores: "A tecnologia traz a necessidade de mudança cultural e passa a exigir das pessoas a capacidade de reciclar seus conceitos e seus paradigmas. As pessoas não precisam mais saber gerar informação, pois a sua geração é automática. Precisam sim, saber usar a informação. Caso a empresa não tenha tempo nem recursos para investir em treinamento, torna-se necessário fazer uma reciclagem de quadro. "Tenta-se mudar as pessoas, mas, se precisar, muda-se de pessoas"."

Este exemplo clarifica bem, como este novo cenário está afetando interesses, valores e rotinas há muito tempo cristalizadas em pessoas, eliminando tarefas, gerando desemprego, e exigindo aperfeiçoamento contínuo.

Na Água de Cheiro, eles reconhecem a importância crescente da TI e da rapidez como esta vem provocando mudanças de comportamento das sociedades. No entanto, admitem algumas limitações ao seu uso, dado a especificidade do seu negócio.

Cabe aqui uma consideração de Jacques Marcovith, "que quando se impõe limites à TI sem prévio estudo, caracteriza-se uma nociva desconsideração de tendências, onde a competição não estaria acontecendo apenas entre empresas, mas entre padrões ou comportamentos pouco convencionais". Cabe a cada organização encontrar uma abordagem adequada às suas necessidades específicas em gestão da informação.

Outro esclarecimento fundamental, é que A TI e seus computadores não possuem "poderes mágicos" de resolver problemas de gestão, racionalizar processos ou aumentar a produtividade. Bill Gates em seu livro: A Estrada do Futuro, fez o seguinte comentário: "Diretores de empresas pequenas e grandes ficarão deslumbrados com as facilidades que a tecnologia da informação pode oferecer. Antes de investir, eles devem ter em mente que o computador é apenas um instrumento para ajudar a resolver problemas identificados. Ele não é, como às vezes as pessoas parecem esperar, uma mágica panacéia universal. Se ouço um dono de empresas dizer: "Estou perdendo dinheiro, é melhor comprar um computador", digo-lhe para repensar sua estratégia antes de investir. A tecnologia, na melhor das hipóteses, irá adiar a necessidade de mudanças mais fundamentais. A primeira regra de qualquer tecnologia utilizada nos negócios é que a automação aplicada a uma operação eficiente aumenta a eficiência. A segunda é que a automação aplicada a uma operação ineficiente aumenta a ineficiência."

Atualmente a gestão estratégica da informação tornou-se uma parte crítica e integrada a qualquer estrutura gerencial de sucesso.

O uso da reengenharia de processos para direcionar os novos sistemas de informação pode proporcionar um aumento significativo da satisfação dos clientes, e/ou a redução de custos, ao contrário das iniciativas que envolvem o uso de tecnologia apenas para fazer mais rápido o mesmo trabalho.

É complicado tentar explicar que a análise de aquisição dos produtos e serviços de tecnologia, está vinculada à avaliação dos valores internos da empresa, desde a sua cultura, o nível dos seus gestores e colaboradores, até a análise dos seus negócios, sem desconsiderar o planejamento estratégico para o futuro. É imprescindível esta reflexão interna.

O novo desafio dos gestores de TI, está no alcance de metas e objetivos organizacionais específicos, ao invés de satisfazer requisitos de usuário muitas vezes não relacionados aos objetivos organizacionais, passando a ser um profissional que fale em clientes, concorrência global e retorno sobre investimento, perdendo a fixação do diálogo em apenas plataformas, computação cliente/servidor e orientação a objetos e outras mais, combinando ainda habilidades de liderança e comunicação com conhecimentos técnicos e do negócio, capaz de exercer um papel decisivo em todas as questões de gestão da informação e de aprimoramento dos processos organizacionais.

