Somos RH, mas antes somos humanos

Somos RH, mas antes somos humanos Como humanos, somos passíveis de erros e falhas, mesmo que as pessoas de fora olhem para nós como se fôssemos exemplo de perfeição. Mas apesar de não sermos perfeitos (porque antes de sermos RH, somos humanos), escolhemos uma profissão que requer algumas responsabilidades: 1. Se somos RH, uma de nossas missões é o desenvolvimento de pessoas. 2. Somente vamos conseguir desenvolver pessoas se aceitarmos as suas falhas e se estivermos dispostos a ajudá-las a melhorar. 3. Isso significa que temos que ter abertura para escutar, evitando julgamentos ou rótulos. 4. Enquanto desenvolvedores de pessoas, temos que esperar sempre o melhor delas e demonstrar sempre interesse para ouvi-las e ajudá-las, se necessário for. 5. Como somos humanos, nós temos sentimentos: amamos algumas pessoas, não gostamos de outras e etc. É natural e socialmente aceito se chegarmos num colega próximo e fazermos um comentário de alguém, mesmo que seja negativo, pois às vezes é importante colocar para fora um pensamento ou sentimento (que pode existir por diversos motivos). 6. Como desenvolvedores de pessoas, temos que ter muito cuidado com as nossas palavras e atitudes, pois ali do outro lado existem seres humanos que também tentam dar o seu melhor. Temos que tomar cuidado com a nossa imagem enquanto RH, para não sermos vistos pelo coletivo como guardiões de fofocas, julgamentos ou negatividades. 7. Os feedbacks sempre são construtivos e, como humanos, temos que recebê-los como um presente, pois quem te ajuda a melhorar está demonstrando que gosta de você e quer o seu sucesso. 8. O feedback precisa ser fornecido para quem estiver preparado para recebê-lo, pois muitas pessoas (que são humanas) ficam na defensiva e por diversas vezes são resistentes para enxergar as suas falhas. 9. Contudo, somos desenvolvedores de pessoas. Então, nossa missão é ensinar os demais a receber estes feedbacks. 10. Comentar sobre algo que desagrada em alguém com terceiros é uma atitude humana, porém que não ajuda ninguém. Se o intuito é ajudar a desenvolver alguém que é alvo de crítica, precisamos conversar com esta pessoa. Caso contrário, estamos nos nivelando como apenas humanos, e não como desenvolvedores de pessoas. Se acreditarmos que as pessoas não têm mais jeito e se perdermos o interesse em ajudá-las, será que estamos totalmente preparados para atuar com desenvolvimento humano? Lidar com pessoas nunca foi fácil e nem vai ser, justamente porque somos humanos e cuidamos de humanos. E quem se considerar perfeito, que atire a primeira pedra. Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/somos-rh-mas-antes-humanos-isabela-de-vita-cavalheiro/

SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE - O QUE PODE OU NÃO CARACTERIZÁ-LO!

SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE - O QUE PODE OU NÃO CARACTERIZÁ-LO! O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado. São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitual e gratuitamente ao empregado. O artigo 7º, inciso IV da CF/88 dispõe, dentre as garantias do trabalhador, que um salário (nunca inferior ao mínimo) deve ser capaz de atender suas necessidades vitais e às de sua família como moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, entre outras. A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT dispõe em seu artigo 458 que, além do pagamento em dinheiro, compreende-se salário, para todos os efeitos legais, qualquer prestação in natura que a empresa, por força do contrato ou por costume, fornecer habitualmente ao empregado. A CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo. Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo. Conforme dispõe o § 3º do art. 458 da CLT Estão limitados a 20% e 25% do salário respectivamente, a alimentação e a habitação fornecidas como salário utilidade. Para o trabalhador rural, o artigo 9º a lei 5.889/73 estabelece que os descontos do salário utilidade terão como base o salário mínimo, sendo limitado em 20% pela ocupação de moradia e de 25% pelo fornecimento de alimentação, atendidos os preços vigentes na região. Portanto, a lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este pagamento conforme demonstrado acima e tais valores, deverão ser expressos em recibo de pagamento bem como sofrerão todas as incidências trabalhistas e previdenciárias, resguardadas algumas exceções. QUANDO NÃO SE CONSIDERA SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE Em conformidade com a Convenção nº 95 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, a lei 10.243/2001 deu nova redação ao § 2º do artigo 458 da CLT, não considerando como salário, desde que compreendido a todos os empregados, as seguintes utilidades: vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; seguros de vida e de acidentes pessoais; previdência privada; Com esta lei, o legislador procurou estimular o empregador a proporcionar melhores condições de trabalho ao empregado, desonerando vários itens que, até então, eram considerados como salário utilidade. Podemos observar que houve maior flexibilização na relação de emprego para com os que lidam com o direito do trabalho, visando garantir melhor qualidade de vida e de trabalho ao empregado com base na própria Constituição Federal através do artigo 7º e do § 2º do artigo 458 da CLT, possibilitando que o empregador possa fornecer mais benefícios aos empregados sem correr o risco de que estes se constituem em salário. No entanto, tais benefícios não poderão ser fornecidos gratuitamente pelo empregador, ou seja, se o empregador fornece o vale transporte, há que se descontar 6% do salário a este título (conforme dispõe a Lei 7.418/85), bem como há que se descontar um percentual do convênio médico contratado pela empresa em benefício do empregado, pois a falta do desconto (parcial) destes benefícios pode ser caracterizada como salário utilidade. O QUE CARACTERIZA O SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE O salário utilidade é o benefício ou a utilidade que o empregado recebe ou se usufrui deste "pelo" trabalho e não "para" o trabalho. O salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes aspectos: Fundamento na relação de emprego: as utilidades recebidas pelo empregado advêm da relação de emprego entre as partes; Habitualidade: será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu fornecimento. Não há um dispositivo legal que delimite o que é habitual ou quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como referência outros rendimentos auferidos pelo empregado como horas extras, gratificações, entre outros. Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para ser caracterizada como salário, deve ser dada "pelo" trabalho e não "para" o trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado, a resposta será negativa. Gratuidade: o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o empregado teria que comprá-la ou despender de numerário para adquiri-la. A gratuidade demonstra, portanto, que há uma vantagem econômica. Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar salário utilidade o benefício fornecido deve ser de caráter vital ao empregado. Assim, como dispõe o artigo 458 da CLT, em caso algum será permitido ao empregador o pagamento a este título com bebidas alcoólicas, cigarros ou outras drogas nocivas. Assim, não há que se falar em salário utilidade quando o empregador fornece o vestuário, o veículo ou equipamentos os quais o empregado irá utilizá-los "para" o trabalho, ainda que de forma gratuita. Esta conclusão pode ser extraída do entendimento jurisprudencial consubstanciada na Súmula 367 do TST: "Nº 367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001). II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)." Por outro lado, o benefício de assistência médica ou seguro de vida, por exemplo, que são geralmente subsidiados pelo empregador, não poderá deixar de ser cobrado do empregado, mesmo que apenas um percentual, sob pena de ser considerado salário e sofrer todos os encargos previstos em lei, pois se trata de benefícios "pelo" trabalho. O critério diferenciador reside, num primeiro momento, naquilo que dispõe expressamente a lei e, num segundo, na investigação da presença dos requisitos configuradores. Não havendo norma expressa isentando a integração ao salário e sendo a utilidade fornecida de forma habitual, comutativa, gratuita, com fundamento contratual e visando suprir necessidade vital do empregado, não há dúvida, a utilidade fornecida está caracterizada como salário. Vale ressaltar que o tema é controverso e sua caracterização dependerá do caso concreto, considerando os aspectos acima relatados quanto a configuração da natureza salarial. Veja notícias da Justiça do Trabalho sobre o tema em questão: a) Pagamento de combustível usado para o trabalho não integra o salário; b) Alimentação fornecida pela empresa não configura salário in natura se há participação do empregado; c) Empréstimo de imóvel para residência de empregado após transferência de cidade foi considerado salário; d) Aluguel de veículo com relação direta ao contrato de trabalho deve integrar o salário. Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/salario_in_natura.htm