Concluindo, a Tecnologia da Informação está permeando a cadeia de valor, em cada um de seus pontos, transformando a maneira como as atividades são executadas e a natureza das interligações entre elas. Está, também, afetando o escopo competitivo e reformulando a maneira como os produtos e serviços atendem às necessidades dos clientes. Estes efeitos básicos explicam porque a Tecnologia da Informação adquiriu um significado estratégico e diferencia-se de muitas outras tecnologias utilizadas nos negócios. Aos administradores cabe o alerta do Charles Wang, "que a TI mudou tudo que você aprendeu sobre gestão, e está achatando milhões de administradores que deixaram de conformar-se ao inevitável. Infelizmente forças assim, não abrem exceções, nem mesmo para você, talvez principalmente para você".

ROMEU MENDES DO CARMO, Administrador de Empresas, com especialização em Gestão da Tecnologia da Informação.

Referências bibliográficas utilizadas neste artigo:

Tecnologia da Informação e Estratégia Empresarial de Jacques Marcovith
Manual de Tecnologia da Informação – Adriana Beal
A Estrada do Futuro – Bill Gates
Tecno Vision II – Charles B. Wang
Revista Gestão Empresarial

Empresas ganham 90 dias a mais para troca de relogios

Terça-feira, 27/07/2010

O ministério do trabalho vai dar um prazo de até 90 dias para que as empresas que já usam o sistema de ponto eletrônico troquem as suas máquinas pelas que emitem um comprovante impresso.

http://video.globo.com/Videos/Player/Noticias/0,,GIM1308177-7823-MINISTERIO+DO+TRABALHO+DA+PRAZO+PARA+TROCA+DO+PONTO+ELETRONICO,00.html

A Grande Mudança

Por Max Gehringer

Duas pulgas estavam conversando e então uma comentou com a outra:

- Sabe qual é o nosso problema? Nós não voamos, só sabemos saltar.
Daí nossa chance de sobrevivência quando somos percebidas pelo cachorro é zero. É por isso que existem muito mais moscas do que pulgas.

Elas então contrataram uma mosca como consultora, entraram num programa de reengenharia de vôo e saíram voando.

Passado algum tempo, a primeira pulga falou para a outra:

- Quer saber? Voar não é o suficiente, porque ficamos grudadas ao corpo do cachorro e nosso tempo de reação é bem menor do que a velocidade da coçada dele.

Temos de aprender a fazer como as abelhas, que sugam o néctar e levantam vôo rapidamente.

Elas então contrataram o serviço de consultoria de uma abelha, que lhes ensinou a técnica do chega-suga-voa. Funcionou, mas não resolveu.. . A primeira pulga explicou porquê:

- Nossa bolsa para armazenar sangue é pequena, por isso temos de ficar muito tempo sugando. Escapar, a gente até escapa, mas não estamos nos alimentando direito. Temos de aprender como os pernilongos fazem para se alimentar com aquela rapidez.

E então um pernilongo lhes prestou uma consultoria para incrementar o tamanho do abdômen. Resolvido, mas por poucos minutos.
... Como tinham ficado maiores, a aproximação delas era facilmente percebida pelo cachorro, e elas eram espantadas antes mesmo de pousar.
Foi aí que encontraram uma saltitante pulguinha, que lhes perguntou:

- Ué, vocês estão enormes! Fizeram plástica?

- Não, reengenharia. Agora somos pulgas adaptadas aos desafios do século XXI. Voamos, picamos e podemos armazenar mais alimento.

- E por que é que estão com cara de famintas?

- Isso é temporário. Já estamos fazendo consultoria com um morcego, que vai nos ensinar a técnica do radar. E você?

- Ah, eu vou bem, obrigada. Forte e sadia.

Mas as pulgonas não quiseram dar a pata a torcer, e perguntaram à pulguinha: - Mas você não está preocupada com o futuro? Não pensou em uma reengenharia?

- Quem disse que não? Contratei uma lesma como consultora.

- Mas o que as lesmas têm a ver com pulgas. quiseram saber as pulgonas...

- Tudo. Eu tinha o mesmo problema que vocês duas. Mas, em vez de dizer para a lesma o que eu queria, deixei que ela avaliasse a situação e me sugerisse a melhor solução. E ela passou três dias

ali, quietinha, só observando o cachorro e então ela me disse:
"Não mude nada. Apenas sente na nuca do cachorro. É o único lugar que a pata dele não alcança".

MORAL DA HISTÓRIA:

Você não precisa de uma reengenharia radical para ser mais eficiente. Muitas vezes, a GRANDE MUDANÇA é uma simples questão de reposicionamento.

O que é Tecnologia?

Tecnologia é um termo que envolve o conhecimento técnico e científico e as ferramentas, processos e materiais criados e/ou utilizados a partir de tal conhecimento. Dependendo do contexto, a tecnologia pode ser:
As ferramentas e as máquinas que ajudam a resolver problemas; As técnicas, conhecimentos, métodos, materiais, ferramentas, e processos usados para resolver problemas ou ao menos facilitar a solução dos mesmos;
Um método ou processo de construção e trabalho (tal como a tecnologia de manufatura, a tecnologia de infra-estrutura ou a tecnologia espacial);
A aplicação de recursos para a resolução de problemas;
O termo tecnologia também pode ser usado para descrever o nível de conhecimento científico, matemático e técnico de uma determinada cultura;
Na economia, a tecnologia é o estado atual de nosso conhecimento de como combinar recursos para produzir produtos desejados (e nosso conhecimento do que pode ser produzido).
A tecnologia é, de uma forma geral, o encontro entre ciência e engenharia. Sendo um termo que inclui desde as ferramentas e processos simples, tais como uma colher de madeira e a fermentação da uva, até as ferramentas e processos mais complexos já criados pelo ser humano, tal como a Estação Espacial Internacional e a dessalinização da água do mar. Freqüentemente, a tecnologia entra em conflito com algumas preocupações naturais de nossa sociedade, como o desemprego, a poluição e outras muitas questões ecológicas, filosóficas e sociológicas.

e a copa segue..

Olá pessoas!

Então a copa segue seu rumo cada dia com mais surpresas e que surpreas heim. Gana passando das oitavas, Uruguai depois de mtos anos, paraguai e japão que gratas surpresas, pois estão evoluindo muito no futebol e um deles infelizmente terá de ficar nas oitavas. Brasil, ufá, passamos pras quartas. Um pesar tava animado com Chile, mas sou brasileiro. E a Argentina que pedreira vai ter pela frente. será que vai pagar o preço do gol de mão de 90 ou errei de ano? desculpem se sim....mtos detalhes...kkkkkkk...então portugal e espanha quem passa? hummm..acho q um dos dois...hahahahha....Espanha que decepcionou no inicio, começou a mostrar as garras. sei não heim...mas ainda acho q teremos surpresas nessa fase final..

Keria estar com Gana nesse Mundias mas é complicado pegaram logo o Uruguai ..mas vamos ver.Brasil e Holanda..eita lêlê...vai ser bomba....se passarmos não duvido q sejamos campeões...calma se passarmos..heim...rs....mas to sentindo cheiro de Alemanha no Ar africano heim....ao menos se derrotarem a argentina ai sim.....do contrário....vamos aguardar....abraço

Copa do Mundo Africa 2010

Olá Pessoal!