Adequação ao eSocial: etapas para uma implantação segura

Adequação ao eSocial: etapas para uma implantação segura Sua empresa está preparada? O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) irá unificar a prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, tendo por finalidade a padronização dos procedimentos de transmissão, validação, armazenamento e distribuição das informações relativas aos trabalhadores, sejam eles empregados, avulsos ou contribuintes individuais. Serão muitas as adequações necessárias antes e durante a implantação do eSocial. Diante disso, a Domingues e Pinho Contadores elaborou uma lista de procedimentos para que sua empresa possa conduzir a implantação segura do sistema. 1. Conheça a sua empresa Antes de qualquer procedimento de adequação, deve ser realizado um estudo sobre as rotinas que de alguma maneira estarão envolvidas com o eSocial. É muito importante o conhecimento de todos os processos relacionados ao Recursos Humanos – RH e ao Departamento de Pessoal – DP. Assim como ter total domínio de todas as características do negócio da empresa, pois desta forma será possível saber qual rotina sofrerá impacto de acordo com a nova metodologia de trabalho implementada. 2. Conscientize os gestores sobre a necessidade de adequação ao eSocial Há muito trabalho a ser realizado, tanto de coleta de dados e parametrizações de sistemas como de redefinição de procedimentos e/ou processos. Será necessária a integração de todos os departamentos envolvidos para que a empresa consiga atender aos prazos desta nova forma de trabalho. Além disso, a conscientização da gestão da empresa sobre a criticidade deste projeto é de extrema importância. Como há tarefas de maior complexidade que exigem um alto nível de conhecimento técnico especializado e demandam maior prazo para conclusão, torna-se fundamental a participação de um profissional qualificado na gestão destes trabalhos e no estabelecimento de prioridades. 3. Revise os processos de departamento pessoal Toda a rotina de DP e RH deve estar adequada à legislação. É relevante que seja verificado se: a) a ficha cadastral dos funcionários está atualizada, b) os documentos solicitados no ato da admissão são suficientes para preencher todos os campos do eSocial, c) os lançamentos de afastamentos são realizados da forma correta dentro da GFIP, d) as rubricas pagas estão sendo tributadas da devida forma. 4. Dê atenção à forma de envio das informações e seus prazos Todos os envolvidos devem ter conhecimento sobre o eSocial. Vale ressaltar que este projeto não altera a legislação trabalhista e previdenciária, no entanto os prazos já existentes deverão ser observados com maior cautela, pois os órgãos governamentais participantes do eSocial receberão as informações de forma imediata, e assim poderão detectar facilmente o não cumprimento dos prazos já estabelecidos. De acordo com a atual legislação, por exemplo, no caso de contratação de empregado, o exame médico admissional (Atestado de Saúde Ocupacional – ASO) deve ser realizado antes ou, no máximo, na data de contratação. No entanto, hoje o cumprimento desta obrigação somente pode ser constatada mediante análise física do ASO, devendo obrigatoriamente ocorrer de forma presencial pelo Auditor Fiscal do Ministério do Trabalho (órgão responsável pela fiscalização das normas de saúde e segurança do trabalho). Com o eSocial, teremos uma sensível alteração, pois a não realização do exame dentro do prazo será automaticamente constatada pelo órgão fiscalizador. Dentre os eventos de Saúde e Segurança do Trabalho (SST) há o evento “S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador”, no qual o empregador deverá declarar a data de realização do exame, CRM e nome do médico responsável, dentre outros dados. O cronograma de implantação prevê a adoção obrigatória do sistema em duas fases: (i) a partir de 1° de janeiro de 2018 para as empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões anuais (a partir de 2016) e (ii) a partir de 1° de julho de 2018 para as demais empresas. 5. Realize a qualificação cadastral e trate os saneamentos De fato, um dos trabalhos iniciais deve ser o saneamento dos dados cadastrais dos empregados. Este processo é denominado “qualificação cadastral” que consiste, basicamente, em confrontar informações de nome, CPF, data de nascimento e NIS para que sejam idênticas às das bases da Receita Federal, Previdência Social e Caixa Econômica Federal. Estas informações serão a chave de identificação dos empregados. Qualquer divergência bloqueia a transmissão de eventos do eSocial para o empregado, prejudicando a prestação da informação dentro do prazo definido. Estas divergências são muito frequentes, como pessoas que alteram o nome após o casamento. Nestes casos, é comum ter no cadastro do CPF um nome diferente do cadastro do NIS. Por isso a importância do empregador iniciar este trabalho com urgência. 6. Elabore novos processos e defina os prazos Após ter conhecimento das novas normas e dos processos da empresa é necessário que sejam levantados os pontos que ainda permanecem em desacordo com a legislação trabalhista, como: admissão, demissão, alteração contratual retroativa; início do gozo e falta de pagamento em dobro; realização de horas extras superior a 2 horas; falta de acordo de compensação ou banco de horas; pagamento de rubricas com falta de incidências de INSS, FGTS e IRRF; cadastro incompleto dos funcionário e seus dependentes; não cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho tal como PPRA, PCMSO, CIPA e demais; cargos e funções incompatíveis com o CBO - Classificação Brasileira de Ocupações e com o grau de instrução dos funcionários; concessão de benefícios indiretos de forma privilegiada com tributação indevida; e pagamento de ajuda de custo em desacordo com a legislação. Com o envio das informações de forma online, a autoridade fiscal receberá de forma automática os dados da empresa e identificará todos os procedimentos que estão em desconformidade, podendo a empresa passar a sofrer autuações praticamente diárias. Desta forma, é importante que sejam corrigidas práticas e se iniciem as novas políticas dentro da rotina da empresa. 7. Crie um manual de instrução Para que os procedimentos sejam perfeitamente conhecidos na empresa, é importante que seja criado um manual com todos os prazos e definições internas. Este deve ser amplamente divulgado entre os colaboradores para padronização da política da empresa, evitando tratamento distintos para casos idênticos. Da mesma forma, deve ser definida a responsabilidade de cada departamento quanto as informações que serão imputadas no sistema do eSocial, já que o envio das informações acontecerá com prazos diferenciados. Deverá acontecer uma integração maior entre os departamentos, já que as informações serão originadas de diversos setores como Recursos Humanos, Fiscal, Financeiro e Contábil. 8. Fique atento aos eventos de Saúde e Segurança do Trabalhador (SST) Outro ponto de muita atenção está relacionado aos eventos de Saúde e Segurança do Trabalhador (SST), os quais serão obrigatórios somente após os seis primeiros meses dos demais eventos. O empregador deve ficar atento ao efetivo cumprimento desta obrigação, tanto empresas que contam com departamentos internos de SST, para a adequação de sistemas e integração de todas as áreas envolvidas, como as empresas que contratam estes serviços de terceiros. No caso de contratação de terceiros, a empresa deve acompanhar se o sistema utilizado pelo prestador atende às novas exigências do eSocial, definindo responsabilidades e um processo claro de comunicação para o tratamento e envio do arquivo XML. Este acompanhamento é de fundamental importância, pois a não adequação do sistema do prestador deve ser fator de preocupação para a empresa contratante. 9. Observe a sequência de transmissão de eventos e tabelas Estão previstos nos leiautes do eSocial uma série de eventos e tabelas com informações detalhadas sobre trabalhadores e empregadores. Todas estas informações serão centralizadas e armazenadas no ambiente nacional do eSocial. Para a transmissão destes eventos e tabelas, haverá uma sequência que deve ser respeitada. Por exemplo, para transmitir um evento de contratação de empregado (S-2200), o empregador terá de alimentar o ambiente do eSocial previamente com determinadas tabelas como a tabela de cargos (S-1030) e a tabela de horários (S-1050), entre outras. Sem a prévia transmissão destes eventos, o empregador estará impossibilitado de informar a contratação no sistema. 10. Tenha um controle relacionado ao Cruzamento das informações O eSocial não se resume apenas a uma ferramenta de unificação de todas as obrigações já existentes (CAGED, GFIP, RAIS, CAT, dentre outras). Com esta nova obrigação, teremos um nível de detalhamento sensivelmente maior, se comparada à forma como estas informações são prestadas atualmente, e, por consequência, uma maior exposição das empresas. Será necessário ter um controle de todas as informações entregues, pois certamente quaisquer irregularidades ou inconsistências serão facilmente detectadas. Como exemplo, podemos comparar à GFIP. Hoje o empregador declara através desta obrigação a base de cálculo para as contribuições previdenciárias de cada empregado sem detalhar à Receita Federal quais as rubricas que compuseram esta base de cálculo. Com o início do eSocial, o empregador terá de declarar cada rubrica da folha de pagamento (salário, comissão, hora extra, etc.) para cada empregado, podendo utilizar-se de uma tabela própria de rubricas, mas sempre atrelada a uma tabela de rubricas padrão do eSocial com incidências previamente definidas. Assim, qualquer tratamento diferenciado da empresa para determinada rubrica será facilmente identificada. 11. Ofereça treinamentos aos seus profissionais Com a implementação do eSocial será criada uma nova realidade para os profissionais que trabalham na área, pois haverá um aumento da demanda inicial de trabalho com a parametrização do sistema, coleta de dados, formalização de processos, padronização de rotinas, ou seja, demandará maior capacidade técnica, especialização e conhecimento da legislação para o cumprimento de prazos definidos nesta. Fonte: http://www.dpc.com.br/pt-br/especialista/22943