Copa do mundo em fim chegou. era grande a expectativa, principalmente para nós brasileiros para conquista de mais um Mundial. pois é para muitos o brasil seria a grande atração/estrela dessa copa, já para outros, Alemanha, Argentina e Espanha. Passado a primeira fase/rodada da copa, alguns seleções se destacaram e outrs nem tanto(caso nossso brasil..rsrs.). Acompanhei alguns jogos, alguns tipo, todos da primeira rodada..rsrs....e para mim Alemanha foi a que melhor se destacou com futebol de belos toques, rapidos e gols que é o principal. Outros para mim tbém se destacaram como Argentina, Holanda, Gana, mexico(mesmo empatando na primeira rodada. Agora outros ainda não engrenaram apesar de vencerem não mostraram futebol convincente, como o Brasil, apesar de ter ganho, faltou um pouco de ousadia e por pouco não fomos surpreendidos. Outra decepção, talvez a principal delas foi a Espanha que mesmo jogando razoavelmente bem, não convenceu e pior perdeu logo na primeira rodada. Algumas seleções mesmo não sendo citada por alguns, no meu ponto de vista mostraram ótimo futebol, caso do Chile, com futebol rápido, belos toques e saida rapida de bola, defesa meio e ataque. confesso que gostei do Chile...alguma suspeita? nada a ver...rs...
Bom...começou a segunda fase e com ela os gols que faltaram na primeira (1,56 de media, a pior da primeira fase em todas as copas)mas a segunda já esta nos animando, pior porque Argentina goleou(apesar de ainda não ter jogado com seleçoes de maior gabarito) e alegria pois França perdeu(mto bom). Resta para nós torcer para que o Brasil mostre nos proximos jogos um futebol mais convincente de modo que possamos sonhar com o Hexa, apesar de já ter comigo que esse titulo não será nosso. Ops calma é só uma ideia...não iriamos ganhar na Africa e no Brasil seguidamente ou iriamos? Não creio porque no futebol tem de tudo(ou fora dele). Abraços e Boa sequência de copa.
Viva as Vuvuzelas.....

O que te Faz Feliz?

O que? heim? O que te faz feliz? Um abraço, um carinho, Um bom emprego, salário alto, um lugar maravilhoso pra se viver, uma namorada bonita, ou a certeza de ter muitos amigos? cada um tem uma explicação pra se sentir feliz não é? então porque tantas pessoa só vivem reclamamando de tudo? do emprego que tá uma merda, salário baixo, entre outras coisas. Engraçado né como o ser humano tem essa capacidade ou cultura de nunca estar satisfeito com nada..não acham? ou você não é assim? estamos acostumados com o comodismo, com o ter as coisas sempre a nosso alcance e esquecemos que na maioria das vezes para querer algo que possa nos fazer crescer e sermos felizes, precisamos levantar a famosa 'bunda da cadeira' e dar nossos 'pulos' para agarrar uma oportunidade nova, certo? então sejamos mas criticos quanto a nossas atitudes e perspectivas de querer que a felicidade chega até nós sem termos que buscá-la mas sim correr atrás dessa tal 'felicidade', só assim seremos verdadeiramente felizes. é isso ai....abraço a todos... Humberto

O profissional de DP na evolução histórica do RH e seu perfil atual

Jorge Jubilato

Mestre em Administração com linha de pesquisa em Gestão de Pessoas e Organizações pela UMESP - Universidade Metodista do Estado de São Paulo. Atua a mais de 14 anos na área de RH, ocupando função executiva em empresas multinacionais e nacionais (Grupo Carrefour e Fast Shop). É Professor Universitário, ministrando disciplinas relacionadas a área de Recursos Humanos, Administração e Gestão do Conhecimento, para os cursos de graduação e pós-graduação, tendo lecionado na UNIB - Universidade Ibirapuera, UNINOVE - Universidade Nove de Julho e Universidade Anhanguera. Participa de grupos de discussões acadêmicas e empresariais, sendo associado do CEAP-RH (Centro de Estudos Avançados de Profissionais de RH) e sócio fundador do IBRET (Instituto Brasileiro de Relações de Emprego e Trabalho), com sede na USP.
+ textos de Jorge Jubilato

O profissional de Departamento Pessoal existe antes mesmo da própria área de Recursos Humanos, onde posteriormente, foi "absorvido", por esta. Na verdade sua existência confunde-se com a origem da área de Recursos Humanos. A administração de RH evoluiu de tal forma que agregou muitas outras atividades, inclusive às inerentes ao Departamento Pessoal, de modo que hoje, esse departamento é citado por muitos autores como simplesmente uma área de "pagadoria", longe da complexidade estratégica do RH, que conhecemos atualmente. Mas será que o DP também não pode ser estratégico?
Para elucidar a evolução do DP em RH Estratégico, vamos apresentar resumidamente os principais pontos deste desenvolvimento, abordando-o em suas quatro fases.