A Reforma Trabalhista Dispensa Intervenção do Sindicato para Demissão Coletiva

A Reforma Trabalhista Dispensa Intervenção do Sindicato para Demissão Coletiva Uma das grandes discussões levantadas pelos sindicatos foi a inclusão do art. 477-A da CLT, estabelecida pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Assim dispõe o referido artigo: “As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.” Vale destacar alguns conceitos básicos: a) Demissão Individual: é a forma de dispensa com maior incidência no país e não precisa ser motivada, ou seja, tendo ou não um motivo, o empregador poderá demitir o empregado a qualquer tempo, caso não tenha mais interesse em manter o vínculo empregatício. b) Demissão Plúrima: é a dispensa que não tem, por última finalidade, a redução definitiva de empregados, mas apenas a diminuição de um grupo de trabalhadores de certa seção ou departamento da empresa, baseados na qualificação profissional ou tempo de serviço, podendo manter a intenção de recontratar novos trabalhadores para substituir todos ou parte dos empregados demitidos. b) Demissão Coletiva: é a dispensa de uma coletividade de empregados de uma empresa, de forma simultânea e por um mesmo motivo, sem a pretensão de substituir os empregados demitidos, ou seja, na demissão coletiva a intensão é reduzir definitivamente o quadro de pessoal. Antes da inclusão do novo artigo celetista, se o empregador decidisse demitir diversos empregados ao mesmo tempo, necessariamente deveria (de forma antecipada) negociar as condições com o sindicato da categoria profissional preponderante. Tal negociação se fazia necessária em razão do entendimento de que, por se tratar de um direito coletivo, a participação do sindicato representativo da categoria se fazia imprescindível. A partir de novembro (entrada em vigor do art. 477-A da CLT), o empregador poderá demitir os empregados (demissão plúrima ou coletiva) sem a necessidade de consultar o sindicato da categoria ou o Ministério do Trabalho. Isto porque o referido artigo equiparou as demissões individuais às demissões plúrimas ou coletivas, concedendo ao empregador a liberdade de demitir empregados de forma coletiva sem qualquer interveniência do sindicato. Fonte: https://trabalhista.blog/2017/09/19/a-reforma-trabalhista-dispensa-intervencao-do-sindicato-para-demissao-coletiva/

Reforma Trabalhista – Prazo Para Homologação da Rescisão Independe do Aviso Prévio

Reforma Trabalhista – Prazo Para Homologação da Rescisão Independe do Aviso Prévio A reforma trabalhista trazida pela Lei 13.467/2017 trouxe mudanças no prazo para homologação da rescisão de contrato de trabalho. Até novembro/2017, quando entrará em vigor a nova lei, o prazo para homologação da rescisão continua sendo de acordo com o aviso prévio, conforme abaixo: a) Aviso Prévio Trabalhado: neste caso, o prazo para homologação da rescisão é até o primeiro dia útil seguinte ao término do aviso; b) Aviso Prévio Indenizado: neste caso, o prazo para homologação é até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão. A partir da entrada em vigor da nova lei, independentemente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, o prazo para homologação (entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual), bem como para pagamento dos valores devidos na rescisão contratual será de 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato. Isto porque a nova lei revogou o § 6º do art. 477 da CLT, o qual estabelecia prazos diferenciados para homologação, dependendo se o aviso prévio fosse trabalhado ou indenizado. Também será de 10 dias o prazo para homologação da Rescisão de Contrato quando não houver concessão de aviso prévio ou se houver a dispensa do seu cumprimento por parte do empregador. Nota: A Reforma Trabalhista não obriga que a homologação da rescisão de contrato seja feita junto ao sindicato da categoria. Portanto, independentemente se o empregado tem ou não mais de um ano de vínculo empregatício, a formalização do desligamento poderá ser realizada na própria empresa. Fonte: https://trabalhista.blog/2017/09/19/reforma-trabalhista-prazo-para-homologacao-da-rescisao-independe-do-aviso-previo/

FÉRIAS ANUAIS - REFORMA TRABALHISTA NÃO EXIGE EXCEPCIONALIDADE NO PARCELAMENTO

FÉRIAS ANUAIS - REFORMA TRABALHISTA NÃO EXIGE EXCEPCIONALIDADE NO PARCELAMENTO Por Sergio Ferreira Pantaleão As férias anuais, período de descanso que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses (período aquisitivo), poderiam ser concedidas em uma única vez e, em determinadas situações, divididas em até dois períodos, desde que não fossem inferiores a 10 dias. Assim estabelecia o § 1º do art. 134 da CLT: "§ 1º. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos." Veja que no texto antigo a possibilidade de fracionar as férias em dois períodos exigia uma excepcionalidade, ou seja, a empresa poderia dividir o gozo das férias, mas deveria comprovar a necessidade excepcional para tomar tal medida como, por exemplo, a concessão de férias coletivas aos empregados de 20 dias (em razão de queda de produção ou de serviço), e a concessão dos 10 dias restantes em outra oportunidade. O fracionamento destas férias de forma inadvertida poderia acarretar o pagamento em dobro, conforme jurisprudência abaixo: FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS. PERÍODO NÃO INFERIOR A DEZ DIAS. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. NÃO DEMONSTRAÇÃO DE SITUAÇÃO EXCEPCIONAL. PAGAMENTO EM DOBRO. Na hipótese dos autos, é incontroverso que a reclamante usufruiu as Férias, de forma fracionada, em dois períodos não inferiores a dez dias, no prazo legal de concessão, e há previsão para esse fracionamento em norma coletiva. Entretanto, a empresa não demonstrou a necessidade da excepcionalidade do fracionamento das férias, como estabelece o artigo 134, § 1º, da CLT. Nessas circunstâncias, a jurisprudência desta Corte entende que é irregular o fracionamento das férias, na medida em que desrespeita a finalidade da legislação que é assegurar a recomposição física e mental do trabalhador. Portanto, o descumprimento do disposto no artigo 134, § 1º, da CLT, ou seja, a ausência de situação que justifique a excepcionalidade do fracionamento das férias, implica o recebimento pelo trabalhador das Férias em dobro, nos termos do artigo 137 da CLT (Precedentes). Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 490620125040383, Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 18/03/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 31/03/2015). Com a publicação da Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT), nova possibilidade de fracionamento ou parcelamento das férias foi concedida para negociação entre empregado e empregador, mas diferentemente do texto anterior, a nova norma não exige a excepcionalidade da divisão, conforme abaixo: "§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. " De acordo com a Reforma Trabalhista, a partir de 11.11.2017 as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos cada um, desde que haja concordância do empregado. Portanto, além do novo texto não exigir a comprovação da excepcionalidade da divisão por parte da empresa, também reduz de 10 para 5 o número mínimo de dias de cada período fracionado, ressalvado que um deles não poderá ser inferior a 14 dias. Em contrapartida, o novo texto traz a expressão "desde que haja concordância do empregado", ou seja, sendo sugerido o fracionamento em 3 períodos pelo empregador, o empregado poderá concordar, discordar e concordar em fracionar em 2 períodos, discordar e concordar em sair em um único período. Vale ressaltar que, havendo o fracionamento em 3 períodos, o último período de gozo deve ocorrer dentro do período concessivo, sob pena de o empregador pagar, em dobro, as férias gozadas depois do período legalmente permitido. Isto porque as férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo". O que se observa cada vez mais é a liberdade de negociação entre as partes e, ainda que pareça desagradar alguns, o fato é que a vontade de outros em querer fracionar as férias para poder estar com os filhos no período de férias escolares, ou a necessidade de dividir as férias para aproveitar uma viagem específica (já que muitas vezes o dinheiro não comporta desfrutar dos 30 dias direto), podem trazer uma nova forma de empregador e empregado enxergar as necessidades de um e de outro, possibilitando que, em comum acordo, ambas as partes possam manter uma relação saudável e harmoniosa. Como em qualquer outro tipo de relação, a imposição arbitrária de uma parte ou a exigência irredutível de outra, pode comprometer esta relação saudável. Por isso o bom senso e a compreensão devem prevalecer em qualquer tipo de negociação, onde a ajuda mútua e a maturidade serão os pilares para uma relação empregatícia duradoura. Sergio Ferreira Pantaleão é advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária. Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Ferias-anuais-reforma-trabalhista.htm