Fase 1 - Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal

As atividades de pessoal eram executadas por um contador (isto ainda ocorre em micros e pequenas empresas) e se resumiam à admissão, ao pagamento e à demissão. As leis não existiam e predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências de trabalhos anteriores, alguma documentação, alguma habilitação.

No "Estudo de Tempos e Movimentos", de F.W. Taylor (1856-1915) que analisava os movimentos e o tempo que os empregados levavam para realizar suas tarefas, baseado apenas no rendimento, o qual tornou desumano o trabalho, mecanizando o homem, fez com que tivesse o mérito de indicar o caminho do desenvolvimento da área de Recursos Humanos.

Fase 2 - Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano

No Brasil, ela data de 1930, quando surgiram as primeiras leis trabalhistas. A partir desta fase, passa a existir a figura do "Chefe de Pessoal". Dele esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, pois mantinha atualizados os registros, os quadros e as relações exigidas por lei, visando evitar problemas para o empregador. Nesta época, achava-se que o homem ideal para a área de RH era o bacharel em Direito. Nos anos de 60 e 70, predominou a escola de relações humanas, onde reconheceu a importância de levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel constituindo a principal preocupação, da então, área de Recursos Humanos.

Fase 3 - Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas

Nas décadas de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o caráter estratégico. Os planos estratégicos dos vários processos de gestão de Recursos Humanos seriam derivados das estratégias corporativas da empresa. A principal responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos era integrar suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.

Fase 4 - Gestão de Pessoas como Vantagem Competitiva

A partir de então, a área de RH passa a fazer referência à questão da competitividade e da agregação de valor para o negócio e os clientes. Segundo Porter (1989), "a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas industrias a ser a chave para a vantagem competitiva".

Esperando ter elucidado, de maneira breve, a transformação do DP em RH, analisamos que os quatro modelos ainda se apresentam nos dias atuais, levando em consideração a diversificação dos ramos das atividades das empresas, seu poderio econômico, atividades fins e setores nas quais estão inseridas. Portanto, o profissional de DP passa a ter um papel secundário nas grandes empresas que passam a administrar o RH como estratégico. Contudo, nas micros e pequenas empresas, o DP ainda possui papel de fundamental importância, pois continua sendo o "RH".

De qualquer modo, independente do porte da empresa e do papel de RH na organização, onde o profissional de DP está inserido, os processos para obter um departamento pessoal competitivo, com a pretensão de não ser apenas um "centro de custo" da organização, e sim, um "centro de resultados", é que o DP não deve limitar-se a efetuar cadastros admissionais, pagamento mensal dos empregados e encargos, férias anuais, cálculos demissionais e homologação do então ex-funcionário.

Os profissionais do DP devem preparar-se para exercer uma função de orientar as demais áreas da empresa quanto ao correto cumprimento da legislação trabalhista e da previdenciária, acompanhando o seu cumprimento, diminuindo assim, a exposição da empresa às perdas financeiras decorrentes de eventuais fiscalizações do Ministério do Trabalho e/ou reclamações trabalhistas. Nas empresas, o DP ainda é a porta de entrada e a de saída dos demais funcionários, onde uma boa impressão inicial da empresa (no qual o DP está inserido) motiva o novo funcionário a trabalhar para esta empresa, bem como a participação do DP no processo demissional, onde cabe o esclarecimento de modo harmônico, das verbas rescisórias e sua homologação, podem evitar a abertura de futuras reclamações trabalhistas, evitando perdas financeiras. Portanto o DP, bem preparado e com profissionais capacitados a desempenhar tais atividades, torna-se um diferencial competitivo da área de RH no contexto organizacional

Quase

Por Luís Fernando Veríssimo

Ainda pior que a convicção do não, é a incerteza do talvez, é a desilusão de um quase!

É o quase que me incomoda, que me entristece, que me mata trazendo tudo que poderia ter sido e não foi.

Quem quase ganhou ainda joga, quem quase passou ainda estuda, quem quase amou não amou.

Basta pensar nas oportunidades que escaparam pelos dedos, nas chances que se perdem por medo, nas idéias que nunca sairão do papel por essa maldita mania de viver no outono.