ESTABILIDADE NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU DETERMINADO

ESTABILIDADE NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU DETERMINADO Sergio Ferreira Pantaleão Muitas são as dúvidas sobre a estabilidade ou não nos contratos de experiência ou determinado para as situações de acidente de trabalho, gestante, CIPA entre outras formas de garantia de emprego. O contrato de experiência possui a mesma natureza do contrato por prazo determinado, o que se presume, o direito do empregador de rescindi-lo quando do seu vencimento de prazo. LEGISLAÇÃO O contrato por prazo determinado, conforme estabelece o artigo 443, § 2º da CLT, é o Contrato de Trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O referido dispositivo legal dispõe que o contrato por prazo determinado só será válido nas seguintes situações: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos e, dentro deste prazo, só poderá ser renovado uma única vez, sob pena de se tornar indeterminado. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, podendo ser desmembrado em no máximo dois períodos dentro deste prazo (45 + 45 dias, por exemplo). NOTA: O Contrato de Trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos. Dentre as principais, a legislação trabalhista prevê a estabilidade nas situações listadas abaixo através das seguintes normas jurídicas: Situações Norma Jurídica Acidente de trabalho Lei 8.213/91, artigo 118. Gestante Artigo 10, II alínea "b" do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) CF/88. CIPA Artigo 10, II alínea "a" do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) CF/88. Dirigente Sindical Artigo 8º, VIII da CF/88 e CLT, artigo 543 § 3º. Dirigente de Cooperativa Lei 5.764/71, artigo 55. Empregado Reabilitado Lei 8.213/91, artigo 93 § 1º. Membro do Conselho Curador do FGTS Lei 8.036/90, artigo 3º, § 9º. Membro do Conselho Nacional da Previdência Social Lei 8.213/91, artigo 3º, § 7º. Membro da Comissão de Conciliação Prévia Artigo 625-B § 1º da CLT. O art. 472, § 2º da CLT, dispõe que nos contratos por prazo determinado o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. Das situações acima mencionadas as que são mais suscetíveis de ocorrer, nos contratos de experiência ou determinado, são os casos de acidente de trabalho e gestante, já que nas demais normalmente o empregado depende de maior tempo de emprego para que possa se valer desta garantia. POSSIBILIDADE DE RESCISÃO DE CONTRATO Com base no princípio do Direito do Trabalho que visa a continuidade da relação empregatícia, a estabilidade visa assegurar ao empregado sua permanência no emprego. O contrato de experiência ou determinado, pela sua própria natureza, não proporciona ao trabalhador um vínculo prolongado, uma vez que já se conhece o término da relação empregatícia, salvo se houver interesse por parte do empregador na continuidade do vínculo. O trabalhador, obedecendo ao princípio da autonomia da vontade, quando estabelece a relação contratual com o empregador e conhecendo o início e o término de seu prazo, de antemão (a princípio), desiste da proteção da estabilidade garantida pela lei. Assim, tinha-se o entendimento de que seria possível ao empregador rescindir o contrato do empregado no prazo estipulado, mesmo que este se enquadrasse em qualquer das situações de estabilidade previstas no quadro acima, já que ao contrato de experiência ou determinado não se aplicaria tais garantias. Tal entendimento estava consubstanciado nos julgados abaixo: Gestante em contrato de experiência não consegue estabilidade Acidente de Trabalho não gera estabilidade em contrato por tempo determinado Acidente de trabalho durante o contrato de experiência não gera estabilidade NOVOS ENTENDIMENTOS JURISPRUDENCIAIS - SÚMULAS ALTERADAS Não obstante as conclusões apontadas anteriormente, há que se ressaltar que os Tribunais Trabalhistas vinham apresentando interpretações diferentes quando da aplicação da lei, de forma a assegurar, em alguns casos, a estabilidade nos contratos de experiência ou determinado. Isto se comprova nos julgamentos garantindo a estabilidade à empregada gestante sob o fundamento de que a garantia de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa tem por objeto primordial a proteção do nascituro, e que a trabalhadora gestante é mera beneficiária da condição material protetora da natalidade. Entretanto, há entendimento de que a garantia só se estabelece quando o fato gerador (gravidez) ocorrer durante a vigência do contrato, ou seja, se a empregada já estiver grávida no ato da contratação, esta garantia não deve prevalecer, conforme jurisprudência abaixo: Negado pedido de estabilidade à gestante já admitida grávida em contrato de experiência A interpretação de que a gravidez durante o contrato de experiência gera a estabilidade no emprego se consolidou com a alteração da Súmula 244, inciso III do TST nos seguintes termos: "Súmula 244 do TST .... III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado." Já em relação ao acidente de trabalho, a garantia de emprego - mesmo nos contratos por tempo determinado - se justifica sob o fundamento de que o art. 118 da Lei nº 8.213/91, que assegura por um ano o emprego do trabalhador acidentado ou com doença profissional, após o retorno da licença, não fixa restrições e distinções quanto à modalidade do Contrato de Trabalho para conceder estabilidade acidentária. A situação do acidente do trabalho traz, no bojo da própria lei, o entendimento de que em qualquer forma de contrato a estabilidade deve ser garantida. Esse entendimento também foi consolidado com a inclusão do item III na Súmula 378 do TST, nos seguintes termos: "Súmula 378 do TST ... III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91." Gestante tem direito à estabilidade mesmo no contrato por tempo determinado Microempresa é condenada por irregularidades em demissão de empregada grávida no contrato de experiência Acidente de trabalho durante o período de experiência gera estabilidade Trabalhador acidentado demitido no contrato de experiência tem estabilidade reconhecida Portanto, é imprescindível a observância e o acompanhamento às normas e às jurisprudências, pois falhas na elaboração dos contratos ou o não atendimento às normas coletivas de trabalho, podem ser determinantes para a empresa em obter uma sentença favorável, ou ser condenada ao pagamento de verbas salariais quando de uma reclamatória trabalhista. Sergio Ferreira Pantaleão é advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária. Atualizado em 11/04/2017 fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/estabilidadeexperiencia.htm