Pergunto-me, às vezes, o que nos leva a escolher uma vida morna.

A resposta eu sei de cor, está estampada na distância e na frieza dos sorrisos, na frouxidão dos abraços, na indiferença dos "bom dia", quase que sussurrados.

Sobra covardia e falta coragem até para ser feliz.

A paixão queima, o amor enlouquece, o desejo trai.

Talvez esses fossem bons motivos para decidir entre a alegria e a dor.

Mas não são.

Se a virtude estivesse mesmo no meio-termo, o mar não teria ondas, os dias seriam nublados e o arco-íris em tons de cinza.


O nada não ilumina, não inspira, não aflige nem acalma, apenas amplia o vazio que cada um traz dentro de si.

Preferir a derrota prévia à dúvida da vitória é desperdiçar a oportunidade de merecer.

Para os erros há perdão, para os fracassos, chance, para os amores impossíveis tempo.

De nada adianta cercar um coração vazio ou economizar alma.

Um romance cujo fim é instantâneo ou indolor não é romance.

Não deixe que a saudade sufoque, que a rotina acomode, que o medo impeça de tentar.

Desconfie do destino e acredite em você.

Gaste mais horas realizando que sonhando... Fazendo que planejando...

Porque, embora quem quase morre esteja vivo, quem quase vive já morreu.

PONTO ELETRÔNICO - NOVAS REGRAS ONERAM O EMPREGADOR

Por Sergio Ferreira Pantaleão

Conforme dispõe o § 2º do art. 74 da CLT estão obrigados a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, os estabelecimentos com mais de 10 (dez) trabalhadores, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
Consoante o referido dispositivo infraconstitucional embora o empregador com mais de 10 empregados seja obrigado a realizar o controle da jornada de trabalho de seus empregados, a legislação possibilitava estas 3 alternativas para tal procedimento.
No entanto, com a publicação da Portaria MTE 1.510 de 21 de agosto de 2009, a partir de agosto de 2010 fica vedado a utilização de outro meio de registro por parte das empresas, senão pelo meio eletrônico.
Para muitas empresas esta mudança não é novidade já que a informatização nos diversos setores, já há longas datas, passou a ser um diferencial competitivo no mercado de trabalho, incluindo neste bojo, o setor de gestão de pessoas, mais precisamente, com relação à informatização do controle de jornada de trabalho.
A diferença na nova normatização está nas exigências estabelecidas pela portaria, as quais provocarão a necessidade de troca em praticamente 100% (cem por cento) dos equipamentos utilizados atualmente, já que os relógios hoje utilizados no mercado não atendem às novas regras estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O novo sistema, denominado como Sistema de Registro Eletrônico do Ponto - SREP, traz como principais e diferenciadas exigências pelos equipamentos de registro eletrônico, as seguintes:
• Mostrador do relógio de tempo real contendo hora, minutos e segundos;
• Obriga o mecanismo impressor, integrado e de uso exclusivo do equipamento, que permita a emissão de comprovante de cada marcação efetuada;
• Armazenamento permanente onde os dados armazenados não possam ser apagados ou alterados, direta ou indiretamente;
• Porta padrão USB externa (denominada Porta Fiscal), para pronta captura dos dados armazenados na memória pelo Auditor-Fiscal do Trabalho;
• Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho;
O novo sistema ainda proíbe qualquer ação que desvirtue os fins legais, tais como:
• restrições de horário à marcação do ponto por parte do empregador;
• marcação automática do ponto (intervalo intrajornada), utilizando-se horários predeterminados ou o horário contratual;
• exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e
• existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo empregado.
Como os equipamentos atuais não dispõem destas garantias as empresas deverão desembolsar, dependendo da quantidade de equipamentos utilizados, uma quantia razoável para a troca de novos equipamentos.
Estima-se que, considerando que cada equipamento novo deva custar aproximadamente R$ 3 mil, somados aos papéis gastos na impressão de comprovantes de marcação por empregado, haja um aumento considerável no custo das empresas.
Um dos principais motivos desta nova medida é a preservação da veracidade das marcações e a inibição das adulterações de dados nos casos de processo trabalhista, situações estas que dificilmente se consegue com os atuais meios utilizados nos controles de jornada.
Embora seja uma medida opcional, ou seja, caso seja do entendimento do empregador, este poderá adotar outro sistema de controle de jornada que não o eletrônico e assim se livrar das regras estabelecidas pela portaria, adotar um sistema manual ou mecânico (para quem já possui o eletrônico), seria um retrocesso.
Empresas - Prazo para Adequação
Conforme dispõe o art. 31 da referida portaria as empresas deverão se adequar às novas regras a partir de agosto/2010, período o qual estarão sujeitas às fiscalizações por parte do Ministério do Trabalho e Emprego.
Para tanto e considerando a demanda de mercado quanto à aquisição dos equipamentos, cabe ao empregador se precaver adquirindo os equipamentos com antecedência de modo a atender o prazo estabelecido pelo MTE.
A Portaria 353 do MTE de março/2010 credenciou o órgão técnico para realização de certificação de Registro Eletrônico de Ponto.
A Modernidade Deve Vislumbrar a Contenção de Gastos
É inegável que a informatização do procedimento de controle de jornada de trabalho traz inúmeros benefícios, tanto para a empresa (considerando a automação na apuração de horas extras, faltas e redução de gastos e de erros nos pagamentos), quanto para o empregado (considerando a precisão na apuração das horas e a praticidade no registro das marcações).
Com a publicação das novas normas para disciplinar o registro eletrônico o MTE acabou gerando críticas por parte das entidades sindicais representantes dos empregadores e dos próprios empresários, por ser medida burocrática, que onera a empresa e é contrária às novas formas de flexíveis de controle de jornada.
Considerando que as regras não sejam alteradas pelo MTE há grandes possibilidades de empresas, que possuem poucos equipamentos tendem, visando a contenção de gastos num primeiro momento, a voltar ao sistema mecânico e empresas maiores, adquiram os novos equipamentos de forma a atender a legislação.
Ainda que o novo sistema possibilite que o empregado imprima o comprovante de cada marcação que efetuar, é certo que a grande maioria assim proceda somente na primeira semana de implantação do sistema, já que além de ser um procedimento dispensável, poucos são os que irão guardar tais comprovantes.
Sob este prisma, considerando uma empresa com 100 empregados trabalhando 22 dias úteis no mês e realizando 4 marcações diárias, teríamos um total de 8.800 comprovantes por mês.
De qualquer sorte é mais uma tarefa para o empregador que, agindo de forma transparente com o empregado na relação contratual, possa conscientizar e fiscalizar para que este não imprima comprovantes de marcações desnecessariamente, evitando o desperdício e contribuindo para a contenção de gastos e consequentemente, para a preservação do meio ambiente.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.

FOLHA DE PAGAMENTO - CUIDADOS NAS PARAMETRIZAÇÕES

Sergio Ferreira Pantaleão

A folha de pagamento de uma empresa envolve inúmeras parametrizações que influenciam diretamente no resultado final da área de Departamento Pessoal, ou seja, no número de erros ou acertos apurados no processamento de uma folha de salários e que são uma "pedra no sapato" para muitos profissionais da área.

Estes erros podem ser de caráter interno, envolvendo os valores pagos ou descontados dos empregados, ou externo, envolvendo os encargos sociais recolhidos indevidamente para as entidades arrecadadoras de tributos e contribuições.

Muitas empresas buscam informatizar a operação do processamento da folha de pagamento adquirindo o software de outras empresas especializadas no ramo com o objetivo, como qualquer outro meio de informatização, de ganhar tempo, reduzir custos na operação e eliminar possíveis falhas humanas.

Normalmente estes softwares são desenvolvidos com características padrão, de modo a atender ao maior número de empresas clientes, independentemente do número de empregados ou da atividade que a empresa desenvolve.

No entanto, há determinadas situações em que os softwares não atendem àquela atividade específica da empresa a qual apresenta peculiaridades, em relação a determinadas verbas ou determinados tipos de pagamentos, que não estão abrangidas pelo sistema de folha de pagamento.