Confira os dez erros mais comuns na declaração do IR

Confira os dez erros mais comuns na declaração do IR Imposto de Renda 2017 Os erros mais comuns são com dedução de algumas despesas, como saúde e educação, segundo a Receita Federal. Tire suas dúvidas e evite a malha fina por Portal Brasil Publicado: 02/03/2017 12h51 Última modificação: 03/03/2017 11h12 Marcos Santos/USP Imagens Entrega da declaração do imposto de renda começou nesta quinta-feira (02) Entrega da declaração do imposto de renda começou nesta quinta-feira (02) Itens relacionados Saiba quem deve apresentar a declaração de Imposto de Renda 2017 Arrecadação do IR financia melhorias em saúde e educação Declarar o imposto de renda, sobretudo para quem não faz o modelo simplificado, pode gerar algumas dúvidas. Caso o contribuinte cometa algum erro, mesmo de digitação, pode ter a declaração levada para a malha fina – sistema que avalia se houve uma fraude e se é preciso mais explicações. Segundo a Receita Federal, os erros mais comuns nas declarações são relacionados à dedução de algumas despesas, como saúde e educação. O lançamento de algumas informações de dependentes também pode gerar problemas para o contribuinte caso ele não fique atento. Para ajudar na hora de prestar contas ao Fisco, o Portal Brasil reuniu os dez erros mais comuns nas declarações: 1) Abatimento de despesas médicas não dedutíveis As despesas médicas não têm limites na declaração, mas é preciso cuidado para não inflar os valores. A Receita Federal tem um controle eficiente para cruzar informações entre a nota lançada pelo declarante e os registros do profissional de saúde. Também é necessário cuidado com o lançamento das informações médicas dos dependentes. Um erro comum é declarar como dependente alguém que não se enquadra nesse perfil. Os gastos com remédios também não podem ser colocados, a não ser que eles já estejam na nota fiscal do hospital. 2) Inclusão de despesas com educação não dedutíveis Nem todas as despesas com educação são dedutíveis. Os cursos classificados como extracurriculares, como línguas, cursos preparatórios e outros não podem entrar na declaração como forma de aumentar o valor dedutível. Podem ser declarados as mensalidades com curso fundamental, médio e superior (graduação, pós, mestrado e doutorado). Também podem ser declarados os gastos com educação infantil e educação profissional, compreendendo o ensino técnico e o tecnológico. O limite para essas despesas é de R$ 3.561,50. 3) Omissão de renda do dependente Para poder deduzir despesas com dependentes, é preciso declarar o nome e, a partir dos 12 anos, o CPF – até o ano passado, essa idade era de 14 anos. Além do nome e do CPF, a renda obtida pelo dependente com bolsas ou pensões também tem de entrar na declaração, já que esses valores são considerados como se fossem salários. 4) Omissão de salário de antigos empregadores Se você mudou de emprego ou foi demitido em 2016, vá até o seu antigo empregador e pegue o comprovante de rendimentos. Esse documento contém todas as informações que precisam ser declaradas relacionadas ao emprego antigo. Profissionais liberais, que têm mais de uma fonte de renda, precisam declarar todas elas. 5) Informações de valores errados Não se esqueça dos centavos. Os valores precisam ser digitados integralmente para que o declarante não caia na malha fina. Fique atento também ao local onde os valores serão preenchidos, esses erros podem atrasar a devolução do seu imposto de renda. 6) Omitir pensão alimentícia O contribuinte não pode deixar de declarar a pensão alimentícia. Para quem paga a pensão acordada judicialmente, é possível deduzir até 100% do valor da renda tributável. Quem recebe os valores, deve acrescentar como renda tributável. 7) Omissão de recebimento de aluguéis Os aluguéis também são considerados rendimentos tributáveis. Se o inquilino é pessoa jurídica, a tributação será na fonte. Caso seja pessoa física, o recolhimento é mensal, via carnê-leão. Quem recebe o aluguel precisa declarar. 8) Pessoa incluída em duas declarações ao mesmo tempo Uma pessoa pode ser dependente apenas de um contribuinte. Se as despesas de filhos, pais, avós ou outro tipo de dependente é paga por mais de uma pessoa, é preciso chegar a um acordo sobre quem vai lançar as despesas. 9) Não declarar ou deixar de recolher imposto sobre ganhos com ações Ganhos com ações, acima de R$ 20 mil, precisam ser declarados e o imposto recolhido. 10) Pedir dedução do plano de previdência errado É preciso cuidado para não declarar planos de previdência complementar na modalidade VGBL como dedutíveis. A legislação permite a dedução apenas de planos de previdência complementar na modalidade PGBL e limitadas em 12% do rendimento tributável declarado. Fonte: Portal Brasil, com informações da Receita Federal