Parametrizar nada mais é que representar por meio de parâmetros. Na maioria das vezes as verbas salariais calculadas acabam influenciando nos resultados de outras verbas e tudo isso é estabelecido (no que tange ao sistema de folha), através de parâmetros.

Quando falamos em folha de pagamento, podemos entender que parametrizar é atribuir valor, referência, indicar os impactos, agrupar verbas, enfim, "dizer ao sistema" exatamente para que serve determinada verba e qual o resultado esperado no seu processamento.

Estas parametrizações não são feitas aleatoriamente, ou seja, são baseadas no que a legislação trabalhista e previdenciária estabelece, obedecendo rigorosamente aos ditames do fisco, dos acordos e convenções coletivas de trabalho, bem como estabelecendo os tipos de cálculos (considerando as regras específicas) que estão sendo considerados para aquela empresa.

Portanto, para se fazer uma boa parametrização é preciso, antes de mais nada, conhecer a lei, acompanhar suas mudanças e entender qual o reflexo que determinada norma (trabalhista, previdenciária, saúde e segurança no trabalho, imposto de renda e etc.) possui sobre as verbas salariais estabelecidas pela empresa. Também é preciso conhecer do software ao qual está sendo utilizado, uma vez que cada um possui nomenclaturas diferentes e interpretações diferentes.

Como já abordado anteriormente, nenhum sistema informatizado é capaz de atender a todas as necessidades de determinada empresa. Assim sendo, cabe ao responsável pelo sistema ou pela área de recursos humanos, conhecer destas necessidades específicas e incorporá-las ao software através da parametrização.

Basicamente o cadastro das verbas salariais de um sistema de folha de pagamento é composto por verbas de vencimentos ou proventos, verbas de descontos e verbas que compõem a base de cálculo para apuração de encargos sociais ou ainda, de simples referência estatística.

Uma verba salarial considerada provento, como o salário base, por exemplo, pode gerar incidência sobre verbas como INSS, IRF, FGTS, adicional de insalubridade, salário família, vale transporte, pensão alimentícia, adicional noturno, adicional de periculosidade, provisão de férias e 13º salário, entre outras dentre as quais o salário base faz incidência para sua apuração.

Por outro lado, uma verba salarial considerada desconto, como faltas, por exemplo, pode gerar incidência sobre verbas diferentes como INSS, FGTS, IRF e pensão alimentícia. Isto porque a incidência das faltas para apuração de outras verbas é bem menor do que o salário base ou as horas extras, que acabam refletindo no cálculo de um número elevado de outras verbas.

Deixar de estabelecer a incidência de faltas sobre a apuração do INSS, pode contribuir para o desconto (a maior) do INSS descontado do empregado, bem como a contribuição também a maior do valor a ser recolhido por parte do empregador.

Daí a importância de conhecer a legislação para uma adequada parametrização, já que o valor descontado de faltas do empregado deve ser abatido da base de cálculo para apuração do INSS ou do FGTS, pois faltas representa ausência no trabalho. Se o empregado não trabalhou, não há que se falar em desconto de INSS e tampouco o empregador deverá contribuir sobre tal valor.

As mudanças na legislação como a incidência de INSS sobre o aviso prévio indenizado, a não incidência de IRF sobre férias indenizadas entre outras, devem ser observadas para que os parâmetros destas verbas sejam alterados, de modo que a partir da alteração da legislação, o sistema passe a considerar ou não aquela verba para determinado tipo de desconto/contribuição.

Para se detectar tais divergências o resumo de uma folha de pagamento pode ser um meio prático e seguro, pois nele estarão listados todas as verbas e o valor total de cada verba. Se as faltas não estiverem parametrizadas para incidir na apuração do cálculo do INSS, por exemplo, pelo resumo da folha de pagamento poderá se detectar esta falha, pois no valor da base de cálculo do INSS apresentada no resumo não estará sendo abatido o valor das faltas.

Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Atualizado em 07/04/2010