Declaração de Imposto de Renda 2017

A Receita Federal liberou nesta quinta-feira (23) para os contribuintes o download do programa gerador do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) 2017, referente ao ano-base 2016. Clique aqui para baixar o programa do IR 2017 pelo site da Receita Federal. Depois de baixar o programa, os contribuintes podem começar a preencher suas declarações, mas só vão poder enviar os documentos ao Fisco a partir de 2 de março. Assim, a temporada de entrega das declarações começa somente depois do carnaval e se estende até 28 de abril. Imposto de Renda 2017: envie sua pergunta para especialista do G1 Os contribuintes que enviarem a declaração no início do prazo, sem erros, omissões ou inconsistências, também receberão mais cedo as restituições do Imposto de Renda. Idosos, portadores de doença grave e deficientes físicos ou mentais têm prioridade. As restituições começarão a ser pagas em 16 de junho, e seguem até dezembro, para os contribuintes cujas declarações não caíram em malha fina. A multa para o contribuinte que não fizer a declaração ou entregá-la fora do prazo será de, no mínimo, R$ 165,74. O valor máximo correspondente a 20% do imposto devido. Novidades no programa de declaração O IR 2017 traz a nova funcionalidade de atualização automática do programa gerador de declaração, na qual é possível atualizar a versão do aplicativo sem a necessidade de realizar o download no site da Receita na internet. A atualização poderá ser feita, automaticamente, ao abrir o programa, ou pelo próprio declarante, por meio do menu Ferramentas - Verificar Atualizações. Para a entrega não haverá necessidade de instalação do Receitanet - o programa foi incorporado ao PGD IRPF 2017, não sendo mais necessária sua instalação em separado. Ao digitar ou importar um nome para um CPF/CNPJ, o sistema armazenará o nome para facilitar o preenchimento futuro. Os nomes armazenados são nomes informados pelo declarante, manualmente ou por meio das funcionalidades de importação. Após armazenados, os campos referentes aos nomes serão preenchidos automaticamente conforme CPF/CNPJ digitados. A funcionalidade poderá ser desativada no Menu - Ferramentas - Recuperação de Nomes. As fichas Rendimentos isentos e não tributáveis e Rendimentos sujeitos à tributação exclusiva/definitiva foram remodeladas e possuem as abas "Rendimentos" e "Totais". As informações são inseridas em "Rendimentos", selecionando o Tipo de Rendimento. A solicitação de celular e e-mail será pedida com o objetivo de ampliar as informações do cadastro de pessoas físicas, segundo a Receita, que estuda mecanismos seguros para comunicação com o contribuinte, porém, essa comunicação será realizada após divulgação e autorização prévia do declarante. Quem deve declarar? De acordo com a Receita Federal, deverá declarar, neste ano, o contribuinte que recebeu rendimentos tributáveis acima de R$ 28.559,70 em 2016. O valor subiu 1,54% em relação ao ano passado, quando somou R$ 28.123,91 (relativos ao ano-base 2015), embora a tabela do Imposto de Renda não tenha sido corrigida em 2016. Quem optar pelo desconto simplificado, abre mão de todas as deduções admitidas na legislação tributária em troca de uma dedução de 20% do valor dos rendimentos tributáveis, limitada a R$ 16.754,34, mesmo valor do ano passado. Estudo divulgado em janeiro pelo Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais da Receita Federal (Sindifisco Nacional) aponta que, entre 1996 e 2016, a tabela do IRPF acumula uma defasagem de cerca de 83%. A defasagem acumulada no ano passado ficou em 6,36% – a maior dos últimos 13 anos. Isso sem contar a correção de 1,54% no limite de isenção. No fim do ano passado, o governo informou que pretende corrigir a tabela do IR em 5% neste ano, o que valerá, se implementado, para a declaração do IRPF de 2018, referente ao ano-base 2017. De acordo com a Receita Federal, também estão obrigados a declarar o Imposto de Renda neste ano: Os contribuintes que receberam rendimentos isentos, não-tributáveis ou tributados exclusivamente na fonte, cuja soma tenha sido superior a R$ 40 mil no ano passado. Quem obteve, em qualquer mês de 2016, ganho de capital na alienação de bens ou direitos, sujeito à incidência do imposto, ou realizou operações em bolsas de valores, de mercadorias, de futuros e assemelhadas. Quem teve, em 2016, receita bruta em valor superior a R$ 142.798,50 em atividade rural; Quem teve, em 31 de dezembro, a posse ou a propriedade de bens ou direitos, inclusive terra nua, de valor total superior a R$ 300 mil. Quem passou à condição de residente no Brasil em qualquer mês e nessa condição encontrava-se em 31 de dezembro de 2016. "É vedado a um mesmo contribuinte constar simultaneamente em mais de uma Declaração de Ajuste Anual, seja como titular ou dependente, exceto nos casos de alteração na relação de dependência no ano-calendário de 2016", informou o Fisco. CPF para dependentes maiores de 12 anos Uma das novidades deste ano é que os contribuintes terão que informar o CPF das pessoas listadas como dependentes e que tenha 12 anos ou mais, completados até a data de 31 de dezembro de 2016. Até o ano passado, a exigência era para dependentes acima dos 14 anos. Em nota, o Fisco explicou que a obrigatoriedade de inscrição de dependentes com 12 anos ou mais na declaração do Imposto de Renda reduz casos de retenção de declarações em malha fina, reduz riscos de fraudes relacionadas à inclusão de dependentes fictícios ou de um mesmo dependente em mais de uma declaração. Formas de entrega A entrega da declaração do Imposto de Renda 2017 poderá ser feita pela internet, com o programa de transmissão da Receita Federal (Receitanet), online (com certificado digital), na página do próprio Fisco, ou por meio do serviço "Fazer Declaração", disponível para tablets e smartphones. Não é mais permitida a entrega do IR via disquete nas agências do Banco do Brasil ou da Caixa Econômica Federal. A entrega do documento via formulário foi extinta em 2010. Declaração pré-preenchida A Receita Federal informou que também disponibilizará a chamada declaração pré-preenchida, na qual os valores são apresentados para o contribuinte e ele apenas tem de confirmá-los. Esse modelo de declaração pré-preenchida já é adotado em outros países, como na Espanha, e funciona por meio do cruzamento de dados prestados pelas empresas contratantes. A Receita informa que disponibilizará ao contribuinte, na declaração pré-preenchida, um arquivo a ser importado para a Declaração de Ajuste Anual, já contendo algumas informações relativas a rendimentos, deduções, bens e direitos e dívidas e ônus reais. O acesso às informações do arquivo a ser importado para a Declaração de Ajuste Anual, porém, acontecerá somente se o contribuinte tiver um certificado digital, que tem custo. Ele tem a opção, também, de pedir para um contador utilizar o certificado. Declaração de bens e dívidas Segundo o Fisco, a pessoa física deve relacionar, na declaração do IR, os bens e direitos no Brasil ou no exterior, assim como suas dívidas. De acordo com o órgão, ficam dispensados de serem informados os saldos em contas-correntes abaixo de R$ 140, os bens móveis, exceto carros, embarcações e aeronaves, com valor abaixo de R$ 5 mil. Também não precisam ser informados valores de ações, assim como ouro ou outro ativo financeiro, com valor abaixo de R$ 1 mil. As dívidas dos contribuintes que sejam menores do que R$ 5 mil em 31 de dezembro de 2016 também não precisam ser declaradas. Veja abaixo o cronograma de restituições do Imposto de Renda 2017 1º lote: 16 de junho 2º lote: 17 de julho 3º lote: 15 de agosto 4º lote: 15 de setembro 5º lote: 16 de outubro 6º lote: 16 de novembro 7º lote: 15 de dezembro Deduções O limite anual de dedução por dependente passou a ser de R$ 2.275,08. O limite anual de dedução de despesas com educação passou para R$ 3.561,50. Na forma de tributação utilizando o desconto de 20% do valor dos rendimentos tributáveis na declaração (desconto simplificado), a dedução está limitada a R$ 16.754,34. Imposto a pagar Caso o contribuinte tenha imposto a pagar em sua declaração do IR, a Receita informou que isso poderá ser dividido em até oito cotas mensais, mas nenhuma delas pode ser inferior a R$ 50. Caso o imposto a pagar seja menor do que R$ 100, deverá ser quitado em cota única. A primeira cota, ou a única, deve ser paga até 28 de abril e, as demais, até o último dia útil de cada mês, acrescidas de juros. O Fisco informou que o contribuinte também pode antecipar, total ou parcialmente, o pagamento do imposto ou das cotas, não sendo necessário, nesse caso, apresentar Declaração de Ajuste Anual retificadora com a nova opção de pagamento. Também é possível ampliar o número de cotas do imposto inicialmente previsto na Declaração de Ajuste Anual, até a data de vencimento da última parcela desejada. O pagamento integral do imposto, ou de suas cotas e dos acréscimos legais, pode ser efetuado mediante: transferência eletrônica de fundos por meio de sistemas eletrônicos dos bancos; Documento de Arrecadação de Receitas Federais (Darf), em qualquer agência bancária; ou débito automático em conta-corrente. http://g1.globo.com/economia/imposto-de-renda/2017/noticia/receita-libera-programa-do-impsto-de-renda-2017.ghtml

Entenda como Sacar o FGTS de Contas Inativas

Entenda como Sacar o FGTS de Contas Inativas Como Sacar o FGTS de Contas Inativas? No dia 22/12/2016 foi publicada a Medida Provisória 763/2016 com duas importantes mudanças na Lei 8.036/90 (Lei do FGTS). A primeira mudança trata da distribuição do resultado positivo auferido com o FGTS, que é muito utilizado para financiamento do Programa Minha Casa Minha Vida. Melhor assim, pois realmente o FGTS não é corrigido nem pela inflação. A segunda mudança – objeto deste post – trata do saque das contas inativas do FGTS. Então vamos fazer apresentar o texto e depois fazer um “Perguntas e Respostas” para facilitar o entendimento. Eis o texto que trata do fato, incluindo o texto do artigo 22 da Lei 8.036/90: —————– Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: (…) VIII – quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta. (…) O texto acima já existia. A mudança proposta pela MP 763/2016 está a seguir: § 22. Na movimentação das contas vinculadas a contrato de trabalho extinto até 31 de dezembro de 2015, ficam isentas as exigências de que trata o inciso VIII do caput, podendo o saque, nesta hipótese, ser efetuado segundo cronograma de atendimento estabelecido pelo agente operador do FGTS.” (NR) (este é o texto da MP 763/16) (…) —————————————– PERGUNTAS FREQUENTES SOBRE O SAQUE DO FGTS DE CONTAS INATIVAS Então vamos esclarecer às perguntas sobre o tema, que já surgiram em meus cursos e compartilho com vocês, leitores do Blog da Zê. 0) Só vai poder sacar quem está com a conta do FGTS inativa por 3 anos ou mais? Resposta: NÃO. Esta é justamente a maior mudança na REGRA. Basta que conta estivesse INATIVA em 31/12/2015 para poder sacar o FGTS. Ou seja, se você pediu demissão até 2015 de algum emprego – mesmo que esteja trabalhando agora – e não sacou o FGTS – que é um direito seu – basta aguardar a Caixa Econômica publicar o cronograma e ir retirar. 1) Meu contrato de trabalho foi extinto agora em 2016. Posso sacar? Resposta: Não. Somente os contratos extintos até 31/12/2015. 2) Eu sempre fui dispensado sem justa causa nos contratos anteriores. Posso sacar alguma coisa? Resposta: Não. Pois na dispensa sem justa causa não fica saldo de FGTS a receber. 3) Pedi demissão de uma empresa em 2011 e não saquei o FGTS. Posso sacar esse FGTS agora? Resposta: Você tem direito sim. A Caixa Econômica Federal publicará uma Circular com o cronograma. Aguarde a publicação. 4) Estou trabalhando atualmente, mas pedi demissão de uma empresa em 2015. Mesmo trabalhando agora em outra empresa, também tenho direito? Resposta: Sim, tem direito. Mas deve aguardar a CEF publicar o cronograma. 5) Como eu posso saber se tenho saldo de FGTS a sacar? Resposta: Para obter o seu extrato do FGTS, você tem várias opções: a) Se você tem conta na Caixa Econômica Federal, pode acessar pelo internet banking os “Serviços ao Cidadão” para obter o extrato. b) Indo em qualquer agência da Caixa Econômica Federal e solicitando o extrato do FGTS. c) Consultando seu Extrato Completo de FGTS pela INTERNET: CLIQUE AQUI para ir direto no site do FGTS. Se você não tem senha, na mesma página é possível cadastrar uma senha e obter o extrato. Mas será necessário lembrar a senha do Cartão Cidadão.

EMPREGADO QUE NÃO QUER MAIS TRABALHAR NA EMPRESA DEVE AGIR COM FAIR PLAY Sergio Ferreira Pantaleão Qualquer empregado já passou por esta situação ou, se ainda não, em algum momento da vida profissional irá passar. Foi o tempo que as pessoas tinham como meta ingressar numa empresa e de lá sair somente quando da aposentadoria. A título de curiosidade, outro dia um colega me contou (todo ressabiado) que um vizinho havia se aposentado depois de ter trabalhado 38 anos na mesma empresa. Ele não entendia como uma pessoa poderia passar tanto tempo num mesmo local, suportando a mesma rotina sem se encher de tudo e de todos. Contemporaneamente é bem raro uma pessoa permanecer numa mesma empresa por muito tempo, salvo se tiver um contínuo crescimento profissional ou ainda, uma expectativa promissora considerando um atrativo plano de cargos e salários da organização, pois do contrário, os profissionais tendem a se desligar e buscar novos desafios. A questão é que depois de 1 ou 2 anos (variando para mais ou menos dependendo do nível hierárquico) num mesmo cargo e sem qualquer expectativa, as pessoas passam a viver uma rotina que raramente agregam algum conhecimento ou habilidade profissional, bem como podem se sentir não mais desafiadas a desenvolver e aprimorar o trabalho que realiza. Isso traz certa frustração e comodidade, o que é um perigo para qualquer profissional. A falta de desafios, embora pareça ser uma meta no sentido de trabalhar com mais tranquilidade, representa na verdade a autodestruição sob o aspecto de desenvolvimento. Sei que há muitos que buscam esse tipo de situação, pois não querem "dor de cabeça", não querem ser lembrados pelo RH da empresa sequer para realizar um treinamento, e o que se ouve destes profissionais é "deixe eu quieto aqui no meu canto". Mas a maioria busca obter um incremento salarial e isso, em grande parte, advém de mudança de cargo, de setor, de empresa e até do país onde trabalha. Se esta possibilidade está esgotada, a alternativa é sair do atual emprego e buscar um novo. Simplesmente pedir demissão e sair em busca do novo exige coragem. Aí que a situação se complica, pois muitos não querem "arriscar" o certo pelo duvidoso. Não querem abrir mão de receber o FGTS, a multa de 40% e o seguro-desemprego, e ficam esperando que a empresa o demita. O problema começa quando o empregado não quer ficar na empresa, mas também não quer pedir demissão. Se o empregado não quer permanecer, a iniciativa do desligamento deve partir dele. Ele é quem deve chegar e dar o aviso prévio ao empregador. O que se vê muitas vezes é este profissional começar a faltar ao trabalho, deixar de cumprir prazos na entrega de seus compromissos e tarefas, não participar de reuniões ou deixar de prestar auxílio quando lhe é solicitado. Sob este viés, considerando que a empresa é quem não o quisesse mais, será que este empregado ficaria satisfeito se a empresa deixasse de lhe pagar os salários em dia, se não concedesse o vale transporte ou vale refeição do mês, se depositasse apenas 6 dos 13 meses de FGTS ou se não pagasse o PLR no final de ano até que o mesmo pedisse demissão? Por óbvio que não. O empregado pensa "se a empresa não quer meus serviços, então me demita e pague meus direitos". Da mesma forma o empregado deve agir quando não quer mais permanecer na organização, ou seja, peça demissão e ao final do aviso a situação está resolvida. Se isso depende de obter antecipadamente nova oportunidade, então haja na busca deste novo emprego, mas não tome atitudes como se a empresa fosse um "calo no sapato", pois admitindo ou não, o próprio sustento e o da família advém da contraprestação pelo trabalho. A liberalidade para o rompimento do contrato e a consequente rescisão contratual é garantida pela lei para ambas as partes. A manutenção do contrato não é compulsória, salvo nos casos de garantia de emprego. No futebol há uma expressão em inglês que deveria ser utilizada sempre nas relações interpessoais, o famoso "fair play" - que significa jogo limpo, jogo justo - expressão que traduz a ética no meio esportivo. É quando, por exemplo, um jogador que está com a bola joga-a para lateral ao ver o adversário caído, com o intuito de vê-lo atendido pela equipe médica. Tendo o jogador se recuperado, seu time devolve a bola ao adversário, a fim de que a situação de posse de bola volte ao estado anterior. Não terá agido com "fair play" o time do jogador caído se após cobrar o lateral não devolver a bola ao adversário. Seria um bom começo que empregados e empregadores pudessem por em prática esta expressão nas relações profissionais, de modo que eventual rompimento de contrato não fosse um trauma, mas uma passagem para uma nova fase e uma boa lembrança de aprendizado e colaboração que a relação trouxe para ambas as partes. Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